Рейтинг: 4.3/5.0 (1829 проголосовавших)Категория: Руководства
КАК ПРЕЗЕНТОВАТЬ ОРГАНИЗАЦИЮ И ВАКАНСИЮ
Специалисты по подбору персонала нередко говорят, что они мотивируют кандидатов, презентуют им предложение или, следуя совету Николаса Берна <1>, “продают“ им вакансию. Особое внимание на презентацию вакансии стоит обратить сотрудникам компаний, представление о которых на рынке труда не идеально и не полностью отражает реальное положение вещей.
<1> Берн Н. Руководство по подбору персонала на постоянную работу - 36 шагов. Электронная версия: http://www.hrmaximum.ru/articles/library_o. adaptation/337/.
Конечно, ответственные за подбор персонала специалисты не осуществляют никакой коммерческой деятельности и не “продают“ рабочее место, а просто доносят до кандидатов информацию о вакансии таким образом, чтобы те, выражаясь метафорически, захотели сами заплатить за возможность выполнять предлагаемую работу.
Внимательное отношение к презентации вакансии и организации необходимо по ряду причин. Иногда хорошо подготовленная презентация помогает пробудить интерес к вакансии у потенциального кандидата, ранее не рассматривавшего предложения. В некоторых случаях рассказ рекрутера побуждает соискателя к выбору данного предложения из прочих равных.
Выбор диктуют мотивы
Безусловно, презентация работодателя начинается задолго до интервью и осуществляется через коммуникационные каналы, среди которых и объявление об открытой вакансии, и интернет-страница организации, и первый звонок кандидату. Наиболее действенным же средством остается рассказ о работодателе и вакансии в ходе собеседования, так как именно во время живого общения возможны применение индивидуального подхода к кандидату и своевременная реакция на его возражения.
Мы рекомендуем презентовать организацию и вакансию на финальной стадии собеседования (интервью), так как только в этом случае, поняв мотивы и установки кандидата, можно выстроить соответствующую им презентацию. Иначе рекрутер может потратить много времени впустую, например, описывая систему развития персонала и возможности роста кандидату, не заинтересованному в росте и склонному выбирать место работы на основании климата в рабочем коллективе.
Целесообразность решает все
Ключевым принципом презентации является целесообразность, особенно ярко проявляющаяся в рассказе специалиста по подбору персонала о вакансии и компании. Целесообразность понимается как необходимость учитывать соответствие индивидуальных установок и мотивов кандидатов особенностям организации и, как следствие, способность специалиста по подбору персонала преподнести вакансию и работодателя с самой интересной для кандидата стороны <2>.
<2> Румянцева Е.В. Как найти идеального сотрудника. М. 2007. С. 177, 87.
Презентация организации представляет собой перечисление некоторых фактов, отобранных из всей известной рекрутеру информации, на основании того, что именно они являются важными для кандидата. Отбор информации, передаваемой соискателю, может производиться из следующего списка фактов:
--- условия оплаты труда и социальный пакет;
--- отрасль, в которой работает организация;
<3> Там же. С. 54.
Специалист по подбору персонала, глубоко знающий организацию-нанимателя, из моря известной ему информации сможет выбрать и акцентированно рассказать о конкретных ее особенностях, представляющих наибольший интерес для кандидата.
Что такое “хорошо“.
С одной стороны, различие в предоставляемой информации обуславливается спецификой деятельности искомого кандидата. Например, кандидатам, претендующим на позиции в области информационных технологий (системным администраторам), наиболее интересно будет узнать о компьютерной сети компании и перспективах развития ее сайта, в то время как кандидаты, претендующие на должности в бухгалтерии, наверняка заинтересуются спецификой бухучета.
Интерес к различным аспектам функционирования организации обуславливается не только разным родом деятельности кандидатов, но и различиями в их мотивации. Например, специалистам, заинтересованным в дружелюбной атмосфере, следует рассказать о проводимых корпоративных мероприятиях и причинах отсутствия конфликтов в коллективе, в то время как кандидатов, нацеленных на расширение компетенций, больше заинтересуют программы обучения персонала.
Рассказывая об организации, стоит не только описать текущее положение дел, но и обратиться к ее истории, обозначить подтвержденные планы на будущее. Информация о развитии компании позволяет узнать, как она пришла к открытию именно этой позиции, а обозначение планов на будущее помогает склонить колеблющихся кандидатов к позитивной оценке предложения или компенсировать отсутствие определенных характеристик в данный момент.
Пример 1. Кандидат, претендующий на должность бухгалтера, в целом позитивно оценил предложение работодателя, остался доволен коллективом и предлагаемой заработной платой. В то же время его смущала устаревшая версия компьютерной программы, используемая в бухгалтерии. Сомнения соискателя рассеялись после того, как специалист по подбору персонала узнал о начале работ по установке последней версии программы 1С и сообщил ему об этом.
Рассказ о вакансии предполагает меньшую вариативность. В обязательном порядке следует предоставить информацию о должностных обязанностях, целях и способах измерения достижений сотрудников, роли и структуре подразделения, условиях работы. Если кандидат проявляет интерес к определенным аспектам работы, нужно быть готовым предоставить информацию о личности руководителя подразделения, атмосфере в коллективе, планах развития подразделения, его оснащенности необходимыми средствами труда, перспективах изменения функционала конкретной позиции.
Помимо рассказа об организации и вакансии, в ходе собеседования специалисту по работе с персоналом, скорее всего, придется столкнуться:
- с вопросами кандидата относительно не раскрытых в рассказе фактов;
- с негативной оценкой соискателем фактов, упомянутых в рассказе.
Вопросы у кандидата могут возникнуть, если его собеседник недооценил значение каких-либо факторов и, следовательно, не сообщил о них или же, верно оценив их значение, не предоставил необходимую информацию, чтобы повествование в полной мере соответствовало ожиданиям кандидата. При наличии информации рекрутеру стоит ответить на вопросы соискателя, а при ее отсутствии - зафиксировать вопросы и подготовить ответы на них в период прохождения кандидатом дальнейших испытаний.
Работа с негативной оценкой кандидатом упомянутых в рассказе фактов предполагает глубокое знание интервьюером специфики организации и конкретной вакансии. Базируясь на этих знаниях, рекрутер способен компенсировать негативные оценки рассказом о позитивных сторонах оцениваемого факта.
Пример 2. Молодой специалист, высоко ценящий возможности обучения и претендующий на должность делопроизводителя, не проявил интерес к предлагаемой вакансии, так как его нынешний работодатель - учебное заведение - предоставляет ему возможность на льготных условиях проходить престижные программы повышения квалификации, а потенциальный работодатель обучение сотрудников не оплачивает. Негативная оценка кандидатом этого факта была компенсирована рассказом рекрутера о личности непосредственного руководителя, его внимании к обучению своих сотрