Перечень должностей и профессий по профстандартам!

С 1 июля 2016 года вступает в силу статья 195.3 «Порядок применения профессиональных стандартов» ТК РФ. Что это изменит в деятельности предприятий, кого это коснется, а главное – что делать, если ваш сотрудник не соответствует требованиям, предъявляемым профстандартами? Давайте разберемся в этом подробнее.

Подробнее об обязательности профстандартов, вступающих в силу с 1 июля 2016 года.

Профстандарт – это перечень квалификационных требований, который требуется работнику для выполнения задач, связанных с той или иной профессиональной деятельностью (согласно части 2 статьи 195.1 ТК РФ).

Также профстандартом называется документ, где указаны базовые функции по тому или иному роду деятельности, а также требования к опыту и должностным обязанностям сотрудников.

Профстандарт складывается из различных требований, как со стороны государства, так и со стороны бизнеса.

Данные обо всех действующих профстандартах вносятся в особый реестр на официальном сайте Министерства труда Российской Федерации – именно там можно ознакомиться с перечнем квалификаций, которые являются обязательными с 1 июля 2016 года. На сегодняшний день в списке 813 профстандартов.

Министерством Труда России указаны два случая, когда профстандарты являются обязательными

То есть, профстандарты обязательны для внедрения на предприятии любого типа собственности, если работа влечет получение каких-то льгот или компенсаций, а также если квалификационные требования по определенной специальности указаны в стандарте. Если же в документе отсутствуют специальные требования к профессии (например, образование, опыт работы), и сотрудник не претендует на получение льгот, то профстандарт не является обязательным. При этом форма собственности предприятия не имеет значения.

Если работодатель, нарушая нормы ч.2 ст. 57 ТК РФ, указывает в трудовом соглашении должность, не учитывая положения Единого квалификационного справочника или профстандартов, то он подлежит административной ответственности. Штраф для предприятия составляет от 50 000 до 100 000 рублей, а для лиц, ответственных за контроль в данной сфере на предприятии – от 10 000 до 20 000 рублей. Индивидуальный предприниматель получит штраф в размере от 5 000 до 10 000 рублей.

Работодателю запрещается принимать на какую-либо должность лицо, не соответствующее профстандартам в случаях, указанных в ч.2 ст. 57 и ст. 195.3 ТК РФ (т.е. если соискатель не соответствует квалификации, указанной по его профессии в профстандарте, и/или претендует на получение льгот).

Если вы - предприятие любой формы собственности и берете на работу специалиста в области охраны труда, то обязаны руководствоваться профстандартом, так как в документе указаны требования к образованию, трудовым функциям специалиста.

Если же вы хотите взять на работу помощника бухгалтера - то профстандартами вам руководствоваться нет необходимости, так как документа конкретно под должность “помощник бухгалтера” пока не существует. Вы можете обратить внимание на профстандарты “Бухгалтер” или “Специалист по микрофинансовым операциям”, составляя должностные инструкции и требования к будущему сотруднику.

Несоответствие работника тем или иным критериям профстандартов не дает работодателю права для освобождения его от занимаемой должности и увольнения или перевода на другое место работы. В такой ситуации работодатель обязан отправить сотрудника на курсы переподготовки по требуемому профессиональному стандарту.

Согласно нормам ТК РФ, работодателю не нужно изменять трудовые соглашения или должностные инструкции, если профстандарты для предприятия не являются обязательными. В случае, если профстандарт обязателен для внедрения на предприятии, сначала создается рабочая группа, которая изучает соответствие должностей сотрудников и функциям, которые они выполняют. Также нужно сравнить наименование должностей и название специальностей в профстандартах. Рабочая группа решает, какие должности необходимо переименовать, а также анализирует работу сотрудников, чтобы выяснить, насколько их трудовые функции и опыт соответствуют стандартам. Каждое решение комиссии оформляется в виде протокола.

В ст.196 ТК РФ отмечено, что если работник не отвечает требованиям профстандарта, работодатель должен организовать обучение профпереподготовку:

Работодатель обязан организовывать сотрудникам профпереподготовку в случае такой необходимости.

В нормативном документе не указано напрямую, что платить за профпереподготовку должен работодатель, поэтому решать вопрос об оплате необходимо согласно порядку и на условиях, указанных в трудовом соглашении, коллективном договоре, иных документах.

Таким образом, если вам необходимо направить на переподготовку специалиста по охране труда. вопрос об оплате обучения решается только между вами — работодателем и работником. Нередко предприятия решают эту проблему, указывая в договоре, что сотрудник направляется на профпереподготовку за счет компании и обязуется следующие 5 лет работать на предприятии без право на увольнение по собственному желанию.

Решить вопрос с обучением сотрудников вам поможет учебный центр «Доцент». Мы предлагаем очные, заочные и дистанционные курсы профпереподготовки по многим специальностям, для которых профстандарты являются обязательным требованием. Подробнее ознакомиться с направлениями профпереподготовки вы можете на нашем сайте. Не ждите, пока проверять соответствие профстандартам к вам придет инспекция труда, займитесь профпереподготовкой ваших сотрудников уже сегодня!

Глава 3

В развитых странах для указанных целей используются:

на государственном уровне – профессиограммы, которые готовятся национальным министерством труд;

на уровне организации – (а) описания работ, которые по форме и содержанию являются аналогом российских должностных инструкций, и (б) описания требуемых работников.

Прежде, чем начать рассмотрение разных подходов к описанию работы и определению требований к кандидатам, хотелось бы разобраться в содержании категорий «профессия» и «должность». В словаре русского языка сказано, что профессия – это основной род занятий, трудовой деятельности, а должность – это служебные обязанности, служебное место. [1] Таким образом, категория «профессия» является более общей, чем категория «должность». Отсюда следует, что должностная инструкция с позиций этимологии должна более детально описывать конкретную работу по сравнению с профессиограммой, профессиональным стандартом и др. Эта логика не всегда соблюдается как при изложении теоретических концепций, так и в практике регламентации управления персоналом. [2]

3.1. Должностная инструкция

Традиционным российским подходом к описанию работ и определению требований к исполнителю является составление должностной инструкции.

Должностная инструкция это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. В Трудовом кодексе Российской Федерации (принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года) должностная инструкция не упоминается ни разу. Из этого казалось бы следует, что составление должностной инструкции не является обязательным для руководства организации. Однако, это верно только по отношению к частным организациям. Деятельность бюджетных организаций и органов государственного и муниципального управления регулируется в том числе и приказами вышестоящих органов. Используя свои полномочия эти вышестоящие органы предписывают разрабатывать и использовать в практической деятельности должностные инструкции. Например, такое предписание содержат:

В практике государственного управления считается, что должностная инструкция должна составляться по каждой штатной должности организации, носить обезличенный характер и объявляться сотруднику под расписку при заключении трудового договора (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности).

Основными целями должностной инструкции являются:

Во всех старых и новых методических рекомендациях по регламентации труда в управлении содержится утверждение, согласно которому основой для разработки должностных инструкций являются: (а) положение о соответствующем подразделении предприятия и (б) квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда Российской Федерации. [3]

Положение о структурном подразделении определяет цели, задачи и функции этого подразделения. Разновидностью данного документа является Регламент выполнения рабочих операций в подразделении. [4] Если какой-то рабочий процесс организован просто, прямолинейно, как конвейер, то его проще описать с помощью специального регламента. Если, напротив, результат зарождается в недрах рабочей группы (структурного подразделения) после плохо формализуемых взаимодействий (вдохновение, творческий акт, мозговой штурм и прочее), то проще воспользоваться шаблоном положения о структурном подразделении. Структура обоих документов останется практически одинаковой, только в регламенте будет акцент на формальных критериях выполнения работы на каждом этапе (при передаче работы и ответственности смежнику), а в положении больше будет сказано об общих целях и задачах подразделения.

Персональная должностная инструкция являются просто извлечением, иногда несколько более детализированным, из Положения о структурном подразделении либо из Регламента выполнения рабочих операций в подразделении.

Важно подчеркнуть, что система нормативных документов организации – это целостная система. Положения о структурных подразделениях (Регламенты выполнения рабочих операций) должны сопрягаться с содержанием должностных инструкций. Персональные должностные инструкции, по существу, представляют собой один из разделов Положения о подразделении (Регламента выполнения рабочих операций), оформленный в отдельный документ исключительно для удобства пользователей.

Главным нормативно-правовым документом, содержащим квалификационные характеристики, является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный постановлением Минтруда Российской Федерации от 21 августа 1998 года № 37 (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 года, 20 апреля 2001 года). В этом справочнике содержатся характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики. С учетом же специфики отдельных отраслей разработаны характеристики по должностям, присущим только им. Соответствующие характеристики утверждены федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития. Так, например:

Квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов.

Раздел 1 – “Должностные обязанности” содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

Раздел 2 – “Должен знать” содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний:
- законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов;
- методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел 3 – “Требования к квалификации” определяет:
- уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;
- требования к стажу работы.

В квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для той или иной должности работы, поэтому при разработке конкретных должностных инструкций необходимо уточнить перечень работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях. Также необходимо уточнить требования к необходимой специальной подготовке работников.

В результате уточнения содержания работы и требований к работнику должна появиться должностная инструкция, то есть нормативный документ, основное предназначение которого – ответить на вопрос исполнителя «Что делать?» перед началом работ и на вопрос руководителя «Кто виноват?» в случае, когда полученный результат не совпал с задуманным.

Приходится констатировать, что поставленные перед ней задачи должностная инструкция, как правило, не решает. Этому есть несколько причин. Прежде всего нужно отметить, что в большинстве случаев разработчики локальных нормативных документов целенаправленно, хотя и бессознательно, «размывают» и «раздувают» должностные инструкции. Тем самым они создают определенный «люфт» в отношениях. И начальники, и подчиненные получают возможность маневрировать. Начальники избавляются от необходимости четко ставить задачи, подчиненные – безупречно их исполнять, и те и другие избавляются от необходимости отвечать за свою работу. На практике такой подход ведет к появлению документов, которые носят абстрактный характер, являются бесполезными, как для решения проблем отбора специалистов, так и для оценки результатов деятельности.

Весьма распространенным является мнение, что основная часть должностной инструкции обязательно должна иметь разделы:

1) общие положения;

2) должностные обязанности;

4) ответственность. [5]

Данная структура документа делает весьма проблематичной подготовку должностной инструкции для многих должностей.

Во-первых, очевидно, что «Права» напрямую связаны с должностными обязанностями, а «Ответственность» является следствием неисполнения или ненадлежащего исполнения этих же обязанностей.

Во-вторых, для многих должностей вообще трудно корректно сформулировать права (секретарь, помощник менеджера). Очевидно, что должностные инструкции в их традиционной форме могут использоваться для описания работы только руководителей и специалистов, хотя во многих отраслях и производствах необходимо разрабатывать и документально оформлять требования к сотрудникам, занимающим рабочие должности.

В-третьих, содержание работы многих руководителей среднего и высшего звена настолько разнообразно, что перечислить их должностные обязанности бывает невозможно. Для описания работы руководителей среднего и высшего уровня гораздо удобнее и правильнее пользоваться категориями «Ответственность» и «Цель». Например, начальник отдела подготовки персонала, «отвечает за удовлетворение заявок руководителей подразделений о переподготовке сотрудников». О деятельности директора по маркетингу можно сказать, что «целью его работы является увеличение объема продаж».

Из существующих методических рекомендаций по подготовке должностных инструкций следует, что для составления этого документа если и нужно проводить предварительный анализ работы, то лишь с целью уточнения квалификационных характеристик (требований) утвержденных Минтруда Российской Федерации». На практике и такой анализ не осуществляется. Результатом ортодоксального методического подхода к определению содержания работы и требований к исполнителям является то, что на старых крупных предприятиях существующие должностные инструкции слово в слово повторяют соответствующие типовые документы и, таким образом, являются малополезными в системе современной быстроменяющейся экономики.

Противоречие между консервативной должностной инструкцией и необходимостью организационных перемен наблюдается не только в Российской Федерации, но и в развитых странах. Суммируя прогнозы американских экспертов, Г.Десслер пишет, что «… с ростом внимания к гибкости и увеличению полномочий работни­ков в американских фирмах в 2000 году большинство традиционных должностных инструкций и классификаций видов труда без всяких сожалений отправят в мусор­ную корзину. Вместо этого работники получат большую свободу: смогут удовлетворять потребности клиентов таким способом, каким они находят нужным, и при этом больший акцент будет делаться на оплате в соответствии с квалификацией, а не только с выполненными обязанностями, изложенными в должностной инструкции» [6].

Несмотря на то, что в должностной инструкции старого типа, как правило, не содержатся требования к исполнителю или же они сформулированы в общем виде, в большинстве бюджетных организаций, а также на многих старых, бывших государственных предприятиях единственным документом, где содержатся требования к работнику, является должностная инструкция. Это свидетельствует прежде всего об отсутствии хоть отчасти вразумительной системы набора и отбора персонала, а также об управленческой «грамотности» первых руководителей. Можно сделать вывод, что использование на практике должностных инструкций в их традиционной форме является рецидивом командной экономики, когда считалось, что «и кухарка может управлять государством».

Результатом ортодоксального методического подхода к определению содержания работы и требований к исполнителям является то, что в новых организациях должностные инструкции зачастую вообще не составляются. Между тем, для малого и среднего бизнеса проблема повышения эффективности отбора персонала очень актуальна. Очень часто выбор работника в этих организациях осуществляется без ориентации на требования к кандидатам на должность и оказывается неудачным.
В течение последних десяти лет учеными и практиками предпринимались попытки усовершенствования должностной инструкции. Это нашло выражение прежде всего в подготовке оригинальных методических рекомендаций [7], в обосновании новых форм должностных инструкций [8] и в практической разработке должностных инструкций нового образца [9].

Сегодня признается, что в зависимости от категории, уровня и правового статуса работника должностные инструкции как локальные нормативные акты могут иметь различия в названии вида документа и структуре текста. Например, для первого руководителя организации, его заместителей, главных специалистов и для руководителей самостоятельных структурных подразделений могут быть разработаны должностные положения, для рядовых сотрудников и специалистов - должностные инструкции, а для работников хозяйственных и вспомогательных служб (а также для работающих по договору подряда или трудовому соглашению) - функциональные обязанности.

Очевидно, что подготовка современной должностной инструкции на стадии проектирования организации требует тщательного моделирования трудовых процессов исполнителя. Если же должностная инструкция готовится в условиях функционирующей организации, то необходимо провести глубокий анализ работы.

Хорошо составленные должностные инструкции и требования к кандидатам имеют огромное значение для успешного проведения процедуры найма и отбора кадров, поскольку они являются фундаментом, на котором возводятся другие элементы этой процедуры - реклама, собеседование, тестирование и оценка, планирование обучения нового работника.
Однако, даже если должностная инструкция подготовлена в соответствии со здравым смыслом, она, тем не менее, не может служить единственным документом, используемым при наборе и отборе персонала. Требования к кандидатам на занятие той или иной должности гораздо шире тех, которые отражены в должностной инструкции. Дело в том, что в должностную инструкцию по определению не включаются такие личностные требования к кандидату, как, например, пол, рост, вес, внешние данные, коммуникабельность и т. п.

Таким образом, можно констатировать, что российская должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную долж­ность. Поэтому использовать только ее для оценки кандидатов на замещение вакантной должности – этого явно недостаточно.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время, вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – профессиограммы, профессиональные стандарты, профессиональные портреты, квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

[1] Ожегов С.И. Словарь русского языка. Под ред. докт. филол. наук, проф. Н.Ю.Шведовой. – 13-е изд. испр. – М. Рус. яз. 1981, с. 154, 557.
[2] См. например: Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с. 206.
[3] См. например: Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые методические рекомендации. М. Экономика, 1987, с. 56.
[4] Подробнее см. Бахтерев Б.В. Двенадцать правил составления должностной инструкции. – www.rayter.com
[5] Соответствующее требование по структуре инструкции содержит ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утвержден постановлением Госстандарта Российской Федерации от 31 июля 1997 года № 273) в редакции изменения № 1 от 21.01.2000.
[6] Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М. “Издатель­ство БИНОМ”, 1997, с. 271.
[7] См. например: Иритикова B.C. Рекомендации по разработке должностных инструкций. – Управление персоналом, 1998, № 10; Бахтерев Б.В. Двенадцать правил составления должностной инструкции. – www.rayter.com; Хорошие и плохие работники, или как разрабатывать должностные инструкции с критериями эффективности труда – www.rayter.com
[8] См. например: Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М. ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1999, с. 103–106
[9] См. например: Должностная инструкция секретаря-референта - Управление персоналом, 1998, № 7

Использование профстандарта - Бухгалтер - с июля 2016 года

Статья 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта (введена Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений."

В настоящее время применение профессиональных стандартов носит рекомендательный характер. Исключение составляют случаи, когда законодательством установлено по определенным должностям, профессиям, специальностям предоставление компенсаций и льгот, либо введены ограничения.

В этих ситуациях требования к такой профессии или должности должны соответствовать профессиональному стандарту. А наименование должности (профессии или специальности) должно указываться в точном соответствии с профстандартом (ч.2 ст.57 ТК РФ).

Работодатель вправе самостоятельно выбрать, чем ему руководствоваться, квалификационным справочником или профессиональным стандартом

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПИСЬМО

от 30 декабря 2015 года № 14-0/В-1190

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Также обращаем внимание, что мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в Вашем обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (далее –Федеральный закон) определен порядок применения работодателями профессиональных стандартов, в честности, государственными и муниципальными организациями, а также организациями, контрольный пакет акций которых принадлежит Российской Федерации, субъекту Российской Федерации или муниципальному образованию. Федеральным законом установлено, что если Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Одновременно статьей 4 указанного Федерального закона установлено право Правительства Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливать особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности.

