Жизнь кадровика с 1 июля 2016: профстандарты - Статьи - ИНТЕЛЛЕКТ-С

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Почти год (с мая 2015 года) кадровики и причастные испытывали легкий мандраж, а ближе к дате — священный ужас от неминуемо приближающейся даты 1 июля 2016 года. Именно с ней законодатель связывал вступление в силу ст. 195.3 Трудового кодекса РФ, которая всего-навсего регламентировала порядок применения профессиональных стандартов.

К слову сказать, понятие профессиональных стандартов появилось в Кодексе достаточно давно и паники не вызывало (и даже внимания к себе не привлекло). А вот порядок применения.

Думаю, что только далекий от кадровых вопросов интернет-пользователь в течение этого года не замечал громких анонсов: «Обязательность профстандартов после 1 июля для всех работодателей», «Обязанность работодателей переучивать сотрудников за собственный счет после 1 июля», «Увольнение работников, не соответствующих профстандартам» и т. д.

Чем же был продиктован этот внезапный ажиотаж и тревожные настроения?

«Яблоком раздора» послужила часть 1 статьи 195.3 ТК РФ, которая дословно гласит: если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями .

Именно фраза «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации» дала повод утверждать, что профессиональные стандарты будут обязательны к применению практически всеми работодателями, поскольку профстандарты — это утвержденные приказами Минтруда РФ нормативные правовые акты, устанавливающие требования к квалификации, значит, они и есть те самые «иные нормативные правовые акты Российской Федерации», в силу которых профстандарты становятся обязательными.

Только 5 апреля 2016 г. Министерство труда и социальной защиты РФ, почти год наблюдавшее за спорами сторонников и противников «обязательности» профстандартов, выступило с официальной позицией, взяв на себя труд исправления огрехов законодателя.

Так, в Информации по вопросам применения профессиональных стандартов, Минтруд РФ разъяснил, что под «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации» следует понимать постановления и распоряжения Правительства РФ, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, носящие нормативный правовой характер.

Приказы Минтруда РФ, утверждающие профессиональные стандарты, относить к «иным нормативным правовым актам» для целей решения вопроса обязательности профстандартов, не следует.

Развивая свое представление об обязательности, Министерство труда и социальной защиты РФ обозначило два случая обязательности профстандартов:

1. Если ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций, льгот либо наличие ограничений (ст. 57 ТК РФ) — профстандарты обязательны в части наименования должностей и квалификационных требований.
2. Если ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами (прим. - содержание понятия рассмотрено выше) установлены требования к квалификации работников (ст. 195.3 ТК РФ) — профстандарты обязательны в части квалификационных требований.

Разберемся, что имеется в виду в первом случае обязательности. Это работа в тех должностях, по профессиям и специальностям, при занятии которых работникам предоставляется: сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительный отпуск (например, медицинским, педагогическим работникам), право на досрочное назначение трудовой пенсии (Списки №1 и №2), доплата.

При этом нужно иметь в виду, что доплаты и гарантии, предоставляемые за работу во вредных и опасных условиях труда по результатам специальной оценки условий труда (или аттестации рабочих мест) не ведут к обязательности профстандартов. Данные гарантии связаны с вредностью конкретного рабочего места, а не с занятием определенной должности, работой по профессии, специальности. Хотя, конечно, часто эти основания совпадают.

Второй случай обязательности связан с требованием законодательства к уровню образования и стажу работника. Например, частью 4 статьи 7 Закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ установлено, что главный бухгалтер открытых акционерных обществ (за исключением кредитных организаций) должен иметь высшее образование и стаж работы, связанной с ведением бухгалтерского учета, составлением бухгалтерской (финансовой) отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет, а при отсутствии высшего образования в области бухгалтерского учета и аудита – стаж работы не менее пяти лет из последних семи календарных лет.

Вот тот случай, когда законом установлены требования к квалификации работника. Значит, профстандарт в отношении главных бухгалтеров акционерных обществ будет являться обязательным.

Таким образом, при сравнении сферы обязательности профстандартов с действующими квалификационными справочниками следует отметить, что профстандарты обязательны для более широкого круга должностей, профессий, специальностей. Эта разница сфер влияния образовалась за счет ст. 195.3 ТК РФ, расширившей границы обязательного применения профстандартов.

При этом очень важно отметить, чтодля большинства должностей, профессий, специальностей профстандарты по-прежнему носят рекомендательный характер аналогично квалификационным справочникам. Наличие профстандарта автоматически не влечет за собой его обязательности!

Особого внимания заслуживает вопрос применения профессиональных стандартов в части описанных в них трудовых функций работников. Представление работодателей о том, что обязательный профстандарт обязателен в полном объеме, неверно.

Даже в тех случаях, когда профстандарты носят обязательный характер, они обязательны для применения только в части наименования должностей и требований к квалификации.

Определение объема должностных полномочий и набора трудовых функций — исключительное право работодателя. Отсюда следует, что работодатель вовсе не обязан использовать профстандарт как безусловное руководство к действию и с его утверждением пересматривать трудовые договоры и должностные инструкции. Если работодателя устраивает тот объем трудовых функций, которым он наделил работника, даже если профстандарт предписывает больший или меньший объем функций, работодатель не обязан корректировать трудовой договор (должностную инструкцию). Последнее, однако, не означает, что работодатель не вправе этого сделать. Утвержденный профстандарт может стать хорошим подспорьем для формирования новой должностной инструкции с описанием в ней тех трудовых функций, которые работодателем не были учтены и заимствуются из профстандарта.

Таким образом, использование профстандарта в части применения описанных в нем трудовых функций — это право, а не обязанность работодателя.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Рассмотрим наиболее распространенную на практике ситуацию – профстандарты не являются обязательным по смыслу ст. 57 или 195.3 ТК РФ, однако работодатель намерен внедрить их на предприятии, приведя в соответствие наименование должностей и функционал сотрудников. Причины тому могут быть весьма разнообразны: хочется соответствовать требованиям изменившегося законодательства, поступившие «сверху» указания вышестоящего министерства (часто эта причина актуальна для бюджетников), боязнь быть привлеченным к административной ответственности, предписание Трудинспекции (бывает и такое).

Порядок внедрения профессионального стандарта на предприятии законодательством не установлен. Каждый работодатель самостоятельно определяет алгоритм внедрения профстандартов, принимая во внимание имеющиеся на предприятии локальные нормативные акты и ст. 8 ТК РФ.

В качестве ориентира может быть предложена такая процедура.

1. Издание приказа об обязательном применении в компании профессионального стандарта N.

Возможное содержание приказа:

1. с момента издания приказа начать применение профтсандарта N;
2. прежнее наименование должности заменить на N (если применение профстандарта требует изменения наименования должности);
3. отделу кадров подготовить к сроку:

• новую редакцию штатного расписания в связи с изменением наименования должности;
• дополнительные соглашения к трудовым договорам с ФИО и ФИО, замещающими переименованную должность;
• новую редакцию должностной инструкции с учетом положений профстандарта, ознакомить с ее содержанием работников, замещающих должности (перечислить причастных).

2. Подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам с конкретными работниками, изменив наименование должности, а если в тексте трудовых договоров содержится описание функционала, который планируется изменить, то отразить в дополнительных соглашениях и данные изменения.
3. С учетом положений профстандарта изменить должностную инструкцию. Она изменится в части наименования должности. Если профстандарт «шире» по функционалу, чем ранее действовавшая должностная инструкция, то будет разумным расширить инструкцию.
4. Обновленная должностная инструкция в порядке ст. 8 ТК РФ должна быть утверждена для применения приказом руководителя. Соответственно, издается второй приказ -об утверждении должностной инструкции.
5. Подписание с работниками дополнительных соглашений, ознакомление с вновь утвержденной должностной инструкцией.
6. Приказом руководителя утверждение штатного расписания, содержащего указание на должность с новым наименованием.

Описанная последовательность действий продиктована тем, что решение вопроса об изменении наименования должности и содержания трудовой функции зависит от воли работников на подписание дополнительных соглашений.

Если работники отказываются от внесения изменений в трудовой договор и от ознакомления с расширенной должностной инструкций, работодатель не вправе обязывать их это сделать. Работодатель в этом случае не обладает правом на одностороннее изменение трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ в силу прямого запрета статьи изменять трудовую функцию работника.

Отсюда следует, что провести описанные выше изменения возможно только в порядке ст. 72 ТК РФ путем подписания с работниками дополнительных соглашений.

Справедливости ради стоит отметить, что в практике судов встречаются решения, признающие работодателя правым при «конкретизации» трудовой функции работника в связи с утверждением профстандарта. Однако между конкретизацией и изменением трудовой функции работника тонкая грань, которая легко может быть нарушена. Поэтому работодателю, решившемуся на одностороннее изменений трудовой функции работника в связи с внедрением профстандарта, следует понимать и принимать риски признания незаконными своих действий.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Каков профстандарт для юриста с 2016 года?

Профстандарт юриста 2016года — это новые требования по квалификации, установленные для определенной категории работников. Попробуем разобраться, что собой представляет данный профстандарт, что он в себя включает и как он должен вводиться в действие в организации.

С 1 июля 2016 года в России действуют профстандарты — набор определенных требований, характеризующих уровень, на котором должна находиться квалификация сотрудников. Этот уровень должен обеспечивать работнику возможность успешно заниматься профессиональной деятельностью в определенной сфере. Подобные требования существовали и ранее, однако именно летом 2016 года они стали обязательными для всех участников трудовых правоотношений.

Профстандарты в середине 2016 года вводятся более чем для 30 направлений деятельности и нескольких сотен относящихся к ним профессий. В частности, применению подлежат профстандарты для следующих категорий работников:

• педагогов;
• медработников;
• работников сельского хозяйства;
• энергетиков;
• транспортных работников;
• юристов.

Говоря о юристах, важно понимать, что к сфере юриспруденции относится множество различных профессий — от юрисконсульта, работающего на предприятии или в штате у ИП, до адвоката или судьи. Далеко не для всех юристов к моменту введения профстандартов успели ввести соответствующие нормы, однако планируется, что к концу 2017 года практически вся юридическая сфера будет ими охвачена. По состоянию же на конец июня 2016 года действует лишь профстандарт для следователя-криминалиста.

Само по себе упоминание профессиональных стандартов в ТК РФ появилось еще в 2012 году, когда в этот нормативный акт были внесены соответствующие изменения. Однако до некоторых пор на них работодатели не обращали особого внимания, так как профстандарты носили лишь рекомендательный характер. Не был исключением и профстандарт юриста. Теперь же, когда профстандарты становятся обязательными, попробуем разобраться, кто именно должен их соблюдать.

Итак, с 2016 года профессиональные стандарты для юристов необходимы в следующих случаях:

1. Когда необходимость их введения прямо предусмотрена законом или подзаконным актом. К таким случаям относится, к примеру, уже упомянутый выше профстандарт следователя-криминалиста — его обязательность основана на многочисленных актах, регулирующих работу как государственной службы вообще, так и следственной деятельности в частности.
2. Когда для работников по определенной юридической профессии государством установлены компенсации, льготы или, напротив, ограничения по работе. Здесь главным является то, что льготы или ограничения связаны с названием профессии. Примерно так в свое время действовали списки профессий, дававших право на досрочную пенсию.

В тех случаях, когда ни та, ни другая ситуация не относится к деятельности конкретного юриста, профстандарт для него будет лишь рекомендательным. Однако, учитывая, в каком направлении движется регулирование трудовой деятельности, крайне рекомендуется заранее начать применять профстандарты даже в коммерческих предприятиях. В противном случае при очередном изменении законодательства организация может быть привлечена к административной ответственности за несоблюдение норм. Ответственность эта по состоянию на 2016 год предусматривает штраф размером до 50 тысяч рублей.

Именно поэтому юрисконсульт любого предприятия должен постоянно отслеживать все нормативные акты, принимаемые Минтрудом РФ, а также разъяснения, которые официально даются его сотрудниками. Меняющаяся ситуация в этой области мало поддается предсказанию, практики применения обязательных профстандартов по состоянию на 2016 год нет, так что возможны практически любые изменения.

Тем не менее некоторые выводы сделать можно уже сейчас. Все принятые и принимающиеся профстандарты основаны на единой схеме — макете, утвержденном Минтрудом РФ приказом от 12.04.2013 № 147н.

В качестве примера можно рассмотреть профстандарт для такой юридической профессии, как следователь-криминалист. Он состоит из следующих структурных частей:

1. Общие сведения о профессии. Здесь дается официальное наименование вида деятельности (криминалистическое сопровождение расследования совершенных преступлений), цель деятельности (предварительное расследование с использованием данных криминалистики), а также классификация по ОКЗ (2429) и ОКВЭД (75.23.5 — деятельность СК РФ).
2. Функциональная карта, то есть описание тех функций, которые обязан выполнять следователь. К ним относятся организация криминалистических и других процессуальных действий при расследовании преступлений.
3. Характеристика для обобщенных трудовых функций, перечисленных в части 2, с указанием уровня квалификации (должности следователя-криминалиста соответствует 7) для каждой из них. Здесь же приводится перечень необходимых действий (от возбуждения уголовного дела до направления его прокурору), умений (от юридической квалификации действий преступников до умения производить осмотр места происшествия или трупа) и знаний. Полный перечень чрезвычайно обширен и включает несколько десятков пунктов.
4. Сведения о том, какие организации занимались разработкой профстандарта.

Следует дополнительно отметить, что профстандарт для юриста, несмотря на определенное сходство, не заменяет должностную инструкцию. Профстандарт утверждается централизовано на федеральном уровне и касается профессии в целом, работодатель же в определенных рамках вправе применять и свои нормы.

Более того, допускается ситуация, когда должностная инструкция может содержать в себе нормы 2 и более профстандартов. В этом случае работник должен соответствовать требованиям, установленным для каждой из профессий (такой вариант исполнения должностных обязанностей не противоречит закону).

В том случае, если организации необходимо ввести профстандарт для юриста, необходимо пройти процедуру, предусматривающую несколько этапов:

1. Проверка штатного расписания организации. Если для какой-то профессии установлен обязательный профстандарт, то и профессия должна называться соответствующим образом. При необходимости в штатное расписание, трудовые договоры, личные карточки и другую кадровую документацию вносятся исправления.
2. Проверка должностной инструкции, составленной для юриста. Каждая инструкция должна содержать в себе пункт, касающийся квалификационных требований, — и этот пункт должен быть приведен в соответствие с профстандартом. Если необходимо, вносятся корректировки и в другие части инструкции для приведения их в соответствие с профессиональным стандартом.
3. Проверка работника на соответствие профстандарту. В том случае, если работник полностью соответствует по уровню образования и опыту работы, все замечательно. Если же будет выявлено несоответствие, придется собирать комиссию и проводить внеочередную аттестацию работника.
4. Если аттестационная комиссия установит и отразит в протоколе, что работник в целом по уровню имеющихся профессиональных навыков соответствует занимаемой должности, тот может продолжать трудиться. Если же нет, работодателю придется или увольнять работника, или проводить его дополнительное обучение. К примеру, если по профстандарту требуется, чтобы сотрудник имел высшее юридическое образование, а занимающий эту должность обладает всего лишь средним специальным, его потребуется срочно отправлять на обучение в вуз. Сделать это можно с помощью допсоглашения к трудовому контракту, в котором будут определены условия обучения, порядок его оплаты и другие особенности, связанные с исполнением работником его обязанностей и обучением.
5. После того как обучение закончено, в кадровые документы вносится соответствующая запись.
6. Кадровой службе дается указание при последующем приеме работников на эту должность проверять их на соответствие профстандарту.

Однако нужно отметить: уволить работника за то, что его квалификация не соответствует профстандарту, нельзя. Закон в этом случае не имеет обратной силы — а это значит, что если юрисконсульт уже официально работал по состоянию на 1 июля 2016 года, то он будет продолжать работать, если пройдет аттестацию. Отказать же новому кандидату со слишком низкой для профстандарта квалификацией работодатель будет не только вправе, но и обязан, чтобы не нарушить требований трудового законодательства.

Переобучение контрактных управляющих к 2017 году

Расскажем о том, что нужно знать о профстандартах и об образовании в сфере закупок, а также о соответствии трудовых функций и должностях в сфере закупок.

Специалистам по закупкам в ближайшие полгода нужно будет озаботиться своей профессиональной компетенцией дважды. Первый раз — к июлю, когда вступит в силу профстандарт. Второй раз — к концу декабря, ведь с 2017 года контрактные службы должны быть укомплектованы только специалистами с высшим или дополнительным образованием в сфере закупок .

Уровень компетенции и образования сотрудников заказчика Закон о контрактной системе подчеркивает отдельным акцентом, обязывая заказчиков соблюдать принцип профессионализма. Заказчик должен привлекать к работе только квалифицированных специалистов, владеющих теоретическими и практическими навыками в сфере закупок (ст. 9 Закона № 44-ФЗ). В этом году знания контрактных управляющих проверят и при введении профстандартов, и при дополнительном обучении.

С 1 июля вступает в силу ст. 195.3 Трудового кодекса, устанавливающая порядок применения профстандартов. В сфере госзакупок утверждены два профстандарта: Эксперт в сфере закупок и Специалист в сфере закупок.

Профстандарт заставит многих заказчиков переписать должностные инструкции сотрудников контрактных служб и контрактных управляющих. И хотя внесение нового функционала в инструкции не обязанность, а право заказчика, в исправлении должностных инструкций наверняка будет заинтересовано большинство заказчиков. Ведь функционал каждого сотрудника наверняка расширится в соответствии с обобщенными трудовыми функциями профстандарта .

В конце апреля Минтруд выпустил уточненный Реестр профстандартов, в который теперь входят профстандарты 08.024 «Эксперт в сфере закупок» и 08.026 «Специалист в сфере закупок». Оба стандарта относятся к области профессиональной деятельности «Финансы и экономика».

В Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов должности «специалист в сфере закупок» соответствуют коды: 26541 «Специалист» и 20015 «Агент по закупкам». В общероссийском классификаторе занятий (приложение к приказу Минтруда и соцзащиты от 02.11.2015 № 832) «специалист в сфере закупок» относится к коду 2422 «Специалисты в области политики администрирования» и коду 3323 «Закупщики».

Некоторые заказчики полагают, что внести изменения в должностную инструкцию можно будет без согласия работников. Но это можно сделать, если правка будет технической и не произойдет изменения трудовых функций.

Трудовой кодекс обязывает уведомить сотрудника об изменении его должностной инструкции за два месяца до запланированного подписания ее работником.

В профстандарте заложено 4 обобщенных трудовых функции, по каждой из которой проставлен уровень квалификации и описан примерный функционал. Назначением же на конкретные должности по тому или иному функционалу заказчик волен распоряжаться сам.

В табл. 1 приводим перечень соотнесения должностей и функционала.

Обобщенные трудовые функции

Не исключено, что по итогам аттестации по профстандартам (порядок и сроки такой аттестации заказчик определят самостоятельно) сотрудникам нужно будет пройти дополнительное обучение. Но даже если контрактные управляющие покажут отличный уровень знаний, все эти знания они должны с 2017 года подтвердить специальным дипломом, подтверждающим прохождение курса по применению Закона № 44-ФЗ. Дипломы и удостоверения, подтверждающие квалификацию специалиста по размещению заказов (по утратившему силу Закону № 94-ФЗ), с нового года будут считаться недействительными.

Все контрактные службы и контрактные управляющие с 1 января 2017 года должны иметь высшее или дополнительное образование в сфере закупок. Образование нужно подтвердить дипломом или удостоверением о повышении квалификации (свидетельством об обучении).

Повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования подтверждает удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке (п. 1 ч. 10 ст. 60 Закона № 273-ФЗ). Возможные варианты документов, которые выдают после обучения, представлены в табл. 2. Унифицированных документов об образовании в сфере закупок нет.

Таблица 2. Что выдают после обучения

Документ об образовании или квалификации

Как профстандарты помогут работодателю

С 1 июля 2016 г. действуют нормы ТК РФ о порядке применения профстандартов. В чем же практическая польза профстандартов для работодателя?

Существует официальное разъяснение по профстандартам — письмо Минтруда России от 04.04.16 № 14-0/10/В-2253 «Ответы на типовые вопросы. »

Профстандарт — это характеристика квалификации, необходимой работнику, чтобы вести определенный вид профессиональной деятельности (ст. 195.1 ТК РФ ). Профстандарт поможет работодателю:

• сформировать кадровую политику, требования к соискателям и работникам;
• составить штатное расписание;
• разработать должностные инструкции;
• организовать обучение работников;
• утвердить порядок аттестации и присвоение тарифных разрядов.

Более подробно назначение профстандатов раскрывает Минтруд в пункте 9 письма от 04.04.16 № 14-0/10/В-2253.

Профстандарты помогут написать четкие должностные инструкции. Обычно инструкции составляют на основе данных из квалификационных справочников должностей (например, из справочника, который утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37). Эти документы принимали много лет назад, они не учитывают изменения и профессии, которые получили широкое распространение сегодня. Профстандарты конкретизируют сферу деятельности и учитывают отраслевую специфику производства.

Вместо общих требований к профессии механика, указанных в справочниках, можно воспользоваться профстандартами, которые разрабатывали с учетом особенностей труда. Например, стандарт Специалиста по механическим испытаниям сварных соединений и наплавленного металла (утв. приказом Минтруда России от 01.12.15 № 912н ) или Специалиста по механической обработке заготовок и деталей из древесных материалов в производстве мебели (утв. приказом Минтруда России от 07.04.15 № 220н ).

Но не нужно воспринимать профстандарты как единственный способ уточнять или менять должностные обязанности сотрудников. Введение профессиональных стандартов не отменяет положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и рабочих профессий и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Правительства РФ от 31.10.02 № 787. Справочники продолжают действовать, хотя в перспективе и будут заменены (п. 4 письма Минтруда России № 14-0/10/В-2253). Если закон не требует от компании обязательно применять профстандарты, она вправе использовать в своей работе эти справочники.

Заменят устаревшие требования к квалификации в государственных учреждениях. Применение профстандартов пойдет на пользу государственным учреждениям, в которых изменения происходят сложнее, чем в коммерческих компаниях. Это позволит обновить требования, которые устарели. Профстандарты нужно применять, когда этого требуют Трудовой кодекс или другие правовые акты. В частности, их должны применять:

• муниципальные учреждения;
• общества, где более 50 процентов уставного капитала находится в государственной или муниципальной собственности;
• государственные внебюджетные фонды.

Это следует из пункта 1 постановления Правительства РФ от 27.06.16 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов. ».

Профстандарты применяются к работникам в сфере образования, поскольку закон прямо указывает, что заниматься педагогической деятельностью вправе лица, имеющие необходимое образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в справочниках, и (или) профессиональным стандартам (ч. 1 ст. 46 Федерального закона от 29.12.12 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»). Стандарт для педагога начнет действовать с 1 января 2017 года (приказ от 18.10.13 № 544н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог. » ).

Некоторые профстандарты принимали еще до того, как вступили в силу поправки в Трудовой кодекс. В связи с их принятием компании могли изменять условия труда уже тогда, уведомляя работников о новых требованиях. Сотрудников, которые не соглашались на измененные условия, могли уволить. Суды признают такое увольнение законным.

Так, в одной организации в декабре 2013 года вступил в силу профстандарт специалиста по социальной работе. Организация привела в соответствие с ним должностные инструкции и конкретизировала обязанности одной из сотрудниц. Компания уведомила сотрудницу об изменении условий труда, но та отказалась от дальнейшей работы. В связи с этим ее уволили (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Сотрудница посчитала действия организации незаконными и потребовала восстановить ее на работе.

Сотрудница указала, что статья 195.3 ТК РФ, которая требует обязательно применять профстандарты, вступает в силу 1 июля 2016 года. Правовые акты, которые регламентируют профстандарты, не могут применяться раньше указанного в законе срока.

До 1 июля требования профстандартов не считаются обязательными. Сотрудница ссылалась на то, что профстандарты не влияют на трудовую функцию. Любые изменения работодатель должен согласовать с ней и оформить дополнительным соглашением (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия труда в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) и увольнять сотрудника за отказ продолжать работу в новых условиях работодатель не имел права.

С точки зрения суда (апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.16 по делу № 33-8683/2016 ), работодатель не мог сохранить условия работы в прежнем виде. Он переработал должностные инструкции, поскольку в 2015 году закон утвердил профстандарты работы учреждений социального обслуживания населения. Это повлекло необходимость конкретизировать должностные обязанности истца и пересмотреть условия трудового договора. Организация не нарушала порядок увольнения. Она уведомила истца за два месяца до прекращения трудового договора. Истца ознакомили с приказом об утверждении новой должностной инструкции специалиста, но он отказался подписывать документы. Фактически истец отказался работать в новых условиях. Организация подтвердила это актами.

Профессиональные стандарты не обязывают работодателя увольнять работников, которые не соответствуют вступившим в силу требованиям. Однако организация определяет, кого из сотрудников она вправе допустить к выполнению трудовой функции. Она также вправе проводить аттестацию. Ее итоги могут привести к различным результатам, в том числе к выводу, что работник соответствует должности, несмотря на отсутствие специальной подготовки и необходимого стажа работы (п. 10 письма Минтруда).