Процедура утверждения плана продаж на предприятии - Трудовое право - Конференция ЮрКлуба

Oleg 1979 26 Апр 2012

Добрый день, уважаемые господа.
Возникла следующая ситуация.
Существует торговое предприятия, имеющее несколько десятков филиалов. На предприятии действует Положение об оплате труда, о введении которого работников в письменном виде уведомили за 2 месяца.
Согласно Положению, для каждого из филиалов утверждается план продаж, и заработная плата сотрудников рассчитывается исходя из выполнения или невыполнения ими этого плана.
Возникают следующие вопросы:
1) Будет ли распространяться на план продаж для каждого филиала положения ТК о норме труда, об изменении которых, согласно ст. 162 ТК, необходимо предупреждать не менее, чем за 2 месяца? Если да, то это существенно затруднит работу предприятия, т.к. планы на следующий месяц часто утверждаются, исходя из результатов предыдущего (т.е. временного лага в 2 месяца часто нет).
2) Сущетсвует ли прописанная где-либо обязательная процедура утверждения плана продаж (например, положение о том, что он должен утверждаться только приказом ген. директора)? Согласно абз. 1 ст. 162 ТК, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Поскольку представительного органа работников на предприятии нет, получается, что нормы труда могут быть утверждены любым локальным нормативно-правовым актом, не обязательно подписанным ген. директором. Возможно, на этот счёт есть какие-то подзаконные акты - разъяснения налоговой, ПБУ и т.д.?
Заранее благодарны за ответы.

andrewgross 26 Апр 2012

Oleg 1979.
План продаж - это и не ЛНА, и не норма труда.
План может утверждаться руководителем организации или уполномоченным им лицом.

заработная плата сотрудников рассчитывается исходя из выполнения или невыполнения ими этого плана.

Стимулирующая выплата (премия) может зависеть от результатов выполнения плана, а должностной оклад - не может.
Поэтому можете не беспокоиться о сроках введения плана.

rty 27 Апр 2012

План продаж - это и не ЛНА, и не норма труда.

А что же это такое - план? Какими законами регламентируется это понятие? И почему это при выполнении одинакового объёма работы, у работника должна быть разная зарплата? И почему система оплаты труда не ЛНА?

Oleg 1979.
У вас есть на предприятии закреплённые в установленном порядке нормы труда? И что мешает просто установить фиксированные проценты от продаж? Логика то в чём, всё время изменять план? Что написано в Трудовых договорах работников?
Сообщение отредактировал rty: 27 Апрель 2012 - 09:33

Сатир 27 Апр 2012

2) Сущетсвует ли прописанная где-либо обязательная процедура утверждения плана продаж (например, положение о том, что он должен утверждаться только приказом ген. директора)?

Например, в ФЗ "Об акционерных обществах" есть статья 69:
"1. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией)."

Очевидно, что подобные планы относятся к текущей деятельности.
Сообщение отредактировал Сатир: 27 Апрель 2012 - 08:16

andrewgross 27 Апр 2012

И почему это при выполнении одинакового объёма работы, у работника должна быть разная зарплата?

Зарплата включает в себя должностной оклад (тарифную ставку), компенсирующие и стимулирующие выплаты - вы это уже выяснили. Вполне справедливо, что при успешном результате работы зарплата увеличивается за счет стимулирующих выплат при постоянном окладе.

И почему система оплаты труда не ЛНА?

Система оплаты труда - это ЛНА, а ежемесячный план продаж - это не система оплаты труда, это настолько очевидно, что даже объяснять не буду.

Oleg 1979 27 Апр 2012

План продаж - это и не ЛНА, и не норма труда.

А что же это такое - план? Какими законами регламентируется это понятие? И почему это при выполнении одинакового объёма работы, у работника должна быть разная зарплата? И почему система оплаты труда не ЛНА?

Oleg 1979.
У вас есть на предприятии закреплённые в установленном порядке нормы труда? И что мешает просто установить фиксированные проценты от продаж? Логика то в чём, всё время изменять план? Что написано в Трудовых договорах работников?

Под зарплатой в данном случае имеется в виду зарплата в значении, определённом согласно ст. 129 ТК, т.е. совокупность должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Оклад у сотрудников фиксированный, размер стимулирующих выплат зависит от выполнения или невыполнения плана продаж.
Закреплённых норм труда на предприятии нет.

rty 27 Апр 2012

andrewgross ,
Не ответили. Человек выполняет одну и ту же работу. Но план изменился (да ещё внезапно) по воле работодателя. Соответственно и зарплата изменилась. Возникает вопрос - а почему, собственно говоря? Премия не может быть произвольной - критерии её начисления (а значит и конкретный размер плана), должны, как минимум, быть закреплены в ЛНА, который является приложением к ТД - так вытекает из ст.57 ТК
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты );
Если в ТД сказано, что начисляется премия в соответствии с системой оплаты, то именно действующая на момент заключения ТД система оплаты становиться составной частью ТД.

Система оплаты труда - это ЛНА, а ежемесячный план продаж - это не система оплаты труда, это настолько очевидно, что даже объяснять не буду.

Почему то для вас всё очевидно, когда касается права работодателя в одностороннем порядке менять размер заработной платы работника. Из закона не вытекают такие односторонние выводы - между работником и работодателем заключается определённый договор, в котором должны быть указаны все основные параметры. Размер заработной платы (в том числе условия начисления или не начисления премии) обязан быть закреплён в ТД. При этом работник должен иметь возможность прогнозировать своё поведение, чтобы получить именно ту зарплату, на которую он рассчитывает. Произвольное изменение правил игры одной из сторон не допустимо т.к. не соответствует понятию договорных отношений.

Закреплённых норм труда на предприятии нет.

Значит система повременно-премиальная. Премия - за достижение каких либо показателей - определённого объёма (плана) продаж. Так как же можно делать эти показатели не закреплённые в ТД или ЛНА, а просто писать - как пожелает работодатель?

andrewgross 27 Апр 2012

Ответил, но вы не поняли.

Но план изменился (да ещё внезапно) по воле работодателя

Он не изменился, он был впервые установлен.

Премия не может быть произвольной - критерии её начисления (а значит и конкретный размер плана), должны, как минимум, быть закреплены в ЛНА, который является приложением к ТД - так вытекает из ст.57 ТК

Она не произвольная, она закреплена в ЛНА: например, при выполнении плана на 95-100% - 10% от должностного оклада, при выполнении плана на 101-110% - 20% ДО, 121-130% - 30% ДО, т.п. А вот план утверждается ежемесячно, исходя из ситуации на рынке, спроса, предложения, рыночной конньюктуры.
Или вы станете утверждать, что план продаж д.б. расписан в ТД работника на 30 лет вперед?

Размер заработной платы (в том числе условия начисления или не начисления премии) обязан быть закреплён в ТД.

Вы неверно толкуете ТК. В ТД д.б. указаны, согласно ст. 57 ТК,

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

а не размер заработной платы. Этот размер м.б. разным от месяца к месяцу.

При этом работник должен иметь возможность прогнозировать своё поведение, чтобы получить именно ту зарплату, на которую он рассчитывает.

Зная свой результат продаж и план продаж, работник может определить, какую премию он заработал в текущем месяце и понимать, расслабиться ему или поднажать.

Произвольное изменение правил игры одной из сторон не допустимо т.к. не соответствует понятию договорных отношений.

Нет никакого произвольного изменения: установленный относительный размер вознаграждения не меняется.
Вы опять голосите в пользу бедных, не понимая комментируемую вами тему.

rty 28 Апр 2012

Вы неверно толкуете ТК.

размер м.б. разным от месяца к месяцу.

А вот план утверждается ежемесячно, исходя из ситуации на рынке, спроса, предложения, рыночной конньюктуры.

Вот это и не правильно - причём здесь устанавливается? Надо забивать в систему оплаты труда методику расчёта плана, ознакамливать работников с этой системой, и вопросов будем меньше. Система, она потому и система а не хаос.

установленный относительный размер вознаграждения не меняется.

Меняется абсолютный размер.

Ответил, но вы не поняли.

Я то понял. Но вот когда вы утверждаете:

ежемесячный план продаж - это не система оплаты труда

Возникает некоторое недоумение по поводу вашего толкования - критерий (план) устанавливает фактический размер заработной платы, но к системе оплаты труда не имеет никакого отношения. Вот это действительно не понимание вопроса. В данном случае план - составная часть системы оплаты труда, и он не может устанавливаться руководством келейно или произвольно. Методика должна быть включена в систему оплаты труда и общедоступна.

Вы опять голосите в пользу бедных

Опять вы путаете принцип предсказуемости с гражданской позицией. Вы пишите:

Зная свой результат продаж и план продаж, работник может определить, какую премию он заработал в текущем месяце и понимать, расслабиться ему или поднажать.

А в следующем месяце, а через два месяца? И вы так и не ответили - что же такое план? Очевидно, что это показатели, которые должен достигнуть работник для получения стимулирующей выплаты. И почему же эти показатели не должны быть закреплены в ЛНА? По принципу - я сказал? Почему сегодня работник должен достигнуть одни показатели, а через месяц эти показатели вдруг меняются?

а не размер заработной платы.

Статья 135. Установление заработной платы
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. По моему довольно конкретное требование закона - ВСЯ зарплата устанавливается трудовым договором. Привязка к системе оплаты труда. Значит и план там должен быть.

Лысый 28 Апр 2012

rty
Вы не хотите понять самого главного, что изначально план устанавливается не для работника, а для работодателя, т.е. работодатель сам для себя устанавливает некие финансовые показатели, к которым он (работодатель) хотел бы стремить. А чтобы стремление к данным показателям было общим, работодатель вправе привязывать стимулирующие выплаты к этому плану, но не план к выплатам.
И делать это никто не обязан и в систему оплаты труда сам план не входит, и входить не может.

andrewgross 28 Апр 2012

rty.
Вся внятно и просто вам объяснил Лысый .
План - это коммерческое задание для всей организации, а не элемент системы стимулирования работников.

Надо забивать в систему оплаты труда методику расчёта плана, ознакамливать работников с этой системой

Не надо. Работнику достаточно объявить в начале месяца план, а в конце - результат его исполнения.

Меняется абсолютный размер.

Он всегда меняется. Вы же не требуете записать в ТД количество дней нетрудоспособности, которые повлияют на зарплату?

Возникает некоторое недоумение по поводу вашего толкования - критерий (план) устанавливает фактический размер заработной платы, но к системе оплаты труда не имеет никакого отношения. Вот это действительно не понимание вопроса. В данном случае план - составная часть системы оплаты труда, и он не может устанавливаться руководством келейно или произвольно. Методика должна быть включена в систему оплаты труда и общедоступна.

Вы еще скажите, что план продаж должен обсуждаться на общем собрании работников. Так и представляю, как ГД говорит, что нужно продать на 300 млн. руб, а работники кричат из задних рядов, что им лениво и нужно ограничиться в этом месяце 100 млн.
Так было и так будет: план устанавливается руководителем организации без учета мнения работников и профсоюза, только по подсказкам продажников и маркетологов.

вы так и не ответили - что же такое план? Очевидно, что это показатели, которые должен достигнуть работник для получения стимулирующей выплаты.

Нет, это показатели, которые должна достигнуть организация в части доходов, расходов, движения товаров (услуг), а также расчет времени и ресурсов, требуемых для достижения заданного результата. Оплата работников с принятием плана не связана, она привязана к полученному результату, а не к планируемому.

Статья 135. Установление заработной платы
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. По моему

Заработная плата - да, в виде системы, но не ее финальный размер.
Вы еще скажите, чито ни разу не получали меньше цифры, указанной в ТД или насмешите всех рассказом, что знаете многих людей, у которых как записано ХХ 000 руб в трудовом договоре, так они их из года в год ежемесячно получают, даже прогуливая, уходя в отпуск без содержания, болея по три недели или не выполняя установленные им нормы труда.

rty 28 Апр 2012

Вы не хотите понять самого главного, что изначально план устанавливается не для работника, а для работодателя

Ну тогда пусть работодатель делает такую систему оплаты, чтоб стремления работодателя и работника совпадали (те же % с оборота, к примеру). Но делает это таким образом чтоб работник мог прогнозировать свои доходы. Я давлю на одно - работник должен знать сколько он будет получать. И причём не на месяц вперёд. Вы же не будете отрицать, что никто не запрещает работодателю делать оклад 1000 рублей (или просто МРОТ), а всё остальное оформлять как премия? Ну и что мешает, при вашем рассуждении, работодателю, в случае финансовых трудностей, или просто для обновления кадров, взять и установить для работников нереальный план - раз в 10 больше реально достигаемого? Вот и будет работник получать свой МРОТ (4611), хотя рассчитывал (т.к. получал до этого год такую сумму), к примеру на 40000 руб. Вы это считаете законным и справедливым. Но так и не говорите - каким же законом регламентируется применение этого самого плана. Не говорите, как же так происходит, что при привязке заработной платы к некому показателю, этот самый показатель не входит в систему оплаты труда. Что же такое система оплаты по вашему? Я лично могу её охарактеризовать как безграничную свободу работодателя выплачивать заработную плату в ЛЮБОМ размере от МРОТ до бесконечности. По своему выбору. Это не лезет ни в какие ворота и с понятием договор не имеет ничего общего.
andrewgross.

План - это коммерческое задание для всей организации, а не элемент системы стимулирования работников.

Только тогда, когда к нему не привязан размер зарплаты.

Работнику достаточно объявить в начале месяца план, а в конце - результат его исполнения.

Вопрос - можно поднять план работнику в 10 раз?

Вы же не требуете записать в ТД количество дней нетрудоспособности, которые повлияют на зарплату?

Передёргиваете - последствия выхода на больничный чётко прописаны в законе. Ваш же план нигде не прописан, и работник не знает какой он будет завтра, а какой после завтра.

Вы еще скажите, что план продаж должен обсуждаться на общем собрании работников.

А зачем план вообще должен где то фигурировать? Есть масса систем оплаты труда на все случаи жизни. И без всяких там планов. И ничего - предприятия живут и здравствуют.

Оплата работников с принятием плана не связана, она привязана к полученному результату, а не к планируемому.

Опять главный вопрос - как связан результат и план? Где написано как производиться привязка? Сегодня план один, а завтра работодатель, проснувшись в дурном настроении пишет приказ - план поднять в 10 раз. Как будем бороться с плохим настроением работодателя?

Заработная плата - да, в виде системы, но не ее финальный размер.

Так что вы понимаете под системой оплаты труда? По моему из здравого смысла - это методика расчёта, в которой нет неизвестных, размер которых произвольно устанавливается одной из сторон. Вы же пропагандируете (что не удивительно) такую систему, в которой нет предсказуемости - как сказал работодатель - так оно и будет. Но это уже не система. Система не может основываться на субъективизме. Точнее были такие общественные строи - рабовладельческий и феодальные. Там всё на этом и зиждилось - как сказал барин - так оно и будет.

andrewgross 03 Май 2012

Система не может основываться на субъективизме. Точнее были такие общественные строи - рабовладельческий и феодальные. Там всё на этом и зиждилось - как сказал барин - так оно и будет.

Вы крайне удивитесь: все системы стимулирования труда строятся по принципу "как барин скажет". И увеличение плана мая в 10 раз по сравнению с планом апреля - нормальное явление и ничем не противоречит ТК. Система работает: есть привязка плана и вознаграждения, она постоянна.

Передёргиваете - последствия выхода на больничный чётко прописаны в законе. Ваш же план нигде не прописан, и работник не знает какой он будет завтра, а какой после завтра.

Последствия выполнения/невыполнения плана тоже четко прописаны в ЛНА. Работник знает, какой план завтра и послезавтра, планы утверждаются на год, квартал, месяц.

А зачем план вообще должен где то фигурировать? Есть масса систем оплаты труда на все случаи жизни. И без всяких там планов. И ничего - предприятия живут и здравствуют.

А зачем работников стимулировать к повышенной производительности труда? Есть же система должностных окладов, можно просто платить работникам за то, что они свою ж. на работу таскают

Еще раз вам объясняю: капитализм наступил, потогонная система в действии. Если работнику не нравится система оплаты, он может проголосовать ногами. Работодатель не имеет обязанности содержать работника, удовлетворяя его социальные и прочие потребности, он имеет возможность предложить работнику любую систему оплаты труда, не противоречащую закону и своим правом законно пользуется.
Сообщение отредактировал andrewgross: 03 Май 2012 - 10:54

rty 04 Май 2012

Вы крайне удивитесь:

Не удивлюсь. В нашей стране трудно чему-то удивляться, тем более уму нашего законодателя и многих судей.

все системы стимулирования труда строятся по принципу "как барин скажет"

Потому что позволяют строить такие системы. Кто позволяет - я уже выше указал. То что они бывают не правы доказывает изменение законодательства, некоторые решения КС и ЕСПЧ.

А зачем работников стимулировать к повышенной производительности труда? Есть же система должностных окладов, можно просто платить работникам за то, что они свою ж. на работу таскают

А разве принцип - больше работаешь, больше получаешь не стимул? И что может стимулировать нереальный план? И главное как продавец может влиять на продажу? Он что детали точит или яму копает? У него что в ТД написано - трудовая функция - вербовка покупателей?

Последствия выполнения/невыполнения плана тоже четко прописаны в ЛНА. Работник знает, какой план завтра и послезавтра, планы утверждаются на год, квартал, месяц.

В ЛНА не прописан план. План может быть прописан и на день и неделю. Т.е. основное нарушение - план - это произвольный критерий, который не оговорен в ТД (что является нарушением, на которое все плюют), который не предсказуем и сильно влияет на зарплату.

Пока будут спать профсоюзы и работники и не такое будет. Ситуация с МРОТ наиболее явно это показывает - мудрые судьи первых инстанций до сих пор, очень умно (с 2007 года, между прочим) рассуждают что в МРОТ входят компенсационные выплаты за вредность, ночные, (а некоторые и сверхурочные). И ничего - ни разъяснения ВС нет, ни изменения законодательства. Миллионы людей с этим молча согласились. То же и с премиями. Вот хорошая выписка из решения суда:
Трудовое законодательство не устанавливает требований к содержанию положения о премировании, данное положение может содержать основание, условие и порядок выплаты премии работникам.
Думаю такая позиция очень бы "понравилась" и КС и ЕСПЧ - очень хорошее качество закона. Раз нет требований - то пиши всё что хочешь. Бред полнейший. Но пока такие у нас судьи, так и жить будем.

А вообще заметил следующее - невыплату премии обжалуют очень многие, а саму систему оплаты (положение о премировании в частности) - единицы. При этом суды просто пишут - раз есть в системе оплаты - значит ничего не нарушено (не выходят за рамки иска). А вот когда вопрос касается других вопросов, иногда получаются неплохие решения судов:
В соответствии со ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Именем Российской Федерации
г. Гуково Ростовской области 16 февраля 2012 г.

Следовательно, выплата премиального вознаграждения, относящегося к поощрительным выплатам, является составной частью трудового договора в силу прямого указания в законе. Не включение в трудовой договор условия о выплате премиального вознаграждения означает невыполнение работодателем обязанности по правильному оформлению трудовых отношений и не освобождает работодателя от обязанности его выполнения.

В силу ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора.

В соответствии со ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Одностороннее внесение изменений в Положение о премировании, с чем работники ЗАО «ГуковТелеком» не были ознакомлены, повлекло изменение трудового договора, направленное на ухудшение одного из значимых его условий - условия, определяющего оплату труда работника, в которую входят поощрительные выплаты. Довод представителя ответчика о том, что применительно к рассматриваемому спорному правоотношению обязанность ЗАО «ГуковТелеком» по ознакомлению каждого работника общества с изменением условий труда отсутствует, не состоятелен.

06 октября 2010 года г. Хабаровск
Железнодорожный районный суд г. Хабаровска

Для работников данного отделения установлена повременно-сдельная оплата труда, то есть, установлена продолжительность рабочего времени каждому работнику и финансовый план на месяц.
В ноябре, декабре 2009 года, январе, феврале 2010 года истцу не удалось выполнить план, поскольку работодатель не обеспечил ее работой, в связи с чем оплата произведена из расчета базового процента с учетом коэффициента фактического выполнения плана доходов
По мнению истца, ответчиком было допущено нарушение ст.ст. 22, 155 ч.1 Трудового кодекса РФ в части не обеспечения ее работой.
Трудовой кодекс предусматривает ряд случаев, когда заработная плата за отчетный период начисляется не в той сумме, на которую рассчитывал работник – при невыполнении норм труда или должностных обязанностей; при изготовлении бракованной продукции, при простое. В статье 155 Трудового кодекса РФ названы три варианта начисления заработной платы при невыполнении норм труда ( в зависимости от наличия или отсутствия вины работника). Вина работника выражается в умышленном или неосторожном нарушении технических или технологических правил, положений, инструкций о работе, правил внутреннего трудового распорядка.
Доводы представителя ответчика относительно того обстоятельства, что истец не может выполнять дорогостоящую работу ввиду недостаточной квалификации, вследствие чего работодатель вынужден заключать договоры гражданско-правового характера с посторонними специалистами, суд считает несостоятельными, поскольку в обоснование данных доводов ответчиком не представлены никакие доказательства ( доказательства, свидетельствующие об отказе истца выполнить работу в связи с отсутствием знаний и опыта). В ходе судебного разбирательства установлено, что истец имеет специальность, квалификацию, проходила курсы повышения квалификации, ни разу не отказывалась от предложенной работодателем работы.

Поскольку работодателем, в нарушение вышеуказанных норм права, истец не была обеспечена работой в полном объеме, работа, которую могла бы выполнить истец, поручалась другим специалистам (л.д.95-96, 98-99, 103-107), работодатель в связи с нахождением врачей – стоматологов-ортопедов на больничных, не корректировал нормы труда зубных техников ( тогда как их работа полностью зависит от объема работы врачей-стоматологов-ортопедов), суд приходит к выводу, что истцом не выполнены установленные нормы труда по вине работодателя, в связи с чем заработная плата должна была быть выплачена за фактически выполненную работу, но не ниже среднего заработка работника, порядок исчисления которого закреплен в ст. 139 Трудового кодекса РФ.

Так может работодатель не исполняет свои обязанности и не "подгоняет" продавцам клиентов? Вот бы глянуть всё-таки трудовые обязанности работников филиалов. Если там обязанность искать покупателей? Да и ничто, всё таки, не мешает считать план нормами труда.
Сообщение отредактировал rty: 04 Май 2012 - 14:17

Устанавливать план продаж - заинтересовывать в результате, на который, допустим, продавец не в силах повлиять.
он не может установить СПРОС товара,
он не в может рекламировать/информировать об этом/этих товарах;
он не сможет организовать процесс взаимодействия с поставщиками;
он не может организовать процесс работы магизина и т.д.,
НО только может выполнять надлежащим образом свои трудовые обязанности, когда даже при абсолютно точном выполнении которых НЕ ГАРАНТИРОВАН повышенный спрос на товары в этом магазине.
Соответственно, как и везде - это вовлечение работодателем работника конкретной профессии в круг лиц, на которых распространяется коммерческий риск предпринимателя, который ПЕРЕКЛАДЫВАЕТ часть риска на работников.
Это стимулирует -
выполнение работ не обусловленных трудовым договором, не входящих в круг допустимых операций по профессии,
нарушение ТБ и ОТ,
нарушение гигиены - угрозу здоровью граждан (стирание с упаковок дат сроков годности, и нанесение других; камуфлирование под свежий товар и т.д.).

В этом случае МНЕ КАЖЕТСЯ БОЛЕЕ НОРМАЛЬНЫМ - когда работодатель (как Бил Гейц) может поступающему на работу давать часть АКЦИЙ КОМПАНИИ - акционер на время работы в этой компании,
НО без обязательства исполнять что-то иное кроме конкретной работы по конкретной профессии.

andrewgross 04 Май 2012

Потому что позволяют строить такие системы. Кто позволяет - я уже выше указал. То что они бывают не правы доказывает изменение законодательства, некоторые решения КС и ЕСПЧ.

Поскольку закону не противоречит, значит, имеет право на использование. Недовольные идут в сад, могут жадоваться в ЕСПЧ, в лигу сексуальных меньшинств или сменить работодателя.
На этом точка, да и Первомай уже прошел, можете расслабиться на 11 месяцев.

rty 04 Май 2012

Поскольку закону не противоречит, значит, имеет право на использование.

Противоречит - уже не раз обсуждалось (критерии от которых зависит зарплата, равная оплата за труд равной ценности 1 % а зарплата 100%, содержание ТД и т.д.). Просто ещё по человечески не обжаловалось.

Pallas Athene 04 Май 2012

ошиблась окошком, поэтому вставлю судебное решение, в котором говорится:
"Согласно локальному акту работодателя - Положению о премировании работников Управления продаж ООО "БИАКСПЛЕН", утвержденному 01.10.2008 г. его Президентом, размер премии и ее выплата зависят от выполнения индивидуальных планов работниками, выполнения планов по Управлению в целом. бухгалтерских данных об осуществленных в течение месяца отгрузках и поступлениях выручки за реализованный товар (п. п. 6, 7, 9, 10 Положения).
Оценив представленные доказательства в их совокупности, и разрешая исковые требования Г. о взыскании с ответчика премиального вознаграждения за период с января по март <. > года в сумме <. > руб. суд правильно исходил из того, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью" .
Определение Московского городского суда от 02.11.2010 по делу N 33-34422
В удовлетворении исковых требований о взыскании премиальных вознаграждений, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению в целях стимулирования работников и является его правом, а не обязанностью.
Сообщение отредактировал Pallas Athene: 04 Май 2012 - 17:05

andrewgross 04 Май 2012

Просто ещё по человечески не обжаловалось.

Еще раз говорю: не противоречит и жалобы на систему стимулирования, связанную с планом продаж, будут судом оставлены без удовлетворения.
Вы же пока не научитесь понимать прочитанное (не просто складывать знакомые буквы в слова, а именно понимать прочитанное во взаимосвязи с остальными нормами законодательства о труде), так и будете пребывать в заблуждении и вводить в это же заблуждение всех вопрошающих.

размер поощрения за выполнение плана - размер премии, который работодатель не может изменять самовольно каждый месяц в нарушение ст.74 ТК,
должен быть определённый порядок премирования отражён в ЛНА без ссылок не неизмеряемые критерии оценки труда РБ,
и в порядок премирования работодатель не может включать зависимость размера части З/П от действий работника, не связанную с его трудовой функцией,
не связанную
с количеством, качеством и сложностью труда работника, с его квалификацией.

andrewgross 04 Май 2012

размер поощрения за выполнение плана - размер премии, который работодатель не может изменять самовольно каждый месяц в нарушение ст.74 ТК,

А он и не меняется, он сразу установлен в относительных величинах: 10% от оклада, 20%, 30, т.п. План устанавливает, меняет и отменяет сам работодатель и никто ему не указ, и ст. 74 ТК тут не при чем (за редким исключением, когда ежемесячный план уже установлен в трудовом договоре).
А шкала премирования м.б. привязана к чему угодно: к итогам ежемесячного плана продаж, к итогам квартального (полугодового, годового) плана работы, etc - это опять таки выбор работодателя, сколько бы не верещали поборники социальной справедливости.
Не дело суда определять, насколько грамотно работодатель мотивировал своих работников, правильно ли он выбрал им критерии премирования, влияют ли они на него прямо или косвенно. Суд может проследить только за выполнением условий действующего ЛНА: если юридическому отделу установили стимулирующую выплату в зависимости от плана продаж, хотя юристы сами сделок не совершают, рекламой не занимаются, с клиентами переговоров не видут - так тому и быть. А вот если не выплатят юристам премию при выполнении плана продаж, то суд по иску юриста справедливость восстановит.
Сообщение отредактировал andrewgross: 04 Май 2012 - 19:45

rty 05 Май 2012

поскольку премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению в целях стимулирования работников и является его правом, а не обязанностью.

Ну суды считают что премии входящие в МРОТ то же стимулируют что-то, а компенсационные входящие туда же что то там компенсируют. К тому же есть и другая практика (часть я выше привёл):
РЕШЕНИЕ именем Российской Федерации
11 мая 2010 года Центральный районный суд г.Тольятти Самарской области в составе:
председательствующего Бетиной Г.А.,
при секретаре Крюковой Н.Н.,
рассмотрев в судебном заседании гражданское дело № 2-1098/10 по иску З.А.П. К.В.А. М.С.И. М.В.Н. М.А.В. Н.С.Н. С.С.М. Ю.В.А. Х.Ф.Х. О.И.С. Х.М.М. А.Н.В. Б.О.А. Ж.В.В. И.О.В. П.Г.А. П.А.Н. С.В.Д. А.В.В. Б.И.В. Г.Г.П. М.Ю.В. П.В.А. П.А.Н. Т.А.Н. к ООО «Тольяттикаучук» о взыскании недоначисленной премии, компенсации морального вреда,
установил:

Доводы представителя ответчика о том, что генеральный директор вправе лично назначить выплату разовой премии и определить произвольно ее размер, суд считает несостоятельными и вступающими в противоречие с иными доводами представителя ответчика, из которых следует, что при определении размера премии учитывались личные качества работников и их отношение к труду.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. В силу ст. 129 ТК РФ к заработной плате (оплате труда работника) относится как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, так и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты) .
Таким образом, не может быть принята во внимание ссылка ответчика на свободу работодателя при определении размера премии истцам, поскольку по смыслу закона работодатель не вправе определять размер премии произвольно .

Вполне логично. Работодатель дошёл до Конституционного суда но жалобу составил не очень грамотно. В результате КС его отфутболил, но написал следующее:
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
об отказе в принятии к рассмотрению жалоб общества с ограниченной ответственностью «Тольяттикаучук» на нарушение конституционных прав и свобод положениями статей 22, 129, 132 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации
город Санкт-Петербург 17 ноября 2011 года

Абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников. обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора. являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права заявителя.
Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду. предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности, а потому права заявителя, перечисленные в жалобе, не нарушает.

Всё таки и про справедливость указывают (а является ли справедливым что работник выполнив на 1% меньше работы получает в 2 раза меньше зарплату?) и на защиту прав работника и упор на труд работников (а не на любые критерии типа косой взгляд на жену директора). Указывается и на то, что работник более слабая сторона трудовых правоотношений. Так же прямо сказано что размер премии не может быть произвольным (а при произвольном установлении критериев начисления премии и сама премия будет произвольной) т.к. она - заработная плата (и это прежде всего).
Тот же КС не раз говорил:
5. Закрепленный в статье 19 Конституции Российской Федерации универсальный принцип юридического равенства (равенство всех перед законом и судом, а также равноправие ) и логически обусловленный им общеправовой принцип формальной определенности права предполагают, что закон должен быть понятным, точным и недвусмысленным. Иное означало бы возможность неоднозначного понимания и истолкования закона и, по сути, произвольного его применения. что сделало бы иллюзорным вытекающее из статьи 19 Конституции Российской Федерации во взаимосвязи с ее статьей 46 равное право на справедливое правосудие. на эффективную и полную судебную защиту.

Тем самым допускается неограниченное усмотрение в процессе правоприменения, что ведет к произволу, а значит - к нарушению конституционного принципа равенства всех перед законом и судом.

4.1. Из конституционных принципов правового государства, равенства и справедливости вытекает обращенное к законодателю требование определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы и ее согласованности с системой действующего правового регулирования .

точность и конкретность правовых норм, которые лежат в основе соответствующих решений правоприменителей, включая суды, необходимо для того, чтобы участники соответствующих правоотношений могли в разумных пределах предвидеть последствия своего поведения и быть уверенными в неизменности своего официально признанного статуса, приобретенных прав. действенности их государственной защиты.

Если работодатель произвольно устанавливает критерии премирования (те же планы) после заключения ТД - то нельзя говорить о конкретности и делает иллюзорными права работника на получение той же премии. К тому же суды не имеют права говорить о безграничном праве работодателе выплачивать или нет премию - неограниченное усмотрение запрещено. А все правовые нормы должны рассматриваться в согласованности с системой действующего правового регулирования - в том числе и с общими положениями - премия - это неотъемлемая часть зарплаты со всеми вытекающими требованиями к ней - равная оплата за равный ТРУД (а не произвольные критерии), зависимость от определённых критериев, закреплённых в ТК, справедливость и т.д.

Так что не всё так однозначно, как преподносит andrewgross .
andrewgross.

Вы же пока не научитесь понимать прочитанное (не просто складывать знакомые буквы в слова, а именно понимать прочитанное во взаимосвязи с остальными нормами законодательства о труде), так и будете пребывать в заблуждении и вводить в это же заблуждение всех вопрошающих.

Всё таки это вы рассматриваете проблему крайне узко. Я то вас прекрасно понимаю - зачем ломать голову в обратном, если ситуация вас устраивает, нормальных обращений в суды нет (и возможно не скоро предвидеться - первое обращение в КС было в конце прошлого года, да и то работодателем а не работником). Я же пытаюсь указать слабые места вашей позиции и рассматриваю ситуацию с разных сторон - в том числе и в свете решений КС и ЕСПЧ. Я не считаю предсказуемостью норму, которая позволяет хоть каждый день менять условия оплаты труда в одностороннем порядке в неограниченных размерах. Как вы видите обращений в суды немало. Но я вижу в них общую ошибку - отсутствие обжалования системы оплаты и не приведение доводов со ссылкой на основы законодательства - отсутствие справедливости, неравноправие, непредсказуемость, не предусмотренность критериев не связанных с трудом в ТК и т.д.

План устанавливает, меняет и отменяет сам работодатель и никто ему не указ

Укажите норму что ему никто не указ? Т.е. вы утверждаете что при установлении ежемесячной заработной платы работодатель имеет НЕОГРАНИЧЕННОЕ УСМОТРЕНИЕ?
И почему вы считаете, что:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
не требует включения КОНКРЕТНЫХ условий (в том числе плана или методики расчёта плана) премирования?

Не дело суда определять, насколько грамотно работодатель мотивировал своих работников, правильно ли он выбрал им критерии премирования, влияют ли они на него прямо или косвенно

А зачем тогда в ТК пишут эти самые критерии? Что то вы не то говорите.

andrewgross 05 Май 2012

А зачем тогда в ТК пишут эти самые критерии? Что то вы не то говорите.

Я говорю то, что есть и то, что позволяет делать ТК, это вы прочитанное не понимаете, ибо социальные мотивы у вас преобладают над правовыми.

И почему вы считаете, что:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
не требует включения КОНКРЕТНЫХ условий (в том числе плана или методики расчёта плана) премирования?

В сотый и в последний раз повторяю: ТК позволяет установить систему стимулирования в ОТНОСИТЕЛЬНЫХ величинах: например, 10% от должностного оклада при выполнении плана на 101%, 20% от д/оклада при выполнении плана на 120%, т.п, или даже в АБСОЛЮТНЫХ: 100 рублей при выполнении плана на 101%, 200 рублей при выполнении плана на 120%, т.п. Это уже и СИСТЕМА, и МЕТОДИКА: есть план, есть оклад, есть отношение плана и процентов (сумм) к окладу. Сам план (и законодатель это понимает) - вещь подвижная и законодатель не может указывать работодателю, сколько в каком месяце нужно продавать или производить. Меняя план (даже сто раз на дню), работодатель ничего не нарушает. Тут законодатель оставил для работодателя полную свободу, понимая, что работники - не крепостные и от самодура-работодателя могут свободно уволиться, и что работодатель, если не поный идиот, должен разумно распоряжаться данными ему законом возможностями, иначе останется без работников, без продаж и без прибыли.
И даже при таком подходе соблюдается ваша затмевающая вам разум максима, что

премия - это неотъемлемая часть зарплаты со всеми вытекающими требованиями к ней - равная оплата за равный ТРУД (а не произвольные критерии), зависимость от определённых критериев, закреплённых в ТК, справедливость и т.д.

Вы просто себе внушили, что в скромной установке "равная оплата за равный труд" что-то глобальное и суете ее во все рассуждения к месту и не к месту, как повар-кавказец сует кинзу во все блюда без разбора.

rty 05 Май 2012

ибо социальные мотивы у вас преобладают над правовыми.

Но вы то не указываете мне на правовые мотивы. Вы просто декларативно заявляете - вот это и это можно. Я не согласен. Тем более если в Конституции РФ написано, что РФ социальное государство, то почему я не должен это учитывать? Да и в ТК не мало ссылок на социальные мотивы:
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
Если в ТК не прописано про применение премии, то я имею право толковать её применение исходя из понятия справедливая заработная плата (вы же не спорите что премия - это заработная плата). И я не считаю справедливым, что работодатель может в одностороннем порядке изменять заработную плату работнику чисто по субъективным мотивам. Вы считаете по иному. Естественно рассудить нас мог бы только суд. Но для этого в этот суд кто то должен подать с моими и вашими доводами. Причём это должен быть не СОЮ.

В сотый и в последний раз повторяю:

Вы не вычленяете главное - план. Что это такое и где в ТК он прописан. Вы создаёте непредусмотренное законом понятие и строите вокруг него все рассуждения. Я ещё раз говорю - система не может основываться на произвольных субъективных параметрах.

Сам план (и законодатель это понимает) - вещь подвижная и законодатель не может указывать работодателю, сколько в каком месяце нужно продавать или производить.

Вот тут по подробней - план это что - норма труда? Судя по вашему высказыванию - типичная норма. А этот вопрос подробно прописан в ТК.

Меняя план (даже сто раз на дню), работодатель ничего не нарушает.

Т.е. он произвольно меняет норму труда и ничего не нарушает?

Тут законодатель оставил для работодателя полную свободу,

Что то я этого не вижу. Может мы разный ТК читаем? Что-то я не вижу там полной свободы. На оборот - работодатель имеет кучу обязательств - обеспечивать работника работой (ну значит покупателей подгонять в магазин - я так понимаю), обязан выплачивать зарплату предусмотренную ТД, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Вы просто себе внушили, что в скромной установке "равная оплата за равный труд"

Если бы она была скромной - она бы не входила в большинство международных договоров. А сую я её только туда, где явно видно нарушение этого правила - два человека выпустили одинаковое количество продукции, но один получает в два раза меньше т.к. косо посмотрел на жену начальника (критерий не выплаты премии).

Ну а если работодатель не может применить в своей фирме давно разработанные и известные системы оплаты труда, которые ничего общего не имеют с субъективизмом - то такому предпринимателю нечего делать в бизнесе - он просто неуч.

Ну а если работодатель не может применить в своей фирме давно разработанные и известные системы оплаты труда, которые ничего общего не имеют с субъективизмом - то такому предпринимателю нечего делать в бизнесе - он просто неуч.

andrewgross 05 Май 2012

Тем более если в Конституции РФ написано, что РФ социальное государство, то почему я не должен это учитывать? Да и в ТК не мало ссылок на социальные мотивы:
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Справедливость бывает разная. Вы же берете "справедливость" как некую, только вам известную константу.

Если в ТК не прописано про применение премии, я имею право толковать её применение исходя из понятия справедливая заработная плата (вы же не спорите что премия - это заработная плата)

Вы можете толковать как угодно, а работодатель, в силу данной ему свободы предпринимательской деятельности - по другому. В конечном счете, премия - это инструмент работодателя, а не незыблемое право работника, оттого работодатель, не нарушающий зТК, прав, а вы со своими рассуждениями о Liberte, Egalite, Fraternite - нет.

Вот тут по подробней - план это что - норма труда?

Уже сказано было вам разными авторами: план - это не норма труда, а ориентир для работников. Невыпонивший план работник получит должностной оклад, а невыполнивший норму труда - не получит, в этом главное отличие. Стимулируя работников к выполнению и перевыполнению плана, работодатель оплачивает премией дополнительные усилия, сверхработу. Просто за работу он платит должностной оклад, равный с другим объемом труда такого же работника, выполняя ваш идефикс про "равную оплату за равный труд".

Вы не вычленяете главное - план. Что это такое и где в ТК он прописан.

Опять для вас новость, что не весь мир крутится вокруг ТК? План - это не категория ТК. Бухучет - тоже не категория из ТК, но он существует и его законность не подвергается сомнению. Так и план, это элемент производственной деятельности.

На оборот - работодатель имеет кучу обязательств - обеспечивать работника работой (ну значит покупателей подгонять в магазин - я так понимаю), обязан выплачивать зарплату предусмотренную ТД, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Потому и получают работники разные премии, что труд у них разной ценности. Например, два близнеца, закончили один и тот же ВУЗ, всегда работали и учились одинаково. Оба ездили на свои переговоры, оба провели там неделю, только один заключил сделку и привез предоплату, а другой - нет. Справедливо, что первый получил премию, а другой - нет. Или будете утвержать что-нибудь иное?
Кроме того, премия в ТД записывается как условие, а не как гарантированная часть зарплаты. Выполнено условие - есть премия, не выполнено - нет. Условие м.б. любое, в данном случе - выполнение плана. ТК лишь определяет, что частью зарплаты, кроме оклада или ТС, м.б. стимулирующая выплата, правила стимулирования ТК оставляет на усмотрение работодателя.
Ни о каких правилах стимулирования в ТК речи не идет, границей справедливости ТК считает установление одинаковых окладов (ТС) работникам по одинаковой должности с одинаковой квалификацией. На этом принцип "равной оплаты за труд равной ценности" заканчивает свое действие, остальное вы безосновательно придумали и назойливо выдаете свое желаемое за наше действительное.