Запись в трудовой книжке при приеме сезонного работника на работу (Образец заполнения) - образец РБ 2016

• Каким должен быть правильно составленный трудовой договор
  Трудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника. От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.
• Как грамотно составить договор займа
  Взятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.
• Правила составления и заключения договора аренды
  Ни для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.
• Гарантия успешного получения товаров – правильно составленный договор поставки
  В процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки. Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.

Новое за 03 октября 2016

Почему вы не любите свою работу?

Прием на время декретного (заполнение трудовой)

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.1.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Много обсуждений по этому вопросу, но все как-то непонятно. Нужно принять работника на время нахождения в социальном отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Нужно ли разделять эти отпуска (т.е. сначала принимать на время социального отпуска по беременности и родам, а затем на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет). Если да, то как оформить запись в трудовую? Можно ли принять работника на время нахождения в социальном отпуске по беременности и родам, сделать запись в трудовой "Принята секретарем на время нахождения Ивановой А.А. в отпуске по беременности и родам". Затем, после оформления Ивановой отпуска по уходу за ребенком, сделать приказ на нового работника о продлении трудового договора на время нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, сделать доп. соглашение к трудовому договору и сделать запись в трудовой "Трудовой договор продлен на время нахождения Ивановой А.А. в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет"?
Или подскажите как правильно поступить в данной ситуации.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

У меня написано:
1. Принята по срочному трудовому договору на время отпуска по беременности и родам сипециалиста по кадрам Ивановой И.И. с. по.
2. Трудовой договор продлен с. до окончания отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет Ивановой И.И.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Ударим рускем йозыгом по беспределу правописания!
Страшно — это когда понимаешь, что в каждом человеке есть свой сейф, и ты можешь его открыть…

Принимая работника на работу на период нахождения основного работника в социальном отпуске по беременности и родам, на период нахождения основного работника в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с ним следует заключать срочный трудовой договор. Однако конкретная дата истечения срока трудового договора не указывается, поскольку у основного работника есть право прервать социальный отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу.

При предоставлении основному работнику социального отпуска по беременности и родам и приеме на этот период другого работника следует заключать срочный трудовой договор на период нахождения основного работника в социальном отпуске по беременности и родам. И только в случае предоставления по окончании периода временной нетрудоспособности, вызванного беременностью и родами, и желания основного работника уйти в социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет заключается новый трудовой договор на указанный период (опять без указания конкретной даты окончания срочного трудового договора).

Таким образом, с работником, принимаемым на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, необходимо заключать 2 срочных договора.

запись в трудовой "Принята секретарем для замещения временно отсутствующего работника"

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

В действительности все не так, как на самом деле

Принята секретарем на время отпусков связанных с рождением ребенка. (ФИО основного работника)

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Принята секретарем на время отпусков связанных с рождением ребенка. (ФИО основного работника)
Нет в трудовом законодательстве таких отпусков "связанных с рожлением ребенка". Есть отпуск по беременности и родам и есть отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

РАссмотри данню ситуацию.
1) первоначален ТД. В нем пишем "Принята на время отсутствия основного работника на время отпуска по беременности и родам". Правильно?
2) На основании ТД издается приказ. Соответтсвенно в приказе пишем как и в ТД.
Статья 25. Начало действия трудового договора
После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

3) ну а в трудовой запись вносится на основании приказа.
ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ ВЕДЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК РАБОТНИКОВ
15. Основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения.

Соответственно и в трудовую пишем "Принята на время отсутствия основного работника на время отпуска по беременности и родам"

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

Scorpion grass писал(а):

РАссмотри данню ситуацию.
1) первоначален ТД. В нем пишем "Принята на время отсутствия основного работника на время отпуска по беременности и родам". Правильно?
2) На основании ТД издается приказ. Соответтсвенно в приказе пишем как и в ТД.
Статья 25. Начало действия трудового договора
После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

3) ну а в трудовой запись вносится на основании приказа.
ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ ВЕДЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК РАБОТНИКОВ
15. Основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения.

Соответственно и в трудовую пишем "Принята на время отсутствия основного работника на время отпуска по беременности и родам" Так а потом, когда ТД продляется (ну или новый заключается) на время нахождения в соц. отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет что в трудовую писать?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

В трудовую записать о продлении ТД на время отпуска по уходу за ребенком

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

Приказ о переводе с временного на постоянное место работы образец - Найм работников - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Необходимо учитывать, что на основании п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства" (применяемого в части, не противоречащей ТК РФ) назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается.

У вас мог быть один из трех вариантов, какой был у вас!?

Первый. Он вправе временно перевести работника на вакантную должность начальника отдела. В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Здесь следует иметь в виду, что временный перевод сопряжен с освобождением работника от выполнения обязанностей по прежней работе и связан с сохранением за таким работником прежней должности (работы).

Третий. Работник может исполнять обязанности по вакантной должности на условиях внутреннего совместительства. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник вправе на условиях трудового договора выполнять обязанности по вакантной должности в свободное от основной работы время с оплатой труда пропорционально отработанному времени. При этом согласно ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Особенности регулирования лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

После решения всех организационных вопросов, связанных с ведением трудовых книжек, следует обратить внимание на особенности оформления и заполнения этого документа. Рассмотрим некоторые наиболее актуальные для практиков ситуации, связанные с заполнением трудовых книжек и исправлением неправильных или неточных записей.

Одной из таких ситуаций является обнаружение в предъявленной работником трудовой книжке ошибочных записей в титульном листе, касающихся его фамилии, имени, отчества или даты рождения.

При оформлении трудовой книжки впервые особенно важно, чтобы в титульный лист правильно были внесены фамилия, имя, отчество и дата рождения лица, поступающего на работу. Именно эти сведения важны для трудовой книжки как для документа, в котором не предусмотрено наличие фотографии. Именно по этим сведениям при сравнении их с паспортными данными работника будет определяться принадлежность трудовой книжки тому или иному гражданину. Нередко возникающие в этой ситуации ошибки создают в дальнейшем много проблем как самим работникам, так и кадровикам.

Каков порядок исправления неправильных записей в титульном листе трудовой книжки?

Официального ответа на вопрос о внесении исправлений в титульный лист трудовой книжки нет. Этот вопрос не рассмотрен ни в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225 (далее - Правила), ни в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69 (далее - Инструкция).

Так, Правила (п. 27 ) говорят об исправлении неправильных записей на основании официального документа работодателя. допустившего ошибку (а не на основании паспорта - личного документа гражданина), т. е. речь идет об исправлении записей в содержательной части трудовой книжки, в сведениях о работе и о награждениях. Аналогично в Инструкции (п. 1.2) сказано о признании недействительными и об исправлении только записей в разделах трудовой книжки Сведения о работе и Сведения о награждении.

Обратите внимание! Неверные записи в титульном листе трудовой книжки не подлежат исправлению

Это позволяет сделать вывод, что неверные записи в титульном листе трудовой книжки не подлежат исправлению. Значит, ошибка в титульном листе влечет за собой признание бланка трудовой книжки испорченным и подлежащим замене. Этот вывод подтверждается и п. 48 Правил об оплате работодателем испорченного бланка трудовой книжки или вкладыша в нее в случае неправильного первичного заполнения.

Следует также отметить, что и в п. 26 Правил. и в п. 2.3 Инструкции говорится об изменении записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения на основании соответствующих личных документов работника, а не об их исправлении как ошибочных. Кроме того, п. 42 Правил содержит прямое указание об уничтожении испорченных при заполнении бланков трудовых книжек и вкладышей в них с составлением соответствующего акта.

Следовательно, допустив ошибку в титульном листе трудовой книжки или вкладыша, работник, ответственный за ведение трудовых книжек, должен не исправлять запись, а уничтожить испорченный бланк. В ранее действовавшей инструкции по работе с трудовыми книжками приводилась форма акта об уничтожении испорченных бланков трудовых книжек и вкладышей в них. В настоящее время форма такого акта официально не предусмотрена и определяется самим работодателем (приложение ).

И все же в реальной жизни нередки случаи предъявления работником давно оформленной трудовой книжки с незамеченной своевременно ошибкой в титульном листе. За неимением установленного порядка исправления такой ошибки можно посоветовать практикам поступить аналогично тому, как полагается действовать в ситуации, когда требуется внести изменение в запись о фамилии, имени, отчестве и дате рождения работника: одной чертой зачеркивается прежняя фамилия (или имя, отчество, дата рождения) и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы (паспорт, свидетельство о рождении, заключении или расторжении брака) с указанием серии, номера и даты делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью.