В настоящее время Минтрудом России проводится работа по разработке нормативного правового акта, которым будут определены особенности применения профессиональных стандартов. Федеральный закон вступает в силу с 1 июня 2016 года. ________________________ Примечание изготовителя базы данных: очевидно в тексте письма допущена опечатка. Закон вступает в силу с 1 июля 2016 года (ст. 5 Закона от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ).

В соответствии с пунктом 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 (в редакции от 23 сентября 2014 г. № 970) (далее – Правила),

профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Таким образом, в настоящее время в законодательстве отсутствуют нормы об обязательности применения работодателями профессиональных стандартов коммерческими организациями.

Исключение составляют, согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним.

Они должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, либо профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям).

Заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства А.В. Анохин

Уточнение от 27 января 2016 - 16:21

В феврале этого года вступил в силу профессиональный стандарт «Бухгалтер». Стандартом установлены требования к образованию и опыту работы бухгалтеров. Все ли работодатели или только некоторые (кредитные, страховые организации) должны учитывать его требования при приеме на работу бухгалтера?

М.С. Маслова,директор Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, г. Москва:

Если Закон о бухгалтерском учете предусматривает какие-то особые требования к бухгалтерам, то соответствующие требования, содержащиеся в профстандарте, являются обязательными. Так, Закон устанавливает требования к уровню образования главных бухгалтеров некоторых организаций, например открытых акционерных обществ, страховых организаций. Имеются особые требования, например, к образованию главных бухгалтеров кредитных организаций.

Профстандарт «Бухгалтер» устанавливает также минимальные требования к любому бухгалтеру, в том числе начинающему. Для любого бухгалтера необходимо среднее специальное образование по направлениям подготовки «Экономика и управление». Если образование специалиста не соответствует этому направлению, то обязательным является наличие дополнительного профессионального образования по специальным программам.

Значит, на этом основании работодатель может уволить бухгалтера, у которого нет специального образования?

В ТК нет такого основания для расторжения трудового договора с работником, как несоответствие его требованиям профстандартов. И если работник добросовестно выполняет свои обязанности, прошел аттестацию, то уволить его нельзя.

Уволить работника можно лишь по результатам проведенной аттестации, если он не соответствует занимаемой должности.

Такая ситуация, мы надеемся, напротив, станет стимулом для работодателя направить работника на обучение, особенно если работодатель собирается перевести работника на более высокую должность. Работник получит необходимое образование и будет соответствовать требованиям профстандарта.

Профстандарт «Бухгалтер» устанавливает минимальный стаж практической работы — 3 года — даже для начального уровня. А кем может работать кандидат в бухгалтеры для того, чтобы приобрести такой опыт?

При отсутствии профессиональной подготовки по направлению «Экономика и управление» специалист должен проработать не менее 3 лет в области учета и контроля, например счетоводом. А если у специалиста есть профессиональное образование, то опыт работы по специальности не требуется.

Надо ли с появлением профстандарта вносить изменения в должностные инструкции?

Не стоит копировать положения профстандартов в свои должностные инструкции слово в слово. Применять профстандарты надо с учетом конкретной ситуации, конкретных задач и технологий именно на вашем предприятии. Кадровым службам работодателей следует проанализировать должностные инструкции и скорректировать их с учетом профстандарта исходя из конкретных задач на конкретном рабочем месте.

Имею два высших образования, стаж работы частнопрактикующим юристом более 15 лет. Решение юридических задач для меня является очень интересным видом деятельности и моя цель - совершенствоваться в этой области. Особенный интерес представляют арбитражные споры, поскольку первое экономическое образование и опыт работы дает мне знание экономических основ деятельности предприятий, знание принципов ведения бухгалтерского учета, а также составления и анализа финансовой отчетности. Приятно, что мн.

Гафаров Рашид

Оказываемые услуги: Юридические консультации, платные консультации по договорённости. Контакты: Электронная почта: ghafarova77@mail.ru Телефоны: 89293766529 Образование: Образовательное учреждение г. Рубцовск. Рубцовский Индустриальный Институт Факультет правоведение Специальность – юрист Форма обучения – заочная Статус – юрисконсульт

PPT.RU - Власть. Право. Налоги. Бизнес

© 1997 - 2016 Петербургский правовой портал
Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна