Положение о политике организации в области подбора персонала (образец заполнения)

Политика в области подбора персонала

1. Цель политики

1.1. Политика в области подбора персонала (далее - Политика) разработана с целью унификации процедур, связанных с подбором персонала в структурные подразделения и самостоятельные юридические лица (далее - Организации) компании "СТРАТОСФЕРА" (далее - Компания).

2. Принципы замещения должностей

2.1. Компания ориентирована на привлечение в свой штат специалистов и профессионалов, способных обеспечить Компании конкурентные преимущества, необходимые для реализации выбранной стратегии развития и достижения намеченных бизнес-целей.

2.2. Требуемый качественный состав персонала достигается благодаря плановой и профессиональной выработке квалификационных требований к должностям, разработке базовых моделей компетенций сотрудников различных уровней, а также путем внедрения унифицированных процедур оценки кандидатов и согласования кандидатур в соответствии с принятыми в Компании принципами.

2.3. Руководитель Организации, принимающий окончательное решение о приеме кандидата на вакантную должность, а также руководитель соответствующего HR-подразделения (а при отсутствии последнего - специально уполномоченное должностное лицо Организации) несут ответственность за объективность решения о выборе кандидата на замещение должности в Организации, а также за соблюдение норм и правил Политики Компании в области подбора.

2.4. Кандидаты из числа сотрудников Компании (внутренние кандидаты) участвуют в конкурсе на замещение должностей на общих основаниях. При прочих равных условиях внутренние кандидаты пользуются преимуществом при принятии решения о замещении вакантной должности.

2.5. При привлечении внешних кандидатов преимуществом пользуются лица, владеющие государственным языком страны нахождения Организации, а также установленными в Компании языками официальной переписки, в качестве которых принимаются: для России и государств ближнего зарубежья - русский язык, для иных стран - английский язык.

2.6. При принятии решений о замещении должностей преимущество отдается кандидатам, по объективным показателям способным к долгосрочному и результативному сотрудничеству в рамках Компании.

2.7. В интересах обеспечения объективности отбора кандидатов на замещение должностей и адекватности оценки результативности их последующей деятельности в Компании не допускаются кадровые назначения, предполагающие прямое и/или непосредственное подчинение и/или подотчетность лиц, имеющих прямые родственные связи.

2.8. Представленные кандидатом рекомендации лиц, являющихся сотрудниками Компании, рассматриваются наравне с рекомендациями сотрудников сторонних организаций и не воспринимаются в качестве конкурентного преимущества кандидата.

2.9. При принятии решений о замещении должностей не допускается дискриминация по национальному, религиозному, половому, возрастному и иным признакам.

3. Принципы и стандарты подбора персонала

3.1. Деятельность в области подбора персонала ведется в соответствии с нормативными документами Организаций, разработанными на основе принципов, изложенных в настоящей Политике. Указанные нормативные документы подлежат согласованию с Управлением персонала головной организации Компании.

3.2. Подбор персонала осуществляется на должности, предусмотренные штатным расписанием Организации и ресурсным планом. Под ресурсным планом понимается документ принятого в Компании образца, раскрывающий предполагаемые ежеквартальные изменения штатной численности, фонда оплаты труда, иных расходов на персонал. Штатные расписания и ресурсные планы Организации подлежат согласованию с Управлением персонала.

3.3. Мероприятия по подбору персонала осуществляются в пределах бюджета на персонал Организации.

3.4. Поиск, первичный отбор и оценка кандидатов на замещение должностей осуществляются сотрудниками HR-подразделений, а при отсутствии таковых - специально уполномоченными должностными лицами.

3.5. Процедура подбора инициируется путем предоставления в HR-подразделение Заявки на подбор персонала.

3.6. Подбор осуществляется на альтернативной основе из числа внутренних и внешних кандидатов.

3.7. Отбор претендентов производится по принципу соответствия профессиональных качеств кандидата требованиям к должности, зафиксированным в нормативных документах Организации, а также с учетом личностных качеств и потенциала кандидатов. Компания стремится к унификации требований к стандартным должностям.

3.8. Подбор и согласование кандидатов на замещение руководящих должностей осуществляется в соответствии с принятой в Компании процедурой.

3.9. Принятые в Компании согласительные процедуры используются при установлении постоянных либо временных трудовых отношений:

- с гражданами, имеющими в стране пребывания Организации статус иностранного гражданина либо лица без гражданства;

- при переводе работника из одной Организации (юридического лица) в другую Организацию (юридическое лицо) в составе Компании.

3.10. Финальные кандидаты в установленном порядке и с их согласия проходят необходимые проверочные процедуры.

3.11. В процессе подбора используются рекомендованные или одобренные в Компании методики поиска, отбора, оценки кандидатов.

3.12. Процедура подбора документируется в установленном в Компании "СТРАТОСФЕРА" порядке. Материалы отчетности о результатах подбора хранятся в HR-подразделении Организации.

3.13. Сводные данные о подборе персонала в установленном порядке предоставляются в Управление персонала, анализируются на предмет совершенствования процедур и повышения результативности деятельности HR-подразделений различного уровня.

3.14. Управление персонала организует обучение сотрудников HR-подразделений принятым в Компании методикам подбора персонала.

4.1. Управление персонала отвечает за разработку, внедрение, контроль соблюдения HR-подразделением и уполномоченными должностными лицами Организаций Компании настоящей Политики.

4.2. HR-подразделение организации несет ответственность за:

- реализацию данной Политики и иных корпоративных стандартов по подбору персонала;

- координацию работ в области подбора персонала.

4.3. Инициаторы открытия вакансии в процессе подбора персонала несут ответственность за достоверность, объективность и адекватность требований, предъявляемых к кандидатам.

4.4. Структурные подразделения, участвующие в процессе отбора кандидата и проведения оценки профессиональных и личностных качеств работника, несут ответственность за:

- соблюдение графика собеседований;

- объективность в принятии решений по результатам оценки профессиональных, личностных качеств и потенциала кандидата;

- своевременное предоставление обратной связи работнику HR-подразделения по результатам собеседования с кандидатом.

4.5. Структурные подразделения, ответственные за организацию рабочего места для нового работника, несут ответственность за соблюдение установленных нормативных сроков предоставления оборудованного рабочего места для нового работника.

5. Ключевые показатели эффективности подбора персонала

5.1. В Компании применяются следующие показатели эффективности деятельности по подбору персонала:

- исполнение нормативных сроков закрытия вакансий;

- соотношение вакансий, закрытых HR-подразделением, к общему количеству принятых сотрудников;

- доля успешно прошедших испытательный срок сотрудников, подобранных HR-подразделением;

- соотношение вновь принятых сотрудников и успешно прошедших испытательный срок.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящая Политика может быть изменена в установленном порядке.

6.2. Требования настоящей Политики обязательны для исполнения всеми должностными лицами Компании.

Источник: "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2010, N 2

Создание системы отбора персонала

Хорошо!Конкретно- системы отбора(поиск, источники поиска, собеседования, тесты. )-в организации нет. А она нужна. И создать ее нужно мне. Но у меня сейчас только теория в голове, то как нас учили в университете. Но ведь в каждой организации нужен свой подход, везде своя специфика. Меня вскоре позовет директор к себе и скажет:"Нужна эффективная системы отбора персонала, какие есть мысли. ". хочется услышать истории-как это было у вас?Неужто никто не начинал с нуля работу. Чем вы пользовались?Что вам помогало?ПРКТИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ,а не сухую теорию из интернет!Быть может кто-нибудь подскажет современные методы отбора(тесты,например)?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

#4[54204] 11 августа 2009, 12:31

У вас все получится, не паникуйте.

Источники поиска, ну пардон, у вас же специализированное образование.

Внутренние (внутри организации - объявления в корпоративной газете, на доске объявлений, в интранете, узнать у сотрудников, не желает ли из знакомых кто-нибудь трудоустроиться на ваше предприятие) и внешние - интернет, объявления в газетах, бегущая строка на телевидение, информация на радиоканалах, учебные заведения и т.д. Все это имеет свою целевую аудиторию, руководствуемся здравым смыслом, уборщицы обычно в интернет не заходят, а директора заводов не читают объявления, расклееные у магазина.

Мне очень помогает интернет в практической работе, там много советов практикующих в разных сферах менеджеров по персоналу, совсем не сухая теория, просто формулируйте правильно запросы.

Что за организация, какая специфика? Реально сейчас сколько вакансий? как срочно их надо закрыть? Чтобы что-то строить, надо вначале определиться, что у нас сейчас есть (конкретно, без эмоций - 2 вакансии, будет 15, бюджет на подбор - 100 рублей и т.п.) и что мы планируем увидеть.

Нужны ли вам тесты, если вы подбираете,например, грузчиков и слесарей? Тесты - совсем не панацея и гарантия 100% результата.

В основе всех практических советов лежит теория, нужно освоить хотя бы основные шаги, чтобы не изобретать велосипед.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

#5[54210] 11 августа 2009, 12:45

быть может,я действительно не првильно выпражаю свои мысли. Настена, дело в том, что речь не идет о закрытии вакансии на данный момент. Речь идет о том, что бы создать-прописать систему подбора персонала. Предложить директору-нам нужно то-то и то-то. Такие -то тесты, такой-то порядок отбора. В теории я прекрасно знаю-какие этапы существуют, и источники поиска тоже)))))Но вот что касается-практики, вот с этим проблема. Я понимаю,что просто так создать систему, не обоснованную конкретными потребнотями конкретной организации нельзя. Проблем в доступе к информации у меня нет-могу спросить обо всем.Только не знаю-о чем спрашивать и кого. Как уже сказала, толком такой систему нет в организации на данный момент, потому и бессмысленно искать проблемы в ней. Нужно брать-и создавать новую, исходя из состояния дел в организации.Я могу побробней про организацию сказать-если потребуется.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

#6[54214] 11 августа 2009, 13:00

Я могу подробней про организацию сказать-если потребуется. Сфера деятельности, численность, насколько высока текучесть по категориям (рабочие, специалисты), выделяются ли финансы на подбор.

Все гениальное - просто. Все нормальные кадровики заходят в Консультант + или еще куда-нибудь, скачивают шаблон (типа "Положение о подборе персонала"), ненужное удаляют (меняют слово "продавец" на "слесарь"), добавляют бла-бла в зависимости от вкусов руководства (словечки типа оптимизация, стратегия и бла-бла) - и у вас готовое "Положение о подборе персонала в ООО "ААА"

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

#7[54297] 12 августа 2009, 4:35

Вообще организаций у меня 2. в общей сложности -человек 70. Сфера деятельности-услуги телекоммуникаций(интернет, КТВ, IPтелефония. ). Компания успешно развивается и потому сотрудники держатся за свои места, особенно сотрудники администрации. Потому-основное движение наблюдается в технических отделах (монтажники, инженеры). С финансирование тоже проблем нет. Вот-это основное про организацию. Что касается положения-то шаблон у меня есть, мною же разработанный для диплома, но опять же-там сплошная теория. А хочется понять ЧТО НУЖНО КОНКРЕТНО ДЛЯ ДАННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, может сделать какой-то анализ, исследование. Проблема-то в том, что не знаю,что и у кого спросить. Я конечно узнаю предпочтения руководителя, но я уже понимаю,что ему хочется тестов навороченных. а надо ли это нам.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

#8[54428] 12 августа 2009, 13:03

1. Попробуйте вначале выяснить - по какой причине увольняются работники (побеседовать с их непосредственными руководителями, если увольняются уже при вас - разработайте и предложите заполнить небольшую анкету, где бы на выбор предлагались причины увольнения (не устраивает з/плата (функциональные обязанности), отсутствие карьерного роста, невозможность найти общий язык с руководством. ; перемена места жительства, призыв в ряды ВС и т.д. - попробуйте найти образец анкеты в интернете). Если отказываются заполнять - побеседуйте по - человечески, возможно, имеет место конфликт.

Быть может у вас при трудоустройстве монтажникам клятвенно обещают 20 тысяч руб. а в итоге платят 6-7. Если в практике руководства - обман кандидатов - здесь никакая система подбора, никакие тесты не помогут.

Проанализировав причины увольнения, найдите самые частые, от них уже и отталкивайтесь, на что делать акцент. Если, к примеру, руководство недовольно квалификацией кандидатов, нет времени их обучать - узнайте, какие профессиональные навыки важнее всего, не стесняйтесь спросить, можете ли вы самостоятельно определить степень владения ими у кандидата? Здесь можно предложить либо письменно заполнить какой-либо профессиональный тест (например, программистам - на знание прогр.языков и т.п.) я не технарь, здесь лучше проконсультироваться у непосредственного руководителя, подавшего заявку на подбор персонала, он вполне может сам составить небольшой такой тест, вам останется лишь предложить кандидату его заполнить и передать бланки с ответами руководителю.

Можно устроить профессиональное испытание - скажем, сборщик должен собрать небольшую схему, программисту восстановить "полетевшую" систему в ПК и т.п. задание должно быть связано с практическим функционалом на этом рабочем месте, здесь тоже лучше консультироваться с непосредственным руководителем. Оценивать результат должен тот, кто компетентен в этой области. Объясните руководителям, что помогая вам в разработке подобных заданий, они тем самым снимают с себя работу по обучению нового персонала, который вскоре все равно уволится, т.к. не сможет соответствовать требованиям вашей организации. Вы хотите облегчить их труд, отсеять неквалифицированный персонал уже на стадии отбора.

А навороченные психологические, личностные тесты - насколько они помогут при отборе монтажников, если у тех руки не оттуда растут? Они деньги для компании зарабатывают не коэффициентом IQ, а правильно выполненной технической работой, даже если вдруг и не знают, кто такой Шопенгауэр.

2. Насколько я поняла, на предприятии толком не создана система кадрового учета и т.п. Постарайтесь все же расставить приоритеты: за отсутствие "Положения об отборе и найме персонала" трудовая инспекция вас не накажет, а вот если не будет правил внутреннего трудового распорядка, штатного расписания, журналов учета и т.п - получите по самое немогу. Может, все же стоит корректно намекнуть руководителю, что вы все поняли насчет отбора и тестов, но в данное время необходимо заняться другой работой - по созданию системы кадрового учета, чтобы потом не платить штрафы и т.п.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Вот здесь краткий алгоритм создания такой системы:
http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Poshagovye/Kadry_s_0.php

Она должна быть обязательно. иначе - штрафы, предписания и т.д. Займет много времени, так что основной акцент сейчас - на нее. Если какие-то документы уже есть (например, Правила внутр.труд расп. и т.д. - необходимо тщательно проверить, насколько информация в них соответствует действительности (график указан 2/2, а на самом деле все работают по 5-дневке и т.п.) и так по всем документам, это кропотливая работа.

А потом уже можно и второстепенной важности документы разрабатывать (то, что касается отбора и найма, орггультуры,системы мотивации и т.п.)

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

что касается докментации-то с этим все не так плохо, и здесь я разбирусь сама. Сложнее мне как раз с с тем, что касается с отбором. Неужели никто не знает с чего начать. коллеги. не бросайте с беде начинающего специалиста.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

1. Выяснить, какие специалисты нужны в ближайшее время, каков бюджет на подбор.
2. Разработать и внедрить форму заявки на подбор персонала, которую будут заполнять руководители структурных подразделений, в ней должны быть помимо прочего обязательно дата подачи заявки, дата закрытия заявки (дата приема работника). Без заявок работу по подбору не проводить (в конфликтных ситуациях потом не докажете, что заявка была подана поздно, или требования были не конкретные). Все заявки подкалывать в папочки типа "Открытые заявки на подбор", "Закрытые заявки", по ним потом анализ работы будете делать.
3.Уточнить у руководителей, подавших заявки, личные предпочтения по отбору (допустимы ли: наличие судимостей, возможный призыв в армию и т.п.).
4. Начать подбор - разместить объявления о приеме и т.п. ( в зависимости от бюджета).
5. Проводить собеседования, при отборе руководствоваться большей частью не бодрыми фразами кандидатов, а их документами (особо - трудовой книжкой, если за год в трех местах поработал, то и у вас не задержится), собственной интуицией, самых подходящих кандидатов - направлять к руководителям, подавшим заявку.
6. Ежели так сильно хотят тестирования - уточните, что будем тестировать (и зачем) - конфликтность, уровень интеллекта, профессиональные навыки и т.п. Как конкретно повлияют рефлексивность или энергичность на работу монтажника, который толком не умеет проводить монтажные работы, а на заявку надо выйти уже завтра?
7. Обеспечить оформление приема лучших кандидатов.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Спасибо, за участие,Настена!Я тут пока думала-искала,интересную статью нашла-может кому пригодится http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=937

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

#14[61933] 18 сентября 2009, 11:59

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

#15[62753] 23 сентября 2009, 10:59

O`Lesya, я бы на Вашем месте сделала так.

1. написала Положение о наборе персонала, в котором регламентировала бы процедуры, и утвердила его, с типовыми документами.
2. довела бы до сведения руководителей подразделений.
3. провела анализ уровня компании, как работодателя на рынке и степени привлекательности работы на вакантных должностях; выбрала бы стратегию позиционирования на рынке и поиска.
4. определила бы и утвердила бюджет на подбор по всем вакансиям до конца года.
5. провела бы тендер среди агентств, выбрала бы 2-3 в качестве постоянных парнеров.
6. зарегистрировалась бы на сайтах поиска работы, в социальных сетях и (возможно) - разместилась бы в прессе (для этого нужно разработать стандартный макет модуля, в том числе)

Дальше - процесс подбора персонала, в зависимости от того, каким Вы его видите.
Например, объявления - звонки (на кого падают?) - телефонное интервью (вопросы, 3-5 самых важных) - изучение резюме - приглашение на интервью в компанию - оценка Вами - оценка руководителем - оценка руководителем level-up - предложение о найме - выход на работу.

Содержание каждого из перечисленных этапов необходимо проработать отдельно.

Оценка эффективности - опросы. Проведите первый среди руководителей - сделайте анкету по оценке системы найма сейчас, как она есть. И, скажем, к концу года. смотря какими сроками Вы ограничены. Посчитайте индекс текучести на момент начала Вашей деятельности и потом. Проведите социометрию на начало - и потом. И сравните результаты. И покажите генеральному.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.

ПОЛОЖЕНИЕ О НАБОРЕ И ОТБОРЕ ПЕРС

ПОЛОЖЕНИЕ О НАБОРЕ И ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА

(Источник: опыт самарских организаций)

I. Общие положения
II. Порядок набора и отбора
III. Сроки процессов набора и отбора
IV. Сферы ответственности за процессы набора и отбора
Приложение 1. Заявка на подбор персонала
Приложение 2. Минимальные требования и информация для ответов кандидатам по телефону
Приложение 3. Анкета для кандидатов
Приложение 4. Минимальные критерии отбора (Отдел продаж)
Приложение 5. Список должностей на профессиональное тестирование
Приложение 6. Оценочный лист
Приложение 7. Список документов, необходимых для оформления личного дела сотрудника
Приложение 8. Распределение обязанностей по отбору

Цель настоящего Положения - формализация процесса набора и отбора персонала, определение сроков действии, персонализация ответственности Менеджеров Компании в части выполнения Кадровой политики Компании для реализации целей Компании.

I. Общие положения

1.1. Главной ценностью Компании являются люди. Всегда лучшие, высокопрофессиональные сотрудники, мотивированные для достижения целей, во всех подразделениях Компании.

1.2. Мы нанимаем лучших людей, качественно и эффективно вводим их в бизнес.

1.3. Мы нанимаем людей, опираясь на потенциал и личностные качества, теоретическую подготовку и нацеленность на достижение результата, соответствие нашему пониманию Корпоративной культуры.

1.4. Предыдущий опыт работы не приоритетен, родственные и личные связи значения не имеют.

1.5. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

1.6. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства и Компании о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

1.7. Все менеджеры, проводящие набор и отбор сотрудников, в обязательном порядке проходят необходимые тренинги по набору и отбору персонала и владеют навыками планирования набора и проведения интервью.

1.8. Решение о найме принимается единогласно всеми менеджерами, участвующими в процедуре отбора. В случае отсутствия единогласного решения кандидат отклоняется.

1.9. Менеджер Компании, принимающий решение о найме, несет ответственность за соответствие сотрудника критериям отбора и культуре Компании.

II. Порядок набора и отбора

2.1. Заявка на набор персонала.
В Департамент по работе с персоналом заявка на набор персонала поступает от линейного менеджера с прописанными критериями отбора кандидатов и сроком закрытия вакансии (приложение 1). Заявка может быть плановая - на месяц (квартал) и внеплановая при открывшейся вакансии.

2.2. Привлечение кандидатов.
Менеджер по работе с персоналом, либо сотрудник, выполняющий его обязанности (референт, специалист отдела кадров) составляет и подает объявления о конкурсном наборе в соответствии с заявками линейных менеджеров, используя на каждую должность определенные приоритетные источники набора - СМИ, КА, БТ, Internet, расклейка объявлений и др. (не менее 3-х). Необходимость повторного объявления определяется линейным менеджером исходя из сложности вакансии для заполнения и результатов первых туров отбора. Референт (специалист ОК в случае наличия данного специалиста) предоставляет кандидатам по телефону минимальную информацию по интересующей должности (приложение 2). Более подробная информация предоставляется при собеседовании.

2.3. Анкетирование.
Анкету (приложение 3) кандидату выдает референт (специалист ОК), оказывает помощь в заполнении и контролирует полноту заполнения анкеты. Менеджер по работе с персоналом (специалист ОК в случае наличия данного специалиста) проводит отсев заполненных анкет кандидатов по грамотности заполнения и минимальным критериям отбора (приложение 4). По согласованию с линейным менеджером критерии отбора могут корректироваться. Анкета выходит в следующий тур отбора при условии совпадения не менее 80% анкетных данных минимальным критериям отбора. Референт (специалист ОК) в 2-дневный срок сообщает по телефону результаты анкетирования кандидатам, вышедшим в следующий тур отбора. Отобранные кандидаты приглашаются на тестирование или собеседование (для должностей, не подлежащих тестированию). При отрицательном результате кандидат не информируется.

2.4. Тестирование.
Кандидаты, прошедшие анкетирование и подлежащие тестированию (приложение 5 «Список должностей на тестирование»), приглашаются для прохождения профессионального тестирования. Тестирование организует Менеджер по работе с персоналом (референт, специалист ОК) с привлечением линейных менеджеров для профессиональной оценки результатов. Для должностей, связанных с использованием ПК, тест на знание компьютера проводит максимально квалифицированный сотрудник it в данном подразделении, который несет персональную ответственность за соблюдение адекватных условий тестирования. По результатам тестирования кандидаты, прошедшие тесты, приглашаются референтом на собеседование с линейным менеджером. Кандидаты не прошедшие тестирование не оповещаются.

2.5. Собеседования.
По итогам предварительного отбора (анкетирование, тестирование) остаются не менее 5-ти кандидатов на каждую вакансию, которых Менеджер по работе с персоналом (референт, специалист ОК) приглашает на первичное собеседование с линейным менеджером в заранее определенный день. При необходимости в первичном собеседовании принимает участие Менеджер по работе с персоналом. В случае собеседования на менеджерскую или ключевую вакансию, участие Менеджера по работе с персоналом, либо Директора по работе с персоналом Компании обязательно. Собеседование проводится по жестким критериям отбора. По окончанию собеседования, каждый интервьюер обязательно заполняет оценочный лист (приложение 6), где указывает результаты проведенного собеседования. После собеседования линейный менеджер предоставляет референту (специалисту ОК) данные по кандидатам с ФИО и результатом собеседования:
а) для приглашения на повторное собеседование,
б) для занесения в базу данных,
в) для отказа.
Референт (специалист ОК) информирует кандидатов о дате и месте повторного собеседования.
По итогам первого собеседования остается не менее 3-х кандидатов на повторное собеседование. Его проводит линейный или функциональный менеджер, выявляя лучшего кандидата. Необходимое количество собеседований для каждой вакансии определяет линейный (функциональный) менеджер.
После каждого собеседования заполняется оценочный лист (приложение 6) и интервьюер предоставляет референту (специалисту ОК) ФИО кандидатов и результаты собеседований:
а) для приглашения на последующее собеседование,
б) для занесения в базу данных,
в) для отказа.
Референт (специалист ОК) информирует кандидатов о дате и месте последующего собеседования.

2.6. Рекомендации и проверка на лояльность к закону.
На кандидатов, прошедших первое, собеседование Менеджер по работе с персоналом собирает рекомендации с предыдущих мест работы в течение 3-х дней. В то же время, проводится проверка кандидата на лояльность к закону.

2.7. Предложение работы.
По результатам собеседований решение о найме или отнесении в базу данных кандидатов принимается единогласно всеми менеджерами, участвующими в собеседовании на данную вакансию. На последнее собеседование вызывается лучший кандидат, где линейный менеджер уточняет детали и делает предложение о работе. Новому сотруднику сообщается предполагаемая дата выхода на стажировку и список документов необходимых для оформления на работу, (приложение 7). На стажировку выходит только полностью оформленный кандидат. Предложение о работе может быть сделано только в случае соблюдения всех условий, перечисленных в п.п. 2.3-2.7.

2.8. База данных кандидатов.
По итогам собеседований, с кандидатом, относимым в базу данных, Менеджер, по работе с персоналом обговаривает возможность рассмотрения предложения работы от Компании по истечению длительного (от месяца и далее) срока. База данных формируется по должностям. Доступ к базе имеют Менеджер по работе с персоналом, линейный менеджер данной должности, функциональный менеджер и директор/управляющий подразделения.

2.9. Разглашение информации, полученной на собеседовании, обсуждение достоинств и недостатков кандидатов с лицами, не принимающими участие в отборе и не выступающими экспертами, не допускается.

III. Сроки процессов набора и отбора

3.1. Сроки предоставления заявки на набор персонала.

за 28 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии, не включая 10-14 календарных дней тренингов и стажировок;

за 45 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии при открытии нового направления бизнеса (массовый набор), не включая 10-14 календарных дней тренингов и стажировок.

3.2. Сроки подачи объявлений.

объявление составляется и подается в источники набора в течение 2-го дня со времени подачи заявки на набор персонала;

объявление выходит не позднее 7-9 дней со дня подачи заявки на набор персонала;

дата выхода повторного объявления определяется исходя из возможностей источника.

3.3. Сроки анкетирования.

сбор анкет до 7-ми полных календарных дней после выхода 1-го объявления;

отсев анкет - раз в 2 дня;

оповещение кандидатов, прошедших анкетирование, в 2-дневный срок.

3.4. Профессиональное тестирование.

на 8-9-ый день после выхода 1-го объявления, далее по мере накопления анкет;

приглашение на собеседование кандидатов, прошедших тестирование, в течение одного дня.

первое собеседование проводиться не позднее 14-18 дней после подачи заявки о наборе;

последующие по усмотрению линейного менеджера, но не позднее 3-х дней после предыдущего собеседования.

3.6. Рекомендации и проверка на лояльность к закону.

рекомендации с предыдущего места работы собираются в течение 3-х дней после первого собеседования;

подача сведений на проверку лояльности к закону в течение 3-х дней после первого собеседования.

7-14 календарных дней после оформления на работу.

IV. Сферы ответственности за процессы набора и отбора

4.1. Сфера ответственности линейного менеджера.

планирование набора в отделе;

подача заявки на набор персонала в Департамент по работе с персоналом;

окончательное решение по кандидату;

визуальное и электронное представление команде;

вывод на стажировку;

составление и контроль программы Адаптации.

4.2. Сфера ответственности менеджера по работе с персоналом.

постановка системы набора;

организация потока кандидатов;

составление и подача объявлений в СМИ и информация о вакансиях в другие источники набора;

контроль стоимости набора, ежеквартальное планирование бюджета набора;

анкетирование и скрининг по анкетам (первичный отбор);

сбор рекомендаций и проверка на лояльность к закону;

отказ не прошедшим отбор;

Настоящее Положение и Приложения к Положению вступают в силу с ______________ 200__ года.
Вопросы, касающиеся отбора персонала и не затронутые настоящим Положением, регулируются на основании здравого смысла и взаимных консультаций, и требований законодательства РФ.

Заявка на подбор персонала

1. Наименование должности: ______
2. Кол-во вакансий: _____
3. Подразделение: ______
Основные обязанности: _______
4. График работы: ________________________
5. Тип оформления трудовых отношений, срок договора:
6. Продолжительность испытательного срока: 3 месяца
7. Заработная плата: ______________________
8. Заработная плата на испытательный срок: - 15%
9. Дополнительные выплаты, социальные гарантии: ______
10. Предпочтительный возраст кандидата: ______
11. Предпочтительный пол кандидата: __
12. Семейное положение: __________
13. Образование: _______________
14. Опыт работы: ______________
15. Знание компьютера (5 - продвинутый пользователь, 4-уверенный пользователь, 3 -начинающий пользователь), основной фокус - (word, excel, 1С), дополнительно:
16. Оргтехника: __________
17. Водительские права: _____
18. Дополнительные требования: ______
19. Планируемая дата выхода на работу: _______________________________
20. Должностные инструкции и профессиограмма (для менеджерской вакансии) прилагаются.

Минимальные требования и информация для ответов кандидатам по телефону

Опыт работы в автосервисе и ремонта автомашин Mercedes Benz (приветствуется), отечественной техники. Ненормированный рабочий день.

Ассистент менеджера по ТиСЗ

В/о, до 30 лет, уверенный пользователь ПК, уверенное знание Excel, желательно базовые знания 1С: Торговля и склад 7.7. составление отчетов и обработка информации, график работы 8-9 ч.

Специалист по программному учету

В/о, до 30 лет, уверенный пользователь ПК, знание Excel, уверенное знание Access с базовыми навыками программирования, 1С: Торговля и склад 7.7. составление отчетов и обработка информации, график работы 8-9ч.

Образование не ниже среднетехнического профессионального, до 30 лет, работа с первичной документацией, можно без опыта работы, график работы с 9.00 до 19.00.

Бухгалтер по материальному учету и зарплате

В/о, до 40 лет, опыт работы от года, счета № 01,10,51,70,71, знание 1С: Бухгалтерия 7.7. рабочий день с 9.00 до 19.00.

Бухгалтер по реализации

В/о экономическое, до 40 лет, опыт работы от 2-х лет в оптовой торговой фирме, знание Excel, 1С: Предприятие 7.7. рабочий день с 9.00 до 19.00.

В/о, до 35 лет, знание ПК: Excel, Word, 1С: 7.7, знание кассовых документов и первичной бухгалтерской документации, опыт работы кассиром от года. График работы с 9.00 до 19.00.

До 45 лет, допуск к работе с дизельным/электро - автопогрузчиком, умение выполнять ремонтные работы, график 8-10ч.

Водитель-ассистент менеджера по пресселингу

До 40 лет, права кат. В, С, опыт работы от 3-х лет, график работы - ненормированный.

Водитель-ассистент торгового представителя

До 35 лет, права кат. В, С, опыт работы от 2-х лет, график работы ненормированный.

До 45 лет, права кат. В,С, опыт работы на ЗИЛе, КАМАЗе, фуре от 2-х ; график работы ненормированный.

До 45 лет, физически крепкий, здоровый. График работы с 8.00 до 20.00, сменный- неделя/неделю.

Опыт работы на складе бытовой химии от 1 года, в/о, до 45 лет. График работы с 9.00 до 18.00.

Среднетехническое образование, до 35 лет, опыт работы кассиром от года, знание кассы и ведения кассовой документации. График работы сменный.

Среднетехническое образование, опыт работы с бытовой химией от 1 года, контроль за отпуском товара, сменный график работы неделя/неделя.

Координатор по работе с клиентами

Образование высшее или неоконченное высшее, знание ПК: Word, Excel, 1С: Торговля и склад 7.7, желателен опыт работы с накладными и счет фактурами, сменный график работы (с 8.00 до 18.00 и с 11.00 до 20.00).

В/о экономическое, контроль за соблюдением торговой (кредитной, ценовой) политики Компании, контроль за соблюдением ценовой политики Компании, организация документооборота по кредитованию клиентов опыт работы от года в крупной торговой организации. График работы с 9.00 до 19.00.

Медицинское образование. Менеджер по работе с персоналом В/о гуманитарное, до 35 лет, опыт работы в крупной компании от 2-х лет, опыт в наборе, обучении персонала, знание кадрового делопроизводства и основ управления персонала, график работы с 9.00 до 19.00.

Менеджер по рекламе

В/о, опыт проведения крупных рекламных акций, организаторские способности, креативное мышление, знание Word, Excel, ненормированный рабочий день, суббота и воскресенье - рабочие дни. Приветствуется знание графических пакетов.

В/о или среднетехническое, опыт работы с автопарком не менее 15 машин от 2-х лет, права кат. В, С. График работы ненормированный рабочий день - до приезда последней машины.

Образование высшее/неоконченное высшее, до 27 лет, знание Word, Excel, делопроизводства, грамотность, правильная речь, знание оргтехники. График работы с 9.00 до 19.00ч.

Девушки и юноши до 25 лет, возможно студенты, для проведение рекламных акций, скользящий график работы, почасовая оплата труда.

В/о или среднетехническое, знание 1С:Торговля и склад, опыт проведения и обработки ревизий. График работы с 9.00 до 19.00ч.

В/о, тех. поддержка пользователей и администрирование сети до 50 рабочих мест, SQL-сервера, NT 4.0 / 2000-server, навыки, знание и желание работать с «железом», имеется нестандартное оборудование. Продвинутое знание софта (win2000, MS Office 2000). Желательно опыт работы (на уровне тех. поддержки) 1 С и знание интернет-технологий (почтовые сервера и т.п.) График работы с 9.00 до 19.00. Опыт работы с компьютерами - не менее 1 года.

В/о, коммуникабельность, работа в команде. Работа на автомобиле компании с наработанный клиентской базой и поиск новых клиентов. Ненормированный рабочий день.

В/о экономическое, опыт работы от года в крупной торговой организации, работа с бюджетом организации и контроль за расходами. График работы с 9.00 до 19.00.

ВНИМАНИЕ: анкета, заполненная не полностью или неразборчиво, рассматриваться не будет

Откуда Вы узнали о проходящем наборе

На какую должность претендуете:

Фамилия Имя Отчество

Дата подачи анкеты

Телефон дом (обязательно)

Контактный телефон (обязательно)

Год рождения, день, месяц

Женат/замужем да / нет

Разведен(а) да / нет

Должность и место работы

Отец (ФИО, Должность и место работы)

Мать (ФИО, Должность и место работы)

Знание компьютера: DOS, Windows, Word, Excel, Access, Другие программы: __ (нужное подчеркнуть_

Водительское удостоверение: Категория: А В С D Е (нужное подчеркнуть) Водительский стаж: __

Иностранный язык: Английский ____ Другой: ____ Знание языка: 1 2 3 4 5

Минимальная заработная плата, с которой вы готовы начать работать в Компании __________ руб.

Возможен ли ненормированный рабочий день? ДА / НЕТ

Когда Вы можете приступить к работе? ______________

Есть ли у Вас личный автомобиль? ДА/НЕТ Марка _____________ Год выпуска __________

Место работы / должность

Место работы / должность

Вся вышеуказанная мною информация является полной и достоверной. Я даю согласие на проверку предоставленных сведений

МИНИМАЛЬНЫЕ КРИТЕРИИ ОТБОРА

Список должностей на профессиональное тестирование

1. Ассистент торгового представителя
2. Ассистент менеджера по Товародвижению и Сервису Заказчика
3. Бухгалтер по реализации
4. Бухгалтер по материальному учету и зарплате
5. Бухгалтер-кассир
6. Водитель-экспедитор
7. Координатор по работе с клиентами
8. Кредитный контролер
9. Механик
10. Менеджер по работе с персоналом
11. Менеджер по Товародвижению и Сервису Заказчика
12. Менеджер по рекламе
13. Референт
14. Ревизор
15. Торговый представитель
16. Системотехник
17. Специалист по программному учету.
18. Финансовый контролер

ФИО кандидата __________

Отметка СБ ____________

Заполняется лицом, проводившим собеседование.

А. Оценки конкретных качеств.

Обведите кружком Ваши оценки по всем 4 критериям.

1. Инициативность и умение доводить дело до конца

2. Умение мыслить и решать проблемы

4. Профессиональное мастерство

6. Дополнительно _____________________

Б. Отметка о прохождении тестов (если они проводились)

Название, суть теста ________________

В. Рекомендации с предыдущего места работы _____________

С. Рекомендации по предложению работы

Есть ли, на Ваш взгляд, что-либо, что следовало бы учесть при принятии решения (несоответствие интересов, требований, мотиваций). Опишите ______________

( ) Да, я бы взял на работу данного кандидата

( ) Нет, я бы не взял на работу данного кандидата

Дата ________ Подпись _____________

СПИСОК ДОКУМЕНТОВ, НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ ОФОРМЛЕНИЯ ЛИЧНОГО ДЕЛА СОТРУДНИКА

1. Паспорт.
2. Военный билет / призывное свидетельство.
3. Свидетельство об образовании, Аттестаты, Дипломы, сертификаты.
4. Трудовая книжка.
5. Свидетельство о рождении детей.
6. Свидетельство о браке.
7. Справка о доходах с последнего места работы за текущий год.
8. Свидетельство о присвоении ИНН.
9. Пенсионное удостоверение.
10. Водительское удостоверение, медицинская справка водителя.
11. Справка из наркологического диспансера.
12. Фотографии 3х4, 3 шт.
13. Заявление о приеме на работу.