НА № 5‘2008 Удостоверение оттиском печати внесенных в трудовую книжку записей - еще один проблемный момент, требующий обсуждения. Определенные сложности в этом вопросе возникли в связи с принятием Правительством РФ постановления от 01.03.08 № 132 О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 (далее - Постановление от 01.03.08 № 132).

До внесения изменений и в Правилах (п. 35 - при увольнении работника), и в Инструкции (пп. 2.2 и 2.3 - в титульном листе трудовой книжки и на внутренней стороне обложки трудовой книжки) предусматривалось удостоверение записей печатью организации или печатью кадровой службы. Эта норма потребовала определенного изменения после вступления в силу Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации. Работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, по данному закону обязали вести трудовые книжки на каждого работника (ранее они не имели права производить записи в трудовых книжках и оформлять книжки работникам, принимаемым на работу впервые).

В соответствии с этим Федеральным законом Постановлением от 01.03.08 № 132 словосочетание печать организации в п. 35 Правил заменено словосочетанием печать работодателя. охватывающим как работодателей - юридических лиц, так и работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Однако при этом из Правил исчезло словосочетание печать отдела кадров. что означает прекращение с 22 марта 2008 г. (дата вступления в силу Постановления от 01.03.08 № 132 ) использования при увольнении работника печатей кадровых служб для удостоверения всех записей, внесенных в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя.

Очевидно, что это создает определенные неудобства в работе отделов персонала. Вместо использования своей печати кадровики теперь должны каждый раз при увольнении работника обращаться к сотрудникам, которые отвечают за использование печати работодателя, т. е. печати организации. Заметим также, что применение печатей всегда было тесно связано с полномочиями должностных лиц, и ставить оттиск печати организации (особенно гербовой) на должность рядового работника, отвечающего за ведение трудовых книжек, безусловно, неверно, а передавать книжку на подпись руководителю организации практически нереально.

Необходимо отметить и то, что принятые изменения привели к некоторым противоречиям, возникающим при сравнении норм об использовании печатей для удостоверения записей в трудовых книжках, включенных в новый текст п. 35 Правил. и норм, содержащихся в оставшихся в прежнем виде текстах пп. 2.2 и 2.3 Инструкции. Если из п. 35 Правил исключено словосочетание печатью организации (кадровой службы), то в пп. 2.2 и 2.3 Инструкции остались такие словосочетания: в п. 2.2 - печать организации (печать кадровой службы), в п. 2.3 - печатью организации (или печатью кадровой службы). По Инструкции получается, что в титульном листе трудовой книжки и на внутренней стороне ее обложки может ставиться печать кадровой службы. В то же время при увольнении согласно Правилам надо ставить печать организации.

Такое положение с применением печатей, конечно, недопустимо. В одном и том же документе, пусть и в разных его частях, должна использоваться печать одного вида. Понятно, что теперь, с учетом нормы Постановления от 01.03.08 № 132. это должна быть печать организации. а не кадровой службы. В то же время это не означает полного отказа от использования печати кадровой службы. Оттиск этой печати по-прежнему следует проставлять на других документах, оформляемых в данном подразделении: на копиях трудовых книжек или выписках из них;на копиях других документов, с которыми работают кадровики (например, на копиях документов об образовании, помещаемых в личное дело работника);на выдаваемых кадровой службой справках и т. д.

Немало разночтений связано и с внесением записей в раздел трудовой книжки Сведения о работе. Выделим некоторые ошибки, наиболее характерные для начинающих кадровиков, нередко постигающих порядок заполнения документов путем изучения записей, сделанных их предшественниками.

Во многих трудовых книжках раздел Сведения о работе при первичном заполнении до настоящего времени начинается со стандартной фразы Однако ни Правила. ни Инструкция не требуют внесения в трудовую книжку такой информации, т. е. первой записью должна быть запись о приеме на работу.

В пункте 10 Правил содержится положение о необходимости точного соответствия всех вносимых в трудовую книжку записей тексту приказа (распоряжения) по личному составу. Это требование часто воспринимается практиками не вполне верно (слишком буквально): в трудовую книжку дословно вписывается содержание приказа, в т. ч. информация о сроке заключенного трудового договора, об установлении работнику испытания при приеме на работу (иногда и с указанием его срока), о причине отсутствия сотрудника, для замещения которого временно принят на работу данный работник, и т. п. Следует подчеркнуть, что внесение подобной информации в запись о приеме на работу не предусмотрено п. 3.1 Инструкции, где четко сказано, что в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования…наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации.

Названная ошибка, видимо, происходит от того, что не все работники, отвечающие за ведение трудовых книжек, правильно понимают, что именно в трудовой книжке должно точно соответствовать приказу. Для устранения этой ошибки надо уяснить, что в соответствии с п. 3.1 Инструкции запись о приеме на работу фактически является краткой выпиской из приказа о конкретном месте работы, на которое принят работник (подразделение, должность, профессия). Именно эта информация должна точно соответствовать приказу. Другие сведения из приказа: срок договора, срок испытания, режим работы, замещение другого работника и причина его отсутствия, условия оплаты труда, характер работы (подвижной, разъездной, в пути) и другое - не переносятся в трудовую книжку работника.

Запись о приеме на работу обязательно должна содержать информацию о квалификации работника (п. 3.1 Инструкции ):

Исключением из общего правила является порядок внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу в том случае, когда работника переводят на другую постоянную работу к другому работодателю. В данной ситуации недостаточно руководствоваться только п. 3.1 Инструкции. а следует учитывать и требование п. 6.1, где указывается, что запись о приеме на работу должна быть дополнена словами о приеме работника в порядке перевода. Отметим, что в этом пункте Инструкции не сказано о необходимости обязательно давать название организации, из которой работник был уволен в порядке перевода, при внесении записи о приеме на работу, например:

Довольно распространенной ошибкой, особенно у индивидуальных предпринимателей, которые стали вести трудовые книжки работников только с 6 октября 2006 г. является удостоверение записи о приеме на работу подписью и печатью. Это прямое нарушение п. 3.1 Инструкции, так как реквизиты, удостоверяющие записи, внесенные в трудовую книжку (подписи и оттиск печати), проставляются только при увольнении работника.

В нормативных актах недостаточно подробно раскрыт вопрос о порядке внесения в трудовую книжку записей о работе по совместительству. В Инструкции сказано, что они производятся по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (п. 3.1). Если работник приносит документ о работе по совместительству (обычно справку с места работы), которая началась после его приема на работу по основному месту в данную организацию, то в хронологическом порядке в трудовой книжке будут следовать записи о приеме на основную работу и на работу по совместительству.

Однако работник может представить справку о работе по совместительству в любой момент времени (по желанию), а значит и тогда, когда он уже прекратил работу по совместительству, но вдруг пожелал все же иметь о ней сведения в своей трудовой книжке. В Инструкции ничего не сказано о каких-либо временных ограничениях для внесения таких записей, поэтому отказывать работнику в их внесении в трудовую книжку нет оснований.

Как следует вносить запись о бывшей работе по совместительству?

Специального указания по этому вопросу в Инструкции нет, значит нужно руководствоваться общим правилом: в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя (а не дата внесения записи о работе по совместительству);в графе 3 делается запись о принятии в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования;в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

Таким образом, строго соблюдая требование Инструкции. мы вынужденно нарушаем хронологическую последовательность вносимых записей: дата записи о приеме на основное место работы оказывается более поздней, чем дата приема на работу по совместительству и дата увольнения с этой работы (в случае, когда работник несвоевременно обратился в кадровую службу с просьбой о внесении записи о работе по совместительству).

Пример внесения записи о работе по совместительству (с нарушением хронологии)

Безусловно, нарушение хронологии в записях, сделанных в содержательной части трудовой книжки, не вполне удобно для последующего считывания этих записей, однако формально нельзя признать правильным следующий вариант внесения приведенных выше записей.

Пример неверного внесения записи о работе по совместительству

Еще одна причина возникновения трудностей при работе с трудовой книжкой - отставание нормативных правовых актов, регламентирующих порядок заполнения данного документа, от тех изменений, которые периодически вносятся в ТК РФ и иногда требуют внесения соответствующих записей в трудовую книжку. Отсутствие в Инструкции примеров таких записей негативно сказывается на качестве ведения трудовых книжек.

Наглядным примером сказанному является проблема, связанная с отражением в трудовой книжке перевода работника на другую работу, когда первоначально перевод был временным, а затем стал считаться постоянным в связи с тем, что по окончании срока перевода прежняя работа работнику не была предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать (ч. 1 ст. 72 2 ТК РФ ).

Сложность данной ситуации заключается в том, что факт перевода работника на другую работу не может быть зафиксирован в трудовой книжке в момент его осуществления, так как временные переводы в трудовую книжку не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ ). Только после того как условие о временном характере перевода утратило силу и перевод стал считаться постоянным, можно и нужно сделать соответствующую запись в трудовой книжке работника. В данном случае дата внесения записи о переводе не совпадет с датой самого перевода, причем временная дистанция между этими датами может измеряться и годами. Поэтому при внесении записи в трудовую книжку необходимо будет оперировать обеими датами: и датой самого перевода, и датой признания его постоянным, что весьма необычно для традиционной структуры записи о переводе работника на другую постоянную работу.

В связи с отсутствием официального примера такой записи в трудовой книжке можно предложить следующую ее схему.

В графе 2 проставляется дата внесения записи о переводе (после издания приказа о признании перевода постоянным). Приказ издается после подписания соглашения с работником о признании перевода постоянным.

В графе 3 делается запись о переводе с дополнительным указанием его фактической даты, т. е. даты, с которой начался временный перевод (дата приказа о временном переводе).

В графе 4 соответственно делается ссылка на два приказа: на приказ о временном переводе и на приказ о признании этого перевода постоянным.

Пример внесения записи о переводе на другую работу

Одним из самых сложных при работе с трудовыми книжками всегда был вопрос об исправлении неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей в разделах трудовой книжки Сведения о работе и Сведения о награждении. Как известно, зачеркивание таких записей не допускается, они должны переписываться заново в правильном виде в порядке, установленном Инструкцией. Казалось бы, этот порядок довольно четко прописан в п. 1.2 Инструкции. и все же трактуется он по-разному как самими кадровиками, так и специалистами, пишущими о трудовых книжках в статьях и пособиях.

Прежде всего необходимо отметить, что многие не понимают основного правила исправления записей, содержащегося в Инструкции: неверную запись нужно не просто переписать, а с обязательным пояснением, почему это делается. Пояснение представляет собой стандартную фразу: После этого, говорится в Инструкции, делается правильная запись: и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого внесена неправильно, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Приведем еще два примера из Инструкции.

О чем говорят все приведенные примеры? О том, что при исправлении записей стандартная фраза не может быть отделена от нового, правильного, варианта исправляемой записи. Исправляемая запись не может существовать самостоятельно. без своего предварительного пояснения, потому что мы не принимаем, не переводим и не увольняем работника, а только вынужденно повторяем ранее сделанную запись. Обе эти фразы вместе образуют новую запись и, значит, пишутся под одним порядковым номером.

Пример внесения исправления в запись сведений о работе

Полагаем, что нельзя согласиться с авторами публикаций, которые предлагают под очередным порядковым номером писать только фразу Запись за номером таким-то недействительна, а саму правильную запись вносить под следующим порядковым номером как самостоятельную.

К сожалению, в Инструкции приведены примеры по исправлению записей только в графе 3, однако ошибки нередко возникают и в других графах. Очевидно, что исправлять их нужно по аналогии с графой 3, т. е. без зачеркиваний, подчисток и фразы Исправленному верить.

Например, при внесении записи о приеме на работу была неверно указана дата приема. Можно предложить следующий вариант ее исправления.

Пример исправления записи даты приема на работу

Следует рассмотреть и еще одну не отраженную в Инструкции ситуацию, когда при увольнении работника, после внесения в трудовую книжку записи об увольнении со всеми удостоверяющими ее реквизитами, вдруг обнаруживается, что одна из записей, например о переводе на другую постоянную работу, пропущена, а работник настаивает на ее обязательном внесении. Многие кадровики считают, что в этой ситуации надо отменить запись об увольнении, внести пропущенную запись и после нее вновь сделать запись об увольнении. Такие действия нельзя признать правильными, так как в данном случае отменять запись об увольнении нет оснований. Пропущенная запись вносится дополнительно после записи об увольнении с повторным указанием наименования организации и удостоверяющими реквизитами.

Бывают случаи, когда трудовые отношения с работодателем по основному месту работы прекращаются.

Независимо от того, принимаете вы на работу внешнего или внутреннего совместителя

Следовательно, оно предполагает наличие у работника, помимо работы по совместительству. другого (основного ) места работы .

Таким документом могут быть заверенные копии приказов о приеме на работу /об увольнении с работы. оригинал справки с

Например, человека, который уже числится в данной организации по основному месту работы. можно принять на работу только как внутреннего совместителя .

Трудовое соглашение расторгается по приказу (распоряжению ) работодателя. На основании приказа производится запись в личной карточке (Т-2), трудовой книжке и лицевом счете.

После увольнения сотрудника с основного места работы приносит трудовую книжку на работу по-совместиельству.

Ситуация, когда внешний совместитель превращается в основного сотрудника, переводом в смысле Трудового кодекса не является.

Пошаговая инструкция оформления приема на работу внешнего совместителя с образцами и шаблонами документов.

Пошаговые инструкции. Прием. Перевод. Отпуск.

Мы планируем кадровую передвижку, ведущего специалиста переводим в заместителя начальника отдела. Ставка заместителя начальника на сегодняшний день вакантная. Администрация (вышестоящая нам организация) вносит свою поправку, то есть разрешаю сделать перевод но только временно на один год. Подскажите пожалуйста, можем ли мы передвинуть ведущего специалиста с постоянного места на зам начальника временно на один год при этом сохранить все соц. гарантии (отпуск, больничные и т.д.) с возможностью перевода обратно на свое место через год. Подскажите как правильно в этом случае составить трудовой договор

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода - один год. По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного. Любой временный перевод (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) оформите приказом руководителя по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а ). Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее можно внести в личную карточку сотрудника. После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным. Все соц. Гарантии при переводе в одной организации сохраняются.

Виды временных переводов

Временный перевод является разновидностью перевода. Среди временных переводов условно можно выделить:

Временный перевод по письменному соглашению

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода - один год.* В тех случаях, когда сотрудник заменяет другого, временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше - до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.*

Об этом говорится в части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Приказ о временном переводе

Любой временный перевод (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) оформите приказом руководителя по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а )*, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. или по самостоятельно разработанной форме .

Запись о временном переводе

Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника (например, временная работа врачом), то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Пример оформления временного перевода сотрудника на другую работу

А.В. Лампочкин работает в организации электриком. В ноябре 2008 года произошла авария - обрушилось здание склада.

На период ликвидации последствий аварии Лампочкин был переведен в порядке замещения временно отсутствующего сотрудника на менее квалифицированную работу (назначен сторожем). Продолжительность временного перевода - 14 календарных дней (с 13 по 26 ноября включительно). Сотрудник согласен с переводом. Соответствующая запись сделана на уведомлении о переводе. Руководителем был издан приказ о переводе.

Дни работы в должности сторожа Лампочкину оплачены исходя из его среднего заработка по прежней работе - 552,60 руб./дн. За время временного перевода сотрудник отработал 10 рабочих дней. Поэтому Лампочкину начислено:

552,60 руб./дн. ×10 дн. = 5526 руб.

Прекращение временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным* (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме .

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ. Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (ст. 66 ТК РФ. указания. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение

С уважением, Елена Иванковицер, эксперт Горячей линии Система Главбух

Ответ утвержден Наталией Зориной, ведущим экспертом Горячей линии БСС Система Главбух

Добрый день!Сотрудник работает в ООО с 15.05. г. по совместительству, с 01.04. г.- переведен на основное место работы.Подскажите, как внести данную запись в трудовую книжку?

Цитата (Вита27): Добрый день!Сотрудник работает в ООО с 15.05. г. по совместительству, с 01.04. г.- переведен на основное место работы.Подскажите, как внести данную запись в трудовую книжку?

1. 15.05.13 г. Принят по совместительство

2.01.04.14г. Переведен на основное рабочее место.

Добрый день. Если работник совместитель, то почему его ТК у вас, ведь трудовая книжка находится по основному месту работы и еще с 01.04.г. вы не сделали запись работнику. а это нарушение?

Часто совместителей переоформляют на основное место работы посредством перевода, процедура перевода здесь не подходит. Т.к. в соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Поэтому нельзя трудовой договор по совместительству сделать трудовым договором по совместительству. Условие о совместительстве - это основное условие трудового договора, поэтому нужно работника увольнять и принять заново.

Анатолий Ещенко, начальник отдела Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда:

Что же касается переоформления трудовых отношений с совместителем путем его перевода на основную работу, то такой вариант, по нашему мнению, противоречит нормам трудового законодательства и в этой связи применяться не может.