образец приказа об увольнении при смерти работника

Примерная форма приказа об увольнении по инициативе работодателя - Как взять на работу - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Как правильно уволить работника Возможные варианты увольнения

Бывают ситуации, когда руководство по тем или иным причинам принимает решение о том, чтобы расстаться с работником. Тут же встает вопрос - как это сделать?

Хотя Трудовой кодекс РФ и есть в свободной продаже, но прочитав его от начала до конца мы не найдем ответа на этот вопрос.

Если решение о расставании с работником уже принято, то Трудовой кодекс РФ (ТК) предлагает для этого несколько способов, которые можно разделить на три вида:

По инициативе работника.

По соглашению сторон трудового договора.

По инициативе работодателя.

Рассмотрим каждый из видов. Но, прежде чем рассмотреть первый и второй варианты, хотелось бы обратить внимание на то, что во многом результат использования этих вариантов зависит от личности переговорщика. Минимум - это должен быть авторитетный для работника человек, максимум - еще и лицо, которое сможет в процессе беседы аргументировано ответить на все вопросы работника (а где надо - и возразить). Практика зарубежных стран показывает, что в таких случаях прибегают к услугам специально обученных людей - сторонних юристов - переговорщиков. Более того, на эту тему был снят фильм о профессиональных переговорщиках при увольнении по сокращению.

Увольнение по инициативе работника

В абсолютном большинстве случаев решение вопроса о расставании с работником начинается с предложения такому работнику типа: Мы не знаем, как без вас нашей компании будет - хорошо или плохо, но мы хотим попробовать. т.е. предлагают мягко и аккуратно написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом можно (опять же - аккуратно, т.е. так, чтобы такое предложение работник не воспринял как давление на него) пояснить, что в этой организации перспектив никаких нет.

Если работник отказался написать заявление об увольнении по собственному желанию, тогда можно переходить ко второму виду - увольнению по соглашению сторон.

В такой ситуации не рекомендую форсировать это событие с помощью какого-либо давления (как физического, так и психологического). Практика показывает, что противодействие работника только усиливается, а желаемый результат не достигается.

Надо учитывать и то, что:

такими действиями можно настроить против себя весь трудовой коллектив;

мы уже давно живем в 21 веке, а это означает, что при такой беседе работник может воспользоваться диктофоном, другими средствами аудио- видео- записи;

уже есть судебная практика, когда работники с помощью почерковедческой и других экспертиз доказывали, что заявление было написано под давлением. Вы скажете - экспертиза - это дорого. Да, но не надо забывать, что все судебные расходы при восстановлении работника на работе лягут на работодателя - это прямо прописано в статье 98 Гражданского процессуального кодекса РФ,

все это может привести к негативным для организации результатам (к примеру, восстановлению по решению суда работника на основании таких доказательств, а как следствие:

оплата ему всего времени вынужденного прогула (с момента увольнения и до момента восстановления на работе);

вы опять имеете в штате нелояльного работника.

Увольнение по соглашению сторон

Как правило, предложение об увольнении по соглашению сторон делается на второй беседе с работником. При этом важно понять - по каким причинам он отказался написать заявление об увольнении по собственному желанию .

Выплата денежной компенсации (бонуса, премии);

Какой-либо другой стимул.

На мой взгляд, если организация решила расстаться с работником, то выбирать (предлагать работнику) надо именно увольнение по соглашению сторон. Почему? Да потому, что в этом случае все вопросы о вынужденности увольнения отпадают. Мне неизвестны случаи судебной практики, когда работника, который был бы восстановлен после увольнения на основании заключенного с работодателем соглашения об увольнении.

Увольнение по инициативе работодателя

Если работник отказался уволиться по собственному желанию и не захотел заключить соглашение об увольнении, то у работодателя остается один вариант - увольнение по своей инициативе.

Прежде всего, хочу порекомендовать запастись терпением, так как это уже будет многоходовой комбинацией (следовательно, потребует определенных временных затрат), и половину этого времени необходимо будет тщательно собирать подробнейший компромат на работника. Но еще до начала движений в этом направлении настоятельно рекомендую проверить всю кадровую документацию по работнику - ведь для того, чтобы требовать от работника выполнение каких-либо обязанностей, необходимо, чтобы этот работник был письменно (т.е. под роспись) ознакомлен с такими обязанностями.

Почти все варианты увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Дополнительные варианты увольнения содержатся как в других разделах Трудового кодекса (к примеру: статья 278 ТК - для увольнения руководителя организации;статья 288 ТК - для увольнения совместителей;статья 336 ТК - для увольнения педагогических работников;статья 348.11 ТК - для увольнения спортсменов), так и в других нормах права (к примеру, дополнительные основания для увольнения государственного служащего содержит закон О государственной службе в РФ ).

Ознакомившись со статьей 81 ТК мы увидим, что вариантов там перечислено много, но при детальном изучении почти половину из них можно отмести.

Практика показывает, что чем сложнее вариант увольнения выбирает работодатель, тем сложнее его реализовать. Поэтому предлагаю не мудрствовать лукаво, а выбирать простые варианты, к примеру, опоздание на работу (но даже для такого простого варианта надо убедиться, что в трудовом договоре и (или) локальных нормативных актах установлен режим рабочего времени, т.е. указаны время начала и окончания работы, время обеденного перерыва).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности - это тема отдельной статьи, поэтому скажу лишь, что если работодатель выявит грубое нарушение трудовой дисциплины, то для увольнения достаточно одного такого нарушения, а если не грубое (к примеру, опоздание на работу) - тогда несколько.

Алгоритм действий должен быть примерно такой:

Выявление нарушения трудовой дисциплины (с соблюдением установленных статьей 193 ТК сроков).

Фиксация этого нарушения трудовой дисциплины.

Отобрание у работника письменного объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины.

Дополнительным рычагом по ускорению созревания работника может быть невыплата ему премии .

Всегда надо держать в уме, что:

работнику надо давать возможность уйти по собственному желанию;

соблюсти все формальности не так просто, как может показаться на первый взгляд;

увольняемый работник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно;

в случае принятия решения в пользу работника на работодателя ложатся дополнительные расходы (оплата работнику всего времени вынужденного прогула, судебные расходы, которые состоят минимум из государственной пошлины и расходов на оплату услуг представителя работника). В общей сложности цифра может получиться и пяти-, и шести-, и даже - семизначная.

Важно помнить, что правильное офомление документов при увольнении является вашей гарантией от любых притязаний со стороны уволенного работника.

Поэтому собираясь расставаться с работников, лучше обратиться к квалифицированным специалистам. которые помогут определить - какие документы надо оформить, по каким формам, какие действия предпринять для достижения желаемого результата - увольнения работника .

Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

Статья написана и размещена 11 ноября года. Дополнена - 28.07..

Придя на работу моё рабочее место было занято и показали приказ об увольнении -уволили! Считается ли этот день прогулом

Какой прогул, если есть дата увольнения?

Приказ об увольнении является документом, с помощью которого оформляется расторжение трудового договора между работодателем и наемным работником. Независимо от причины увольнения ваше ли это желание или прихоть начальства.

Прямо тайны мадридского двора какие-то. такое внезапное увольнение. че то мне кажется работодатель нарушает трудовое законодательство. а о прогуле я бы в вашей ситуации я бы думал меньше всего.

Нет, не прогул. Раз уволенны. Только как то странно у вас в один день увольяют. Должны уведомлять, если увольнение не по вашей вине и не с вашего согласия.

Если Вы считаете свое увольнение незаконным, то обжалуйте действия работодателя в суд. Если Вы будете восстановлены на работе, этот день и последующие до восстановления Вас на работе будут считаться днями вынужденного прогула, за которые выплачивается денежная компенсация.

А уволили вас на основании чего? Заявление вы писали? День увольнения прогулом не считается.

Мало информации в вопросе. Т. к. пришли, а место уже было занято - болели или были в отпуске? тогда :

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (ст 81 ТК РФ)

Как правильно заполнить приказ об увольнении. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ основанием для прекращения трудового договора является 1 отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем часть первая статьи 72.1

С чего вдруг увольнение? Без вашего ведома?

Интересно так, приходишь на работу, а тебя уволили и не сказали. Это нарушение трудового законодательства работодателем! Обращайтесь в соответствующие инстанции.

Сколько же это надо было гулять чтобы вдруг прийти и увидеть что приказ об увольнении уже вышел и для вас это новость:)

То есть, вчера ничего не предвещало такого поворота событий? вы не договариваете, явно.

Как правильно составить приказ на увольнение работника если он авансом отгулял очередной отпуск

Как обычно, ни каких нюансов особых нет. только вместо компенсации за неиспользованный отпуск будет удержание за отпуск аваном указано.

В приказ. Для рассмотрения либо Для принятия решения. так как данные формулировки не выражают согласие нанимателя на увольнение работника с работы по соглашению сторон, а носят неточный или отсылочный характер.

При окончательном расчёте из заработанных за последний период денег удерживаются дни отпуска, которые оплачивались человеку овансом.

Посчитать количество дней неотработанного отпуска и указать их в приказе. Например, удержать за столько-то дней не отработанного отпуска, предоставленного авансом, в остальном все как обычно.

Как отразить в приказе увольнение временного работника, если основной работник вышел с декретнона работу раньше времени.

Пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ

В строке графе Документ, номер и дата делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ на увольнение и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера заявление работника, медицинское заключение, служебная записка.

Пункт 2 статьи 77 ТК РФ, истечение срока трудового договора

Как оформить приказ на увольнение работника воспитывающего 3-х детей до 16 лет по его требованию ,ст 41 Трудового кодекс

Ст. 41 говорит о том, что должно быть в коллективном договоре. Если он у Вас есть. И если есть ТРЕБОВАНИЕ работника, честно говоря непонятно, что это? Заявление в письменном виде? "Прошу уволить на основании ст. 41"?Если Вы его уволите на этом основании, это будет НЕЗАКОННО, он через суд снимет с Вас деньги. Ответьте ему письменно, что увольнение по этой статье законом не предусмотено и предложите всои требования КОНКРЕТИЗИРОВАТЬ, со ссылкой на соответствующие нормативные акты.

Приказ об увольнении. Увольнение сотрудников должно происходить при соблюдении норм действующего законодательства.Основным документом в данной сфере трудовых отношений является приказ об увольнении. Составляется он работниками кадрового отдела, обязательно.

Увольнение работника

Только попробуйте уволить, глодки перережу!

2. Оформление приказа на увольнение. Приказ распоряжение о прекращении расторжении трудового договора с работником увольнении имеет унифицированную форму Т-8 об увольнении работника или Т-8а об увольнении работников.

Нет, так нельзя. приказ издается в день увольнения.

"Задним числом" увольнять нельзя.

Кроме увольнения за прогул, расторжения трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, искл. продолжение прежней работы, в соответсвии с приговором суда и расторжение труд. договора в связи со смертью.

Бывает. Если, например, судом признан безвестно отсутствующим.

А иначе где же он у вас был-то ?

Сделать заранее приказ об увольнении поздним числом можно, а наоборот - нет. Ведь в последний день работы человек должен получить расчёт на основании приказа об уовльнении, а в вашем случае такого не будет.

Приказ делают задним числом только в одном случае - если трудовой договор расторгают в связи со смертью работника.

Единый порядок увольнения работника. Увольнение работника с работы означает прекращение трудового договора, заключенного между ним и нанимателем.Увольняемый работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Нет, нельзя! Советую пойти в трудовую инспекцию.

Нет, дата приказа должна совпадать с датой увольнения. Задним числом увольнять нельзя.

.работник пенсион. возр. увольняется. контракт еще год. приказ пишем - в связи с уходом на пенсию или по согл.сторон

По соглашению сторон нельзя писать, так как человек пенсионного возраста и ему уже положен заслуженный отдых, т. е. либо по собственному желанию либо в связи с уходом на пенсию.

Приказ об увольнении работника подтверждает прекращение трудовой деятельности сотрудника на данном предприятии, и используется для оформления и учета увольнения. Приказ об увольнении составляет работник кадровой службы.

Соглашение сторон - можно, но больше подходит по собственному желанию

С выходом на пенсию пишем если наступил пенсионный возраст и он решил уволиться, а раз он работает уже будучи пенсионером, то по собственному

Работник подал в суд об отмене приказа на увольнение со ссылкой на истечение месячного срока со дня обнаружения прогула

Приказ отменят и рассмотрят дело в порядке искового судопроизводства. Конечный результат от этого вряд ли изменится

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске часть вторая ст.43 ТК. Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись п.15 ст.55 ТК .

Если есть доказательство того, что работника предупредили, то его выкинут с работы: -) а так, со дня проступка должно пройти 6 месяцев

С 26 декабря до увольнения он работал? месяц со дня обнаружения проступка, т. е. с того момента как стало известно о том что работник без оснований не выходил на работу. если в Вашем акте от 26.12 отражены обстоятельства, что ранее работник не выходил на работу и об отсутствии уважительных причин не сообщал, то суд не восстановит работника.

Могут ли уволить работника без его подписи на приказе об увольнении?

У нас может быть всё что угодно.

3 Издать приказ об увольнении работника. в констатирующей части ПРИКАЗЫВАЮ уволить Иванова Ивана Ивановича, учителя математики, 10.02. года по соглашению сторон ст. 37 ТК РБ .

1. можете уволить без росписи.

2. 14 дней даётся Вам для поиска замены, не продлевается.

Уволить нельзя-срок прерывается

Ваша подпись в приказе не нужна, приказ подписывает руководитель. Если вы не отозвали свое заявление во время нахождения на больничном, то увольнение происходит с учетом отработки, в которую также входит больничный. После вашего увольнения вы можете еще в течении месяца сдать свой больничный на прежнее место работы, где он будет оплачен в размере 60%

Нет, срок не продлевается, если находясь на больничном работник не отзовет заявление, то уволить его можно последним днем отработки ( по ТК нельзя увольнять работника, находящегося на больничном ТОЛЬКО по инициативе администрации).

Главная Формы, бланки Приказ об увольнении работника форма Т-8, бланк скачать бесплатно в Word, Excel. Приказ распоряжение о прекращении расторжении трудового договора с работником увольнении форма Т-8, бланк .

Во время больничного уволить нельзя.

Без росписи уволить нельзя.

То есть можно, конечно))) )

Однако если после этого работник идет в трудовую, вы огребаете.

Если ВЫ сами писали заявление на увольнение по собтвенному желанию, то Вас уволят в срок без учета больничного.

Вправе ли работодатель вносить изменения в приказ об увольнении работника (перенести дату увольнения вперед) Кто должен подписать приказ на увольнение работника при отсутсвии директора, заместителя, главного бухгалтера?

Глав бух или юрист, да это не важно. Пишите на имя учредителя и по закону все ок. А отпуск это не причина.

Но в то же время работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию. В-третьих, мы знаем, что записи в трудовую книжку вносятся на основании приказа и формулировка записи должна четко соответствовать Трудовому кодексу РФ.

А на чьё имя он писал? Вот он-то и должен. может кадры были? тогда можно бы было зарегистрировать у них.

Если нужно подписать приказ, то значит, что Ваше заявление подписано? И какая Вам разница кто подпишет этот приказ? Это же Вам нужно уволиться. Я так понимаю, что Вы не работник ОК. Пусть они и думают. А Вам обязаны выдать трудовую книжку в день увольнения. А если не выдадут, тогда у Вас будут вынужденные прогулы. Через суд можно и потребовать оплатить их.

Как должен выглядеть приказ на увольнение

Приказ об увольнении работника может выглядеть так, как показано на картинке

В приказе на увольнение работника в графе "уволить" ставится дата следующая за датой последнего рабочего дня?

Нет. Ставится дата увольнения, она же последний рабочий день.

Образец приказа об увольнении работника. В законодательстве можно встретить несколько определений, связанных с прекращением трудовых отношений между работником и работодателем

Последний рабочий день считается датой увольнения.

Дата увольнения- это последний день работы.

Приказ на увольнение во время отпуска

Работник не может быть уволен во время отпуска.

Когда должен быть издан приказ об увольнении, если работник заболел во время двухнедельного срока предупреждения и продолжает болеть после его окончания? Можно ли выдать работнику трудовую книжку раньше дня его увольнения?

Запрет на увольнение в период отсутствия работника касается только случаев увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ.). Приказ об увольнении издаются по форме Т-8. ( уволить 17марта, т. к. отсчет срока начинается со следующего дня подачи заявления) .

Перерасчет делается если отпуск был предоставлен авансом.

Алиса вам правильно ответила. По собственному желанию работника уволить можете и в отпуске. А бухгелтерия произведет удержание на основании вашей записки-расчета, приложенной к приказу об увольнении. А возможно ему еще что-то начислят, если он отработал несколько месяцев в следующем рабочем году. Редакция приказа обычная, по инициативе работника. Что вас смущает?

Как оформить приказ, увольнение работника по недоверию

Не как! нет токого пункта в ТК!

Приказ об увольнении работника в связи с сокращением штата. Унифицированная форма N Т-8 пример заполнения .

Увольнение работника по недоверию - эта формулировка тянет за собой большие проблемы.

Уволив сотрудника по статье о недоверии, работодатель должен быть готов к тому, что получит иск о восстановлении на работе. К тому же, если суд признает увольнение незаконным, уволенный работник может претендовать также и на возмещение морального ущерба.

Чтобы обвинить сотрудника в недоверии - нужно иметь ОЧЕНЬ веские аргументы.

Нужно ли делать приказ об увольнении, если работник принят по срочному договору?

Нужно. Вот образец:

Например, после подачи заявления на увольнение работодатель уговорил сотрудника не уходить или работник решил остаться по другимПриказ об увольнении работника приказ о прекращении трудового договора организации имеет унифицированную форму Т-8.

Смотрите ответ выше, на Ваш второй вопрос.

Помогите составить образец приказа об увольнении работника который не выдержал испытания.)

Испытания - это испытательный срок или вы его испытывали на прочность и устойчивость? В первую очередь должен быть приказ о принятии на работу с испытательным сроком и на какой срок. принять ФИО с. на должность. Ю с испытательным сроком на 1 месяц. а потом все остальное

Отдел кадров предприятия готовит приказы на увольнение работников датой позже, чем они увольняются. То есть в приказе пишется Уволить с 20.09.2006 г. а дата самого приказа от 1.10.2006 г.

Какие трудовые отношения существуют между работником и работадателем если приказ об увольнении и приеме на работу не из

Не из. это в смысле "Не издавался"?

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение.Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись.

Сейчас дурят простых работников как хотят.

Работодатель ОБЯЗАН вас ознакомить с приказом, штатным расписанием и должностной инстукцией. Но если этого нет, это не значит, что вы не работаете у него. А как же трудовая книжка, договор? Эти документы уже 100% доказывают, что у вас существуют трудовые отношения.

Работник не подписывает приказ на увольнение, т.к. не согласен с его датой. Уволили на 2 дня позже. Это нарушение?

День увольнения должен совпадать с датой написания заявления. День увольнения считается рабочим днем. В вашем случае они должны вам оплатить те два дня. Позже - не раньше.

Но работник согласно статьи 80 ТК имеет право до своего увольнения отозвать свое заявление. Что будет делать работодатель с этим заранее изготовленным приказом об увольнении работника.

Да это очень серьезное нарушение работник может за это в суде очень серьезную сумму отсудить

Зависит от основания для увольнения. Если по собственному, то это незаконное увольнение. Если работник пойдет в суд, то его восстановят, Вы должны будете оплатить вынужденный прогул, скорее всего еще моральный вред.

Штрафы определяются ст. 5.27 КоАП

Как правильно подшить документы после увольнения работника?

Заполнение и регистрация приказа об увольнении. Для увольнения одного работника используется типовая форма приказа Т-8. Если же уволить необходимо группу работников, то используется форма Т-8а.

Если у вас есть личные дела. то они так и фоормируются "личные дела уволенных за такой то период" и перечень и порядок документов в них по утвержденному. Если личных дел нет, то формируются отдельно карточки уволенных, приказы на увольнение, трудовые договора и т. д. в порядке увольнения

Алименты по уходу за ребенком-инвалидом - Ухаживаю за ребенком - инвалидом, бывший подал на алименты ( на общего ребенка который с ним) - пристав сказал, что долг

Государство может платить алименты - Если отцовство не получится установить,т.к.я даже не знаю где вообще папаша находится,то нельзя будет на алименты подать

Мне перевели лишние алименты - Вопрос кадровикам: Вы действительно так не любите алиментщиков и стараетесь не брать их на работу? Бред сивой кобылы Сот

Заявления на алименты - Как подать заявление на алименты, находясь в браке. ребенку 1,8 года Точно так же как и в разводе подают. Образец за

Ндс с пересылки алиментов - Если дать вторую квартиру Вашей семье, Ваши родители разведутся или семья сохранится? Мои родители почти 30 лет вместе,

Постановление пленума о взыскании алиментов - Если разусыновить одного ребёнка, повлияет это на других детей очень нужно ответьте. спасибо Документально заверенные о

Бланк справки о выплате алиментов - Судебные приставы вынесли постановление о выплате алиментов,у бывшего супруга нету справки о доходах.сколько можно ждать

Пример заявления на увольнение - Образец написания заявления на увольнение Образец написания заявления на увольнение? Прошу уволить меня по собственному

Приказ о увольнении форма - В форме приказа об увольнении Т8 есть графа. Какая форма приказа об увольнении была в 1997 году? Http://forum.klerk.r

Алименты консультация юриста в беларуси - Что делать? Подать на него в суд. Алименты с безработного в Беларуси. Кодекс о браке и семье в Республики Беларусь преду Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника.

К этой группе видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся случаи увольнения работников по обстоятельствам, указанным в п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Все они отличаются тем, что в основе каждого из них лежит виновное поведение работника, обладающее признаками дисциплинарного проступка или иного правонарушения, выражающегося в ненадлежащем исполнении или нарушении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего распорядка, действующим законодательством.

Для определения, является ли поведение работника противоправным, влекущим увольнение его по п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует воспользоваться юридической конструкцией состава правонарушения, представляющей совокупность обязательных признаков, установление которых необходимо для квалификации поведения человека в качестве проступка конкретного вида, влекущего ответственность по соответствующей норме права. Все такие признаки состава правонарушения принято объединять в четыре группы, именуемые элементами состава преступления,— объектом, объективной стороной, субъектом и субъективной стороной.

Признавая объектом охраняемые правом ценности, вред которым причиняет или может причинить правонарушение, надо признать, что объектом нарушений, влекущих увольнение работника по инициативе работодателя, является трудовая дисциплина как порядок, обязательный при любом совместном труде, которая предполагает надлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда, локальными нормативными актами.

Объектом нарушения, влекущего увольнение работника по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения), являются отношения собственности, обеспечивающие собственнику и другим лицам правомерно владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, которые нарушаются при хищении работником имущества, его растраты, уничтожения или повреждения.

С объективной стороны поступки работника, влекущие его увольнение по ст. 81 ТК РФ, выражаются в неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей, в грубом нарушении их или в совершении иных нарушений, названных в п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В одних случаях само по себе совершение работником указанных нарушений может влечь его увольнение. Например, прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения. В других случаях возможность увольнения работника закон связывает с наступлением вредных последствий, какими могут быть несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, находящихся в причинной связи с нарушением работником требований по охране труда (подп. «д» п. 6), ущерб имуществу организации в результате принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером (п. 9).

С субъективной стороны эти нарушения могут совершаться умышленно или по неосторожности. Вина в форме прямого умысла будет при совершении по месту работы хищения (подп. «г» п. 6), в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11). В других случаях вина может быть умышленной или неосторожной, например, при принятии необоснованного решения главным бухгалтером, повлекшее ущерб имуществу организации (п. 9).

Умышленное совершение работником некоторых правонарушений в сфере труда может влечь не только дисциплинарную ответственность в виде увольнения, но и привлечение к более строгим видам юридической ответственности. Например, умышленное нарушение работником требований по охране труда, повлекшее по неосторожности смерть человека, дает основание квалифицировать содеянное по ч. 2 ст. 109 УК РФ как причинение смерти по неосторожности вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей.

Отсутствие вины в действиях работника исключает возможность его дисциплинарной ответственности, включая увольнение. Поэтому не будет оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником его трудовых обязанностей по независящим от него причинам (в связи с недостаточной квалификацией, нетрудоспособностью, необеспечением надлежащих условий работы и т.д.).

Субъектом в составе рассматриваемых правонарушений может быть только работник данного работодателя, т.е. физическое лицо, заключившее трудовой договор и фактически приступившее к выполнению работы по определенной трудовой функции в качестве наемного работника.

Содержание и форма трудового договора.

Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя.

Различают два вида условий трудового договора:

непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора;

производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности).

Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются.

Непосредственные условия делятся на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). Необходимые условия - это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение.

Введение в ТК РФ понятия существенные условия трудового договора представляется теоретически неоправданным. При формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие. В юридической литературе перечень существенных условий трудового договора, предложенный в ст. 57 ТК РФ, подвергался критике. Так, Л.А. Чиканова отмечает, что перечень не соответствует сущности понятия существенные условия договора. выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон *(53). Поэтому с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.

Факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока;об установлении неполного рабочего времени;о неразглашении охраняемой законом тайны;об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.) не влияют на существование трудового договора.

Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений;их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме;условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 июля 1993 г.утверждена примерная форма трудового договора, которая может быть использована за основу, т.к. законодатель не установил единой обязательной формы трудового договора. Поскольку указанная форма трудового договора была утверждена до вступления в силу Трудового кодекса, она может применяться только в части, не противоречащей ТК РФ. Министерство имущественных отношений РФ распоряжением от 11 декабря 2003 г. утвердило Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, который должен заключать орган исполнительной власти с руководителем созданного им федерального государственного унитарного предприятия. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ - это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждена унифицированная форма (N Т-1) приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Содержание приказа должно соответствовать заключенному трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Если прием на работу был оформлен приказом работодателя и основанием для его издания послужило письменное заявление о приеме на работу, а письменный трудовой договор с работником не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписи письменного трудового договора не служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в данной организации свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством. Статья 309 Кодекса закрепила норму, в соответствии с которой работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

Отсутствие даты вступления трудового договора в силу в законодательстве или в самом трудовом договоре влечет применение общего правила его вступления в действие. Работник обязан приступить к работе на следующий после подписания трудового договора день.

В статье 61 ТК РФ сказано и об аннулировании трудового договора, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Однако процедура аннулирования законодателем не прописана. Следует предположить, что работодатель должен издать приказ (распоряжение) об аннулировании трудового договора. В этом случае работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником.

По вопросу, что же понимать под термином аннулирование. высказаны две точки зрения. Согласно одной, аннулирование - это признание недействительным;согласно другой - признание не заключенным. Предлагается также вообще отказаться от термина аннулирование. а в ст. 61 ТК РФ правильнее говорить об утрате трудовым договором силы или о его прекращении в связи с невозможностью исполнения*(59) (при этом необходимо внести изменения в перечень оснований прекращения трудового договора).

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

После заключения трудового договора конституционный статус человека и гражданина наполняется трудо-правовым содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект становится работником.

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы