образец приказа об увольнении по окончании срочного трудового договора

Работа с кадрами — Увольнение в связи с расторжением срочного трудового договора

Неделя бератора «УСН на практике» Расторжение срочного трудового договора

Если работник заключил трудовой договор на определенный срок, по окончании его он может быть уволен.

Когда срок договора истек, он прекращается, даже если сотрудник находится на больничном (Апелляционное определение Московского областного суда от 18 февраля 2015 г. по делу № 33-3722/2015).

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. От кого будет исходить инициатива, значения не имеет.

Если инициатива о расторжении трудового договора исходит от работника, он должен написать заявление, в котором просит расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия.

Впрочем, работник может написать заявление об увольнении по собственному желанию и до истечения срока действия договора. О том, как расторгнуть договор по инициативе работника, читайте раздел «Как оформить увольнение и уход на пенсию» > подраздел «Увольнение по инициативе работника».

Имейте в виду, если принудить работника досрочно расторгнуть договор, он может обратиться в суд. Однако доказывать, что увольнение было вынужденным, придется ему самому.

Если требование о расторжении срочного трудового договора исходит от работодателя, о предстоящем увольнении работник должен быть письменно предупрежден за три календарных дня. В противном случае он может обратиться в суд, и увольнение будет признано незаконным.

Вот образец предупреждения:

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1. В приказе приводят реквизиты трудового договора, а также дополнительно указывают реквизиты уведомления работодателя (если инициатива увольнения исходит от работодателя) или реквизиты заявления работника (если об увольнении заявляет работник).

Вот образец приказа.

А вот пример записи в трудовой книжке:

Такие же правила применяют к работникам, привлеченным фирмой для выполнения определенной работы. Правда, если такой договор будет заключен неоднократно и для выполнения одной и той же работы или функции, он может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Договор можно считать продленным на неопределенный срок и в том случае, если работника не предупредили об увольнении и он продолжает ходить на работу после окончания срока договора, а работодатель не против такой ситуации (определение Свердловского областного суда от 1 марта 2005 г. № 33-1574/2005 и ст. 79 ТК РФ). В дальнейшем увольнение будет возможно только на общих основаниях.

Поэтому делать запись в трудовой книжке об увольнении в связи с окончанием срока трудового договора разумнее непосредственно перед ее выдачей работнику.

Если сотрудник был принят на работу вместо временно отсутствующего работника, его договор считают срочным. Уволить такого сотрудника можно с момента выхода на работу отсутствовавшего работника. В трудовой книжке нужно сделать запись: «Уволен в связи с истечением срока действия трудового договора, пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Досрочно расторгнуть срочный договор можно, если работник нарушает трудовую дисциплину, не справляется со своими обязанностями и т. д.

Соглашение о расторжении трудового договора можно заключить в любой день, в том числе в день приема сотрудника на работу. Главное,чтобы оно было заключено до той даты, с которой стороны желают прекратить трудовые отношения. При этом работник не может, в отличие от увольнения по собственному желанию, отказаться от договоренности об обосновании и сроке увольнения.

Данный материал является частью электронного издания Бератор - полного практического руководства для бухгалтера и директора фирмы на УСН.
Все статьи бератора ежедневно обновляются экспертами и всегда актуальны.
Узнать подробнее о бераторе

Важные темы УСН

Увольнение несовершеннолетнего

Увольнение несовершеннолетнего без нарушений

Сайт журнала «Зарплата»
Электронный журнал «Зарплата»

Как правило, увольнение работников, не достигших совершеннолетия, происходит по тем же правилам, что и увольнение взрослых сотрудников. Однако некоторые нюансы существуют. Их нужно учитывать.

Общий порядок увольнения

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1 ТК РФ ).

В случае когда указанный приказ (распоряжение) об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) необходимо сделать соответствующую запись.

Днем увольнения по общему правилу является последний день работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ ). В этот день необходимо:

- произвести окончательный расчет с работником (ч. 1 ст. 140 ТК РФ );

-выдать трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, заверенную печатью и подписью работодателя и самого работника, если работник присутствует на работе и не отказывается ее получить (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ ). В случае отсутствия работника или его отказа от получения трудовой книжки работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ );

- выдать справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ);

- передать работнику сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ).

Также по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему:

- заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, например копию приказа об увольнении (ч. 1 ст. 62 и ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ);

Дополнительные требования к увольнению несовершеннолетнего

В статье 269 Трудового кодекса установлены особые требования, которые должен соблюдать работодатель при расторжении трудового договора по своей инициативе с несовершеннолетним сотрудником. Чтобы уволить такого работника, необходимо получить согласие:

- государственной инспекции труда;

- комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Это требование актуально для всех оснований увольнения по инициативе работодателя, за исключением случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ).

Отсутствие согласия является основанием для признания увольнения незаконным (п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Статус и функции комиссии по делам несовершеннолетних

Вопросы деятельности комиссий отнесены законодательством к компетенции региональных властей.

Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав создаются в порядке, установленном законодательством субъекта РФ. Порядок деятельности этих комиссий также определяется законодательством субъекта РФ. Этот порядок должен разрабатываться и утверждаться в регионах с учетом требований Примерного положения о комиссиях по делам несовершеннолетних и защите их прав, утвержденного постановлением Правительства РФ от 06.11.2013 № 995 (далее — Примерное положение о комиссиях), и не может ему противоречить.

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав должна установить, что при расторжении трудового договора права подростка не нарушаются.

Увольнение несовершеннолетнего по инициативе работодателя

Вопрос о расторжении трудового договора с подростком рассматривается на плановом либо внеочередном заседании комиссии. По результатам рассмотрения комиссия примет решение о даче согласия на расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником или об отказе (ст. 11 Федерального закона от 24.06.99 № 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних», далее — Закон № 120ФЗ, подп. «в» п. 7 Примерного положения о комиссиях).

То есть, даже если у компании есть все причины для расставания с неподходящим работником, в случае с несовершеннолетним необходимо:

- во-первых, составить два письменных запроса о согласии указанных ведомств на увольнение.

- во-вторых, получить положительные письменные ответы на запросы;

- и только в-третьих, издать приказ об увольнении ребенка.

Обратите внимание: запрос на расторжение трудового договора с подростком направляется в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав по его месту жительства. Образец представлен ниже в статье.

В случае отрицательных ответов уволить подростка по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, нельзя до достижения им возраста 18 лет. Но работодатель вправе обжаловать отказ в административном или судебном порядке (п. 23 Примерного положения о комиссиях).

Запрос о согласии на увольнение несовершеннолетнего

Унифицированной формы запроса нет. Ведомство может ее разработать самостоятельно и утвердить своим внутренним документом, например приказом. В случаях, когда форма не утверждена, работодатель может подготовить документ в свободной форме.

Требования к письменному обращению определены статьей 7 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» (далее — Закон № 59-ФЗ).

В частности, в нем должна быть изложена суть просьбы, почтовый адрес, по которому должен быть направлен письменный ответ. В случае необходимости в подтверждение своих доводов работодатель должен приложить документы либо их копии.

Если несовершеннолетний работник сам решил уволиться

При увольнении ребенка по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ) в настоящее время не требуется дополнительного согласования.

Примерное положение о комиссиях не предусматривает какого-либо согласования увольнения несовершеннолетнего работника по упомянутому выше основанию либо направления информации о его увольнении в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение несовершеннолетнего по окончанию срока трудового договора

Если с несовершеннолетним работником был заключен срочный трудовой договор, он прекращается по истечении срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Когда с несовершеннолетним можно заключить срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может быть применен в трудовых отношениях с несовершеннолетними работниками, если работодатель сумеет соблюсти обязательные условия ограничения срока его действия. Они предусмотрены статьей 59 Трудового кодекса.

Так, несовершеннолетний работник может быть принят на работу по срочному трудовому договору в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ, а именно:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, например на период его отпуска (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ );

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, например для подготовки отчета (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ );

- для выполнения сезонных работ, которые могут производиться только в течение определенного периода (абз. 4 ч. 1 ст. 59, ст. 293 ТК РФ);

- работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки (абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).

Также заключить срочный трудовой договор с несовершеннолетним работником по соглашению сторон могут, например, работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ ).

Срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон и в случае, если у подростка есть медицинское заключение о том, что ему разрешена работа исключительно временного характера (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ ).

Временно ребенок может быть принят (абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ ) в качестве творческого работника к работодателю, имеющему статус:

- средства массовой информации;

- театра, театральной и концертной организации;

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, получающими образование по очной форме обучения, например со школьниками (абз. 9 ч. 2 ст. 59 ТК РФ ).

Нужно ли предупреждать работника об окончании срока действия трудового договора

О прекращении срока действия срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ ).

Обратите внимание: если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения после истечения срока его действия, а работник фактически продолжает работу, данный трудовой договор может рассматриваться как бессрочный, то есть заключенный на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ ).

Покажем, как работодателю расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия в связи с нарушением несовершеннолетним работником трудовой дисциплины.

Пример. ОАО «Экосервис» заключило срочный трудовой договор на летний период сроком с 1 июня по 31 августа 2014 года с В.Г. Лютиковым, 1997 года рождения, на условиях пятидневной рабочей недели (выходные дни — суббота, воскресенье). Оклад работника — 15 000 руб. Ему положен удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ ).

С 17 по 30 июня 2014 года В.Г. Лютиков отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины и оправдательных документов.

В связи с этим фактом были проведены следующие действия:

— составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте;

— составлены докладные записки непосредственного руководителя работника на имя руководителя организации об отсутствии работника на рабочем месте;

— в табеле учета рабочего времени отмечены дни отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин (код в унифицированной форме № Т-13 — «ПР»);

— получено письменное объяснение работника.

По результатам служебного расследования принято решение уволить В.Г. Лютикова за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ).

Прежде чем расторгнуть срочный трудовой договор с 17-летним работником, необходимо получить согласие на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Составим два запроса по единому шаблону. Образец одного из них приведен ниже.

С 1 июля 2014 года В.Г. Лютиков допущен к работе до получения ответов на отправленные запросы. Зарплата за июнь ему начислена за фактически отработанные дни в сумме 7894,74 руб. (15 000 руб. 19 раб. дн. 10 раб. дн.). Она выплачена 5 июля с удержанием НДФЛ.

Ответы на оба запроса получены 22 июля 2014 года. Оба они оказались положительными.

22 июля 2014 года издаем приказ об увольнении работника. Образец приказа приведен ниже.

В этот же день произведем окончательный расчет с работником.

В июле он отработал 16 рабочих дней (с 1-го по 22-е ) из 23 рабочих дней. Зарплата за июль 2014 года равна 10 434,78 руб. (15 000 руб. 23 раб. дн. 16 раб. дн.).

Кроме зарплаты, работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Согласно статье 267 Трудового кодекса несовершеннолетнему работнику предоставляется удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день.

Определим отпускной стаж работника. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается период с 17 по 30 июня 2014 года — время прогула без уважительных причин (ч. 2 ст. 121 ТК РФ ).

Отпускной стаж по состоянию на 22 июля 2014 года составил 38 календарных дней.

Округляем этот показатель до одного полного месяца в соответствии с пунктом 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 № 169.

Следовательно, работнику полагается компенсация за неиспользованный отпуск за 2,58 календарных дня за отработанный месяц (31 дн. 12 мес.). Округление этого показателя в компании не предусмотрено.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на количество учитываемых календарных дней в расчетном периоде.

Расчетный период для определения суммы компенсации за неиспользованный отпуск — с 1 по 30 июня 2014 года.

В расчетный период попал один месяц — июнь 2014 года. Время прогула не исключается из числа учитываемых календарных дней (п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Для целей расчета среднего заработка июнь 2014 года считается полностью отработанным.

Количество учитываемых календарных дней за июнь равно среднемесячному числу календарных дней — 29,3.

Средний дневной заработок за расчетный период (июнь) равен 269,45 руб. (7894,74 руб. 29,3).

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 695,18 руб. (269,45 руб. 2,58 дн.).

Общая сумма начислений В.Г. Лютикову за июль 2014 года равна 11 129,96 руб. (10 434,78 руб. + 695,18 руб.).

НДФЛ с этой суммы — 1447 руб. (11 129,96 руб. 13%).

За вычетом НДФЛ он получит в окончательный расчет 9882,96 руб. (11 129,96 руб. – 1447 руб.).

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы