Как оформить увольнение за прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

• более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

• сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

• сотрудник самовольно использовал дни отгула;

• сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Ситуация: какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными?

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Признавать ли причину отсутствия на работе уважительной в каждом конкретном случае решает руководитель.

Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому такой вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

Следует отметить, что суд может признать увольнение сотрудника за однократный прогул несоразмерным совершенному проступку вне зависимости от уважительности причины его отсутствия на работе. При этом могут быть учтены такие обстоятельства дела, как невозможность своевременного возвращения сотрудника из отпуска из-за отсутствия билетов, договоренность с генеральным директором (см. например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Ситуация: что считается рабочим местом сотрудника в целях установления факта прогула, если в трудовом договоре это не оговорено?

Рабочим местом в этом случае будет место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.

Объясняется это так.

Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя. Такой порядок указан в части 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ. Подтверждает это и пункт 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени.

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте неизвестна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12 . утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление . В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания . Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. По истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении.

При составлении приказа организация может по собственному выбору:

• использовать унифицированную форму № Т-8 . утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1;

• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты . предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись.

Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Если сотрудник отказывается подписать приказ об увольнении, составьте акт об отказе в произвольной форме . Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Закройте личную карточку сотрудника . Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке .

Руководитель издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение неизвестно, см. Как оформить увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам .

Ситуация: что делать с трудовой книжкой сотрудника, долгое время отсутствующего на работе?

Трудовую книжку храните в обычном порядке до востребования ее сотрудником или его родственниками (в случае смерти сотрудника или признания его безвестно отсутствующим).

Такой порядок предусмотрен пунктом 43 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. Подробнее о правилах хранения трудовых книжек см. Как правильно учитывать и хранить трудовые книжки .

Ситуация: можно ли временно принять на место сотрудника, долгое время отсутствующего на работе, другого человека ?

Один из вариантов – принять на это место другого человека по срочному трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу укажите, что он принимается для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы. Сделать это позволяет статья 59 Трудового кодекса РФ.

Другой вариант – совмещение должностей . Тогда кто-либо из сотрудников организации может выполнять наряду со своими прямыми обязанностями и дополнительную работу за соответствующую доплату. Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения за прогулы Приказы об увольнении Образец шаблон бланк

Подборка наиболее важных документов по запросу Дисциплинарное взыскание за прогул (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Форма: Положение об условиях и порядке предоставления займов работникам и акционерам акционерного общества

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, )

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Определение Верховного Суда РФ от 16.05. N 70-КГ14-2 Требование: О признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Обстоятельства: Истец ссылается на то, что прогулов он не допускал, так как приостановил работу в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ в связи с неполной выплатой заработной платы.

Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю возможность совершать действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Документ доступен: с 20:00 до 24:00 (выходные, праздники - круглосуточно)

Определение Верховного Суда РФ от 05.09. N 26-КГ14-27

Требование: О восстановлении на службе, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула.

Обстоятельства: По мнению истца, при принятии решения об увольнении ответчиком нарушен порядок применения к нему дисциплинарного взыскания.

ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Фиксация факта отсутствия работника на работе.

Основным документом для фиксации рабочего времени (явок/неявок) является табель учета рабочего времени.

Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Данные документы регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующих журналах регистрации/учета.

2. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, следуя пошаговой процедуре увольнения за прогул, обратите внимание - согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Затребование от работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу отсутствия на работе. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается [1].

Если работник представляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрироват ь. Это будет дополнительный пункт в пошаговой процедуре увольнения за прогул.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка (прогула):

• вина работника в совершении проступка;

• обстоятельства, при которых он был совершен;

• предшествующее поведение работника;

• отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины. Увольнение за прогул возможно, если работник отсутствовал на работе без уважительных причин.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него взыскание в виде замечания или выговора за прогул, то он вправе это сделать [2].

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за прогул, то пошаговая процедура увольнения за прогул прекращается.

Если работодатель решит применить за прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу пошаговой процедуры увольнения за прогул .

6. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

7. Регистрация приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись .

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки -расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) .

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам [3]. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

15. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

[1] При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[2] Смотрите пошаговую процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявления замечания или выговора).

[3] В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Увольнение за прогул

Увольнение работника в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТрК РФ требует правильного оформления во избежание возникновения спора и рассмотрения его судом с последующим восстановление работника на ра­боте. Причины невыхода на работу или отсутствия работника на рабочем месте должны быть тщательно и всесторонне проверены. Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Применение взыскания в виде увольнения за про­гул является правом работодателя, поэтому он может ограничиться выго­вором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Итак, что же такое "прогул". ТрК РФ прогулом считает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. В Трудовом кодексе не содержится перечень уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятель­но в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) ре­шать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабо­чем месте уважительными (Определение КС РФ от 17.10.06 № 381-0). Так, согласно Определению ВС РФ от 30.04.10 № 6-В10-1 уважительной причи­ной отсутствия на работе признается вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса.

Важно также не путать понятия "место работы" и "рабочее место" .

Место работы - это наименование работодателя, указанное в трудовом договоре, а рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТрК РФ).

Верховный суд РФ в п. 39 Постановления № 2 разъяснил, что увольне­ние за прогул может быть произведено:

· за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены);

· за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (которое должно оговариваться в трудовом договоре);

· за оставление без уважительной причины работы лицом, заклю­чившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и по истечении двухнедель­ного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТрК РФ);

· за оставление без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТрК РФ);

· за самовольное использование дней отгулов, а также за самоволь­ный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней от­дыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной обязанно­сти отказал в их предоставлении и время использования таких дней отдыха не зависело от усмотрения работодателя.

В каких случаях время использования работником своего отпуска не зависит от усмотрения работодателя?

Согласно ст. 122 ТрК РФ:

До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

· женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непо­средственно после него;

· работникам в возрасте до восемнадцати лет;

· работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев;

· в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Согласно ст. 123 ТрК РФ:

". Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный опла­чиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахож­дения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя".

Согласно ст. 267 ТрК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжи­тельностью 31 календарный день в удобное для них время.

Согласно ст. 260 ТрК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачивае­мый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Согласно ст. 286 ТрК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпус­ком по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Согласно ст. 322 ТрК РФ по просьбе одного из родителей (опекуна, по­печителя), работающих у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, распо­ложенные в другой местности.

При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предостав­ляется один раз для каждого ребенка.

Ветеранам Великой Отечественной войны, иным участникам Великой Отечественной войны, инвалидам войны, ветеранам и участникам боевых действий отпуск предоставляется в удобное для них время на основании Федерального закона от 12.0L95 № 5-ФЗ "О ветеранах".

Героям Советского Союза, Героям РФ, полным кавалерам ордена Сла­вы отпуск предоставляется в удобное для них время на основании Закона РФ от 15.01.93 № 4301-1 "О статусе героев Советского Союза, героев РФ".

Супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется од­новременно с отпуском военнослужащих на основании Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих". Продолжительность от­пуска супругов военнослужащих может быть по их желанию равной про­должительности отпуска военнослужащих. Часть отпуска супругов военно­служащих, превышающая продолжительность ежегодного отпуска по основ­ному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы.

Гражданам, награжденным нагрудным знаком "Почетный донор Рос­сии" отпуск предоставляется в удобное для них время года на основании Закона РФ от 09.06.93 № 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов".

Граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, имеют право на использование ежегодного очеред­ного оплачиваемого отпуска в удобное для них время на основании Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воз­действию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС".

Гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную до­зу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне предоставляется право на использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время на основании Федерального закона РФ от 10.01.02 № 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследст­вие ядерных испытаний на семипалатинском полигоне".

Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудо­вой Славы ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время на основании Федерального закона РФ от 09.01.97 № 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий героям социалистического труда и полным кавалерам ордена трудовой славы".

Соответственно, если работник одной из указанных категории подал работодателю заявление о предоставлении ему отпуска в конкретное время, работодатель не вправе ему отказать. Здесь время отпуска зависит не от работодателя, а от законодательства и от пожеланий работника.

Необходимые действия для оформления прогула

1. Необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте. При­чем составлять данные акты нужно в течение всего периода прогула еже­дневно! Одновременно важно отмечать отсутствие работника на работе в табеле учета рабочего времени путем проставления буквенного обозначе­ния "НН" (неявка по невыясненным обстоятельствам).

об отсутствии на рабочем месте

г.Москва 15 часов 30 мин 24 сентября г.

- начальника отдела поставок - Федосина Ю.П.;

- начальника правового отдела - Самохина А.А.;

- секретаря - Макаровой А.С.

на предмет отсутствия на рабочем месте ___________________________________

(где именно) это может быть конкретный кабинет производственный цех и т.д.

_______________менеджера отдела поставок Петракова Сергея Федоровича_____________

в течение рабочего дня 24 сентября г. с 9.00 до 16.00 часов без предупреждения о наличии уважительных причин.

нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТрКРФ).

Данный факт подтверждается (нужное подчеркнуть) .

- фактическим отсутствием работника на рабочем месте;

- отсутствием пропуска прогульщика на вход и выход с территории предприятия;

- отсутствием заявления прогульщика о предоставлении ему дней отпуска;

- отсутствием разрешения на выход работника в рабочее время с территории предприятия;

- документами о самовольном использовании дней отгула (отпуска).

Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 21.01..

Форма разработана для Путеводителя по кадровым вопросам. "Расторжение трудового договора".

Приказ о применении меры

Увольнение за прогул

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ВЕСНА"

г. Москва 10 марта г.

О применении меры дисциплинарного

взыскания в виде увольнения

В соответствии со ст. 193 ТК РФ в связи с однократным грубым неисполнением Директором департамента по персоналу Семеновой С.С. своих должностных обязанностей, выразившемся в прогуле, т.е. в отсутствии на рабочем месте 01.03. в течение 5-ти часов подряд без уважительных причин,

1. Применить к Директору департамента по персоналу Семеновой С.С. меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2. Отделу кадров подготовить приказ о расторжении 11.03. трудового договора с Семеновой С.С. в соответствии с действующим законодательством РФ.

1. Акт об отсутствии на рабочем месте Семеновой С.С. 01.03..

2. Докладная записка Заместителя Генерального директора Иванова И.И. от 01.03..

3. Обращение к Семеновой С.С. о даче письменных объяснений от 01.03. с отметкой о вручении.

4. Акт N 1 от 01.03. об отказе Семеновой С.С. представить письменные объяснения по факту прогула 01.03..

5. Акт N 2 от 04.03. о непредставлении Семеновой С.С. письменных объяснений по факту прогула 01.03. по истечении 2-х рабочих дней.

ООО "Весна" ________________ П.П. Петров

С приказом ознакомлена:

_________________________ С.С. Семенова "___"______________________ г.