Увольнение по статьям ТК РФ: 278, 288 ТК РФ, п

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами - п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Пункт 2 ст. 278 ТК являясь специальной нормой, закрепляет право субъектов, перечисленных в указанном пункте, в соответствии с принятыми ими решениями, прекратить трудовой договор с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора: срочного или бессрочного

П. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в должности директора МОУ ДОД «Детская школа искусств им. В.С. Серовой». Ссылалась на то, что она была уволена Комитетом культуры и спорта по п. 2 ст. 278 ТК РФ незаконно, так как причин для ее увольнения не имелось. Кроме того, работодатель в нарушение требований ст. 193 ТК РФ не затребовал от нее до увольнения письменного объяснения.

Решение суда об удовлетворении иска отменено областным судом, указано при этом, что прекращение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ является самостоятельным основанием для увольнения руководителей организации и не является дисциплинарным взысканием в виде увольнения. Следовательно, к правоотношениям, возникшим при увольнении руководителя организации по указанному основанию, не применима ни ст.193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий», ни ст. 195 ТК РФ «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации по требованию представительного органа работников», на которые суд сослался в своем решении.

Увольнение руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ. не является мерой юридической ответственности. Работодатель, увольняя руководителя организации по такому основанию, не обязан требовать от руководителя каких-либо объяснений, независимо от мотивации принятия решения. Таким образом, п. 2 ст. 278 ТК являясь специальной нормой, закрепляет право прекратить трудовой договор с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора: срочного или бессрочного.

Исходя из указанной нормы и применительно к данному спору, обстоятельствами, имеющими значение для правильного рассмотрения требований истицы о восстановлении на работе и подлежащими доказыванию соответчиками, являются соблюдение ответчиками процедуры увольнения (наличие соответствующего решения, принятого уполномоченным органом (собственником имущества) юридического лица, а также гарантий, предоставленных Трудовым кодексом РФ руководителю организации в случае расторжения с ним договора по этому основанию (в виде выплаты компенсации, запрета на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске), а не причины, послужившие основанием для прекращения трудового договора.

При таких обстоятельствах процедура увольнения истицы нарушена не была Увольнение истицы в период ее временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске Комитетом культуры и спорта также не было допущено. Предусмотренные ст. 279 ТК РФ выплаты компенсации истице были произведены ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

2. По смыслу п. 2 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора

К. обратился с иском к департаменту о восстановлении на работе. Указал, что приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей. К. уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Отменяя решение суда об удовлетворении иска, областной суд указал, что закон не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.

Увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер (извлечение из определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 г. N 33-2601/2008; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (36), 2008)

3. Общее собрание акционеров или совет директоров общества вправе расторгнуть трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий. Предусмотренное ст. 69 Закона "Об акционерных обществах" право общего собрания акционеров или совета директоров общества досрочно расторгать трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий подтверждено и ст. 279 ТК РФ

Ч. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Указал, что был принят на работу и.о. директора ЗАО. В период с 1 по 11 февраля был заслушан его отчет за прошедший период, после чего он был отстранен от занимаемой должности, уволен по п. 14 ст. 81 ТК РФ .

Отменяя решение суда об удовлетворении иска, суд второй инстанции указал, что при разрешении споров о восстановлении на работе руководителей акционерных обществ, суд обязан проверить лишь соблюдение органом, принимавшим решение об освобождении, процедуры освобождения от должности, поскольку в соответствии с Законом "Об акционерных обществах" им предоставлено право освобождать руководителей обществ без указания причин.

Предусмотренное ст. 69 Закона "Об акционерных обществах" право общего собрания акционеров или совета директоров общества досрочно расторгать трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий подтверждено и ст. 279 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суду надлежало в круг юридически значимых и подлежащих доказыванию включить лишь вопросы о том, правомочным ли органом принято решение об освобождении истца от занимаемой должности и соблюден ли порядок принятия данного решения (Извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-1762 от 26 мая 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

4. В соответствии со ст. 65 ФЗ "Об акционерных обществах" и с Уставом ЗАО "Т." досрочное прекращение полномочий генерального директора общества отнесено к компетенции совета директоров. Это свидетельствует о том, что решение о досрочном прекращении полномочий истицы принято уполномоченным органом; Постановление Правительства от 16 марта 2000 года N 234 регулирует вопросы заключения трудовых договоров и аттестации только руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Из его содержания следует, что оно направлено на повышение эффективности работы федеральных государственных унитарных предприятий и вопросы заключения трудовых договоров и аттестации руководителей государственных унитарных предприятий субъектов РФ не регулирует. Смотрите далее " Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе "

1) Истец состоял в должности на условиях совместительства. Встатье 288 ТК РФустановлены дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя

К. обратился в суд с иском к учреждению о восстановлении на работе в должности заведующего отделением структурного подразделения участковой больницы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, и компенсации морального вреда

Решением суда постановлено отказать в удовлетворении иска К. Судом первой инстанции достоверно установлено, что истец работал в должности врача-терапевта участкового, как на основной работе в соответствии с трудовым договором. Кроме того, истец состоял в должности заведующего отделением участковой больницы на условиях совместительства.

Истец был предупрежден в письменной форме об увольнении с должности заведующего отделением - врача-терапевта структурного подразделения участковой больницы в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с тем, что на указанную должность будет принят работник для которого данная работа будет являться основной.

На основании п. 14 ст. 81. ст. 84.1. ст. 288 Трудового кодекса РФ. суд обоснованно пришел к выводу, что истец уволен с должности с соблюдением норм трудового законодательства. Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя ( Определение Нижегородского областного суда от 16 сентября 2008 г. N 33-5757)

Copyright © Logos-pravo.ru При копировании гиперактивная ссылка "Logos-pravo.ru" обязательна.

Приказа на увольнение по ст 288 образец

Вы добавили рекомендацию в избранное! В избранном можно собирать документы, которые часто приказа на увольнение по ст 288 нужны в работе. Нажмите «Избранное чтобы посмотреть все избранные документы. Прекратить обучение. Федеральный закон от г. N 53-ФЗ О воинской обязанности и военной службе Вы можете принять участие в обсуждении настоящего Федерального закона на (совместный проект с Минюстом РФ)Настоящий Федеральный закон вступает в силу со дня его официального опубликованияТекст Федерального закона опубликован в Российской газете от г. N 63-64, в Собрании законодательства Российской Федерации от г. N 13 ст. 1475Согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от г. N 6-П подпункт в пункта 2 статьи 51 настоящего Федерального закона признан не соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования содержащееся в нем положение, допуская приказа на увольнение по ст 288 досрочное увольнение с военной службы в связи с.

Либо следует толковать данное заявление как-то, что работник предупреждает работодателя о своем увольнении за две недели, и начало данного срока приходится на дату, следующую за датой, указанной в заявлении. Ситуация 2. Работник указывает в заявлении дату увольнения, но до нее остается меньше двух недель. Подача такого заявления нарушает общее правило, установленное Трудовым кодексом РФ о двухнедельном предупреждении работодателя об увольнении. Работодатель вправе настаивать на соблюдении закона, и поэтому, получив такое заявление, он может отказать и не согласовать работнику увольнение в день, о котором тот просит. Часть 2 статьи 80 ТК РФ предусматривает, что только по соглашению сторон возможно увольнение до.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации. Норма).

Инвалидность 1 гр. Увольнение, вверх.

Увольнение совместителя: пошаговая инструкция.

nbspСтатья 3. Запрещение дискриминации в ссылке сфере труда Каждый имеет равные возможности приказа на увольнение по ст 288 для реализации своих трудовых. System about:legacy-compat Бухгалтерская справочная система «Система Главбух» для бюджетных учреждений. Рекомендации, ответы чиновников на бухгалтерские вопросы. Главная » Кадровику » Увольнение, скорее приказа на порядке увольнение по ст 288 всего, Вам будет интересно прочитать статью Приём на работу.

по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока.

Образец приказа увольнение по ст 288 тк рф

Добрый день уважаемые форумчане, помогите, пожалуйста, в данной ситуации, хотя бы по одному из вопросов, кто что знает, заранее преогромное спасибо:

У нас в организации работает Н. на полставки по совместительству главный бухгалтер. Три года назад ее пытались уволить по ст. 288 ТК РФ - в связи с приемом основного работника на данную должность как на основную работу. Вот эта статья:

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной,о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Директором было вручено Н. данное уведомление о прекращении трудового договора за две недели, в присутствии еще двух работников, но Н. отказалась расписаться, составили акт об отказе, но в суде впоследствии Н. заявила, что никто ничего ей не вручал, акт не составлялся, и суд поверил ее заявлению, а не составленным нами документам.
Н. оказалась беременна (о чем она заявила директору только в момент вручения уведомления о предстоящем увольнении), и суд ее восстановил, опять же поверив ее заявлению о том, что она устно неоднократно предупреждала директора о своей беременности.

После восстановления (Н. уже была на больничном 140 дней) нам пришлось принятого уже к тому моменту главного бухгалтера переводить на должность финансового директора и возлагать приказом исполнение обязанностей главного бухгалтера.
Ставка главного бухгалтера в настоящее время не занята (0,5 сохраняется за Н.). Через месяц – 4 ноября с.г. 2007г - заканчивается трехлетний отпуск Н-ой по уходу за ребенком. Основное место работы Н. – организация, расположенная на одной территории с нашей. Н. работала практически все это время в той организации, появляясь там примерно раз в неделю, и, при этом, ни разу не зашла, не позвонила и т.д. Хотим принять снова главного бухгалтера (новый работник) на полную ставку .

1. Когда и каким образом вручить Н-ой уведомление за две недели. Прописана она в Подмосковье, фактически живет у мужа в Москве. Почтой посылать практически бесполезно, ни дату точно не рассчитать, ни надежды, что она будет расписываться в получении письма из нашей организации. (Посылать надо заказным письмом, с уведомлением? А если не приходит адресат получать – предупреждение считается не совершенным – так?).
Предполагаемая дата увольнения - день выхода на работу, и можно направить уведомление уже сейчас, или в день выхода на работу нужно выдать предупреждение за две недели?

2.) Пока мы не получим подпись Н. на уведомлении о предстоящем увольнении, мы не можем принять нового работника .

3.) Еще: мы знаем теперешнее место работы Н. Хотим комиссией в составе 3 человек туда без предупреждения появиться, с уведомлением, в котором она должна расписаться, или составить акт об отказе о принятии ею уведомления. Будет ли такой акт аргументом для возможного суда?
4.) Будет ли такой акт считаться предупреждением в соответствии со ст. 288 ТК? Есть возможность провести видеосъемку этой процедуры (в качестве доказательства).

Помогите пожалуйста, очень просим.

точно знаю, что аудио запись действительна на суде только аналоговая и только если тот, кого записывают дал согласие, хотя бы устное, но лучше письменно

а вот на счет видеосъемки не знаю точно, вполне возможно что если вы бухгалтера снимите на видео без ее согласия, то суд это рассматривать не станет

и на счет уведомления, если адресат не распишется в вручении (в отъезде к примеру) то не будет считаться что уведомление вручено, нужна либо ее подпись, либо документ от почты что адресат отказался получать (что-то вроде протокола, свидетели)

а почему вы не хотите просто договориться с человеком, в вашей ситуации жадничать нет смысла

Образец приказа увольнение по ст 288 - найдено в документах

Образец приказа об увольнении по ст. 288 тк рф. Образец приказа об увольнении по ст. 288 тк рф. Уволили по ст. 77 п. 8 ч. Приказ об увольнении директора образец заполнения, бланк скачать. Увольняем по ст.288 совместителя, с которым был заключен договор на неопределенный срок. Хочу написать отзыв о книге сборник образцов приказов. Часть 2. Внешний совместитель предупрежден за 2 недели об увольнении, ст.288 тк рф. Можно ли в приказе на увольнение написать п.4 ч.1 ст.77 тк рф (инициатива.).

Запись в приказе и тк (при наличии записи о приеме на работу по совместительству) будет выглядеть так уволен в связи с. Увольнение по ст.288 тк рф (.). Образец приказа об увольнении по ст. 288 тк рф в 2014 году. Образец приказа об увольнении по ст. 288 тк рф в 2014 году. Образец приказа увольнение по ст 288. Приятной новостью ошарашили меня жители гостиницы. До 01.10 всех должны выселить.

Мы увольняли по статье 288 тк (так у указано трудовой договор. В данном случае, вам следует написать приказ об увольнении, ссылаясь на статью 288.). основания увольнения по инициативе работодателя, ст. 288 тк рф не упомянута, поэтому формально такое увольнение не отнесено к инициативе работодателя. Как правильно оформить увольнение. По статье 288. 288, копию приказа.

Увольнение по ст.288 тк рф (увольнение. Во исполнение приказа минздравсоцразвития.). Приказа. Увольнение по ст. 288 тк рф не. По ст. 288 тк рф. При увольнении совместителя по ст. 288. В порядке ст. 288 тк рф увольнение. Или приказа о. Образец приказа на увольнение. Уволить по ст.288 тк. Увольнение совместителя по ст.

Увольнение внешнего совместителя

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ рассмотрели особенности процедуры увольнения внешнего совместителя, в связи с тем, что на его должность принимается сотрудник, для которого она будет основным местом работы

Автор: Панова Наталья, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Статья 288ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора. который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например, указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т.д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Основания для увольнения внешнего совместителя

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 № 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 № 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.09.2013 № 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 № 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 № 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор. даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

Порядок прекращения трудового договора

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, то приказ об увольнении издается по форме № Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др.), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора «прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ».

Когда нужно делать записи в трудовой книжке

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69 (далее - Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: «Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Увольнение совместителя, статья 288 ТК РФ

Уточните, пожалуйста, а кто делал запись в трудовой книжке: Вы или работодатель по основному месту работы? Вообще говоря, Вы не имели права вносить сотруднику запись в трудовую книжку о совместительстве, это могла сделать только компания, где человек устроен по основному месту работы.

В данном случае, Вам следует написать приказ об увольнении, ссылаясь на статью 288, копию приказа вручить сотруднику. А запись об увольнении в трудовой книжке, по хорошему, должен делать работодатель по основному месту работы.

Дада, это я знаю)) На основной работе она работает в другом юрлице, а в этом юрлице по факту отдел кадров сейчас - тоже я, КДП веду и здесь и там. Так что перепихнуть ответственность не выходит)))) А в трудовых печати ставлю разные и у разных директоров подписываю. Воть.
Спасибо большое за помощь! Но вот как все-таки со сроками? Учитывать время отсылки или нет?

Увольнение совместителя по ст

Я полагаю, что никакого заявления от Р не требуется, ведь инициатива исходит не от него, а от РД. Запись в приказе и тк (при наличии записи о приеме на работу по совместительству) будет выглядеть так: «Уволен в связи с приемом на должность работника на постоянной основе, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации». Все эти записи делает РД по основному месту работы, на основании подтверждающих документов от РД-совместителя.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Я полагаю, что никакого заявления от Р не требуется, ведь инициатива исходит не от него, а от РД. Запись в приказе и тк (при наличии записи о приеме на работу по совместительству) будет выглядеть так: «Уволен в связи с приемом на должность работника на постоянной основе, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации». Все эти записи делает РД по основному месту работы, на основании подтверждающих документов от РД-совместителя.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Я полагаю, что никакого заявления от Р не требуется, ведь инициатива исходит не от него, а от РД. Запись в приказе и тк (при наличии записи о приеме на работу по совместительству) будет выглядеть так: «Уволен в связи с приемом на должность работника на постоянной основе, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации». Все эти записи делает РД по основному месту работы, на основании подтверждающих документов от РД-совместителя. Уволить совместителя по ст.288 ТК возможно только в том случае, если он работает у вас на постоянной основе. Если совместитель работает по СТД увольнять по ст.288 ТК нельзя!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Уволить совместителя по ст.288 ТК возможно только в том случае, если он работает у вас на постоянной основе. Если совместитель работает по СТД увольнять по ст.288 ТК нельзя! Совершенно верно!

Свиток: Пример из судебной практики

Увольнение по ст.288 ТК РФ (увольнение работника, работающего по совместительствув случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной)признано судом обоснованным. Довод истца и её представителя о том, что ст. 288 ТК РФ регламентирует увольнение совместителей в случае приема на работу, а не перевода на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, основан на неправильном толковании норм трудового законодательства, поскольку перевод из одного структурного подразделения в другое оформлялся тем же способом, каким и прием на работу (издание дополнительного соглашения к трудовому договору), издание приказа, внесение записи в трудовую книжку и для переведенного работника данная работа является основной

РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
19 февраля 2009 г.

Октябрьский районный суд г. Пензы в составе
председательствующего судьи Лукьяновой О.В.
с участием прокурора Голубковой Е.Ю.
при секретаре Шишуриной Р.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску З. Л. А. к ФГУ «***» по Пензенской области о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

З. Л.А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что она была принята на работу в филиал № 8 ФГУ *** по Пензенской области по внешнему совместительству на неопределенный срок на должность врача-специалиста по медико-социальной экспертизе, выполняла работу по специальности неврология.

Предупреждена была о предстоящем прекращении трудового договора 15.12.2008 года

Приказом № 267 от 27.12.2008 года она была уволена 31.12.2008 года. Основанием для её увольнения является перевод в филиал № 8 ответчика основного работника Т. И.С. по приказу № 266-Л от 26.12.2008 года.

Свое увольнение считает незаконным, поскольку на её должность была не принята, как предусмотрено ст. 288 ТК РФ, а переведена Т. И.С. которая уже являлась членом трудового коллектива ФГУ ГБ МСЭ и имела основное место работы у этого работодателя.

О предстоящем увольнении она была предупреждена 15.12.2008 года, однако приказ о переводе Т. И.С. был принят 26.12.2008 года, то есть на момент её увольнения уведомления о предстоящем увольнении решения о переводе работника Т. И.С. на её место принято не было.

Кроме того, на её место перевели врача терапевта, хотя выполняемая ею работа требовала знаний в неврологии. 22.12.2008 года на имя руководителя ею было написано заявление о пересмотре решения о её увольнении, однако увольнение состоялось.

Считает, что её увольнение носит дискриминационный характер. Ранее она обращалась в суд с иском к ответчику об оспаривании Положения об оплате и стимулировании труда работников ФГУ *** и выплате премий. Полагает, что руководитель ФГУ *** решил избавиться от неё за то, что она отстаивала свое законное право на достойную заработную плату.

Истица просила отменить приказ № 267 от 27.12.2008 года, восстановить её на работе в должности врача-специалиста медико-социальной экспертизы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 31.12.2008 года по день восстановления на работе, взыскать за незаконное увольнение компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В судебном заседании истица З. Л.А. заявленные требования поддержала, указав в качестве основания, по её мнению незаконного увольнения, нарушение требований ст. 288 ТК РФ в части того, что Т. И.С. была переведена на её должность в то время как законом предусмотрено увольнение лица, работающего по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Представитель истицы С. Р.Ю. участвующий в деле на основании п.6 ст. 53 ГПК РФ, исковые требования З. Л.А. поддержал, считает, что нарушение процедуры увольнения З. Л.А. заключается в том, что Т. И.С. была переведена, а не принята на работу, как того требует ст. 288 ТК РФ. Полагает, что в случае, если бы Т. И.С. была уволена ответчиком, а затем принята на должность истицы, нарушений трудового законодательства, в этом случае не было.

Представители ответчика Г. А.С. К. Е.Ю. действующие на основании доверенностей, с исковыми требованиями не согласились.

Представитель ответчика К. Е.Ю. суду пояснила, что в *** по Пензенской области в соответствии с Приказом Федерального медико-биологического агентства №355 от 08.10.2008 г. «Об утверждении примерной структуры главных бюро медико–социальной экспертизы по соответствующему субъекту Российской Федерации, главного бюро, осуществляющего медико–социальную экспертизу работников организаций отдельных отраслей промышленности с особо опасными условиями труда и населения отдельных территорий» с 01.01.2009 г. была разработана структура ФГУ *** по Пензенской области, которая согласована с начальником управления МСЭ и социальной поддержки населения ФМБА России 27.10.2008 г. В связи с перепрофилированием специализированных филиалов №№*,*,*, в соответствии с утвержденной структурой, в филиалы общего профиля возникла необходимость в доукомлектовании их кадрами, была проведена оптимизации работы учреждения: Филиалы №*,* закрылись, всем сотрудникам данных филиалов были сделаны предложения в письменной форме о переводе в другие филиалы.

Т. И.С. – врачу специалисту медико-социальной экспертизы Филиала №* был предложен перевод на должность врача-специалиста медико-социальной экспертизы в Филиале №8 как основного работника. Данный факт подтверждается предложением о переводе №8 от 12.12.2008 г. с которым Т. И.С. согласилась (подтверждено письменно).

В Филиале №8 должность врача-специалиста медико-социальной экспертизы с 25.05.2007 г. по 31.12.2008 г. занимала внешний совместитель З. Л.А.

Трудовой договор с ней был заключен на неопределенный срок.

Приказом №267 от 27.12.2008 г. З. Л.А. была уволена по ст.288 ТК РФ, по которой требуется два условия: трудовой договор с совместителем должен быть заключен на неопределенный срок; работник-совместитель должен быть предупрежден об увольнении не менее чем за две недели до прекращения договора.

Соответствие первого условия подтверждается трудовым договором №13/07 от 25.05.2007 г. заключенным с З. Л.А.

Предупреждение о предстоящем увольнении было объявлено З. Л.А. 15.12.2008 г. (уведомление о прекращении трудового договора №29 от 15.12.2008г.), что полностью отвечает второму условию.

На момент уведомления З. Л.А. о предстоящем увольнении решение о переводе Т. И.С. было согласовано с работником.

Т. И.С. выполняет ту же работу, которую выполняла З. Л.А. о чем свидетельствует должностная инструкция врача-специалиста медико-социальной экспертизы.

С Т. И.С. о переводе в Филиал №8 было заключено дополнительное соглашение. Оно является неотъемлемой частью трудового договора, так как меняет одно из его существенных условий, в частности структурное подразделение – перевод из Филиала №* в Филиал №*.

Т. И.С. опытный врач-специалист, работает в системе медико-социальной экспертизы с декабря 1990г. За последнее время прошла повышение квалификации по теме «Организационно-методические основы медико-социальной экспертизы и реабилитации инвалидов» в Федеральном научно-практическом центре медико- социальной экспертизы и реабилитации инвалидов г. Москва, и «Актуальные вопросы медико-социальной экспертизы и реабилитации инвалидов при внутренних болезнях» в Санкт-Петергбургском институте усовершенствования врачей-экспертов.

Представитель ответчика полагает, что увольнение З. Л.А. было произведено без каких-либо нарушений, поэтому оснований для удовлетворения иска нет.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, не находит законных оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии с п. 1.4 Устава, утвержденного приказом Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию от 17.12.2004 года, федеральное государственное учреждение « ***» является юридическим лицом.

30.12.2004 года между ФГУ *** и Т. И.С. был заключен трудовой договор на неопределенный срок, приказом № 22-Л от 09.01.2005 года Т. И.С. принята на должность врача-специалиста медико-социальной экспертизы в филиал № 14.

25.05.2007 года между ФГУ *** по Пензенской области и истицей был заключен трудовой договор, по которому З. Л.А. принята на работу врачом-специалистом медико-социальной экспертизы в филиал № 8 в порядке внешнего совместительства на неопределенный срок. 04.06.2007 года был издан приказ о приеме З. Л.А. на работу. Основным местом работы З. является врачебный здравпункт * банка РФ по Пензенской области ( л.д. )

Во исполнение приказа Минздравсоцразвития России № 355 от 08.10.2008 года приказом *** по Пензенской области № 37 от 05.12.2008 года несколько филиалов, в том числе филиал № 8 (неврологического профиля) был перепрофилирован в филиал общего профиля, филиал № * упразднен.

12.12.2008 года Т. И.С. врачу-специалисту медико-социальной экспертизы филиала № *, был предложен перевод на постоянную работу в филиал № 8 с 01.01.2009 года, на что Т. И.С. дала свое письменное согласие 12.12.2008 года.

15.12.2008 года З. Л.А. было вручено письменное уведомление о прекращении трудового договора с 31.12.2008 года в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Приказом № 266-Л от 26.12.2008 года Т. И.С. переведена из упраздненного филиала № * в филиал № 8 с 01.01.2009 года на должность врача- специалиста медико-социальной экспертизы, о чем сделана соответствующая запись № 15 в трудовую книжку Т. И.С.

25.12.2008 года между Т. И.С. и ФГУ *** по Пензенской области было заключено дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору от 30.12.2004 года, которое вступило в силу с 01.01.2009 года.

Статьей 288 ТК РФ предусмотрено, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Требования данной нормы ответчиком соблюдены: З. Л.А. являлась внешним совместителем, трудовой договор № 13/07 от 25.05.2007 года был заключен с ней на неопределенный срок; она была предупреждена об увольнении не менее чем за две недели до прекращения договора (уведомление о прекращении трудового договора №29 от 15.12.2008 г.). На момент уведомления З. Л.А. о предстоящем увольнении решение о переводе Т. И.С. было согласовано с ней.

Перевод работника в другое структурное подразделение относится к существенным условиям трудового договора. Согласно ст.ст. 72, 72-1 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

С Т. И.С. о переводе в Филиал №8 было заключено дополнительное соглашение. Оно является неотъемлемой частью трудового договора, так как меняет одно из его существенных условий, в частности структурное подразделение – перевод из Филиала №14 в Филиал №8.

Дополнительное соглашение - вариант закрепления изменений трудовых правоотношений. Оно обладает той же юридической силой, что и трудовой договор. Соглашение должно быть составлено и оформлено в том же порядке, что и трудовой договор.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Следовательно, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть составлено в письменной форме, что также следует из ст. 72 ТК РФ, в двух экземплярах - по одному для работодателя и работника. Факт выдачи работнику экземпляра соглашения об изменении условий трудового договора должен быть подтвержден соответствующей подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Довод истца и её представителя о том, что ст. 288 ТК РФ регламентирует увольнение совместителей в случае приема на работу, а не перевода на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, основан на неправильном толковании норм трудового законодательства, поскольку перевод Т. И.С. из одного структурного подразделения в другое оформлялся тем же способом, каким и прием на работу (заключение трудового договора(дополнительного), издание приказа, внесение записи в трудовую книжку и для Т. И.С. данная работа является основной.

Прием на работу врача-терапевта, а не врача-невролога определяется работодателем в соответствии с разработанной структурой ФГУ *** по Пензенской области и не является нарушением прав истицы.

В силу ст. 84-1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

З. Л.А. с приказом об увольнении была ознакомлена под роспись 29.12.2008 года, расчет при увольнении с ней произведен.

Таким образом, анализируя собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что при увольнении З. Л.А. нарушений трудового законодательства допущено не было.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения … незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Установив отсутствие нарушений трудового законодательства при увольнении З. Л.А. исковые требования об отмене приказа об увольнении № 267-к от 27.12.2008 года и восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда не могут быть удовлетворены.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд

Исковые требования З. Л. А. к ФГУ « ***» по Пензенской области о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение вступило в законную силу 07.04.09 г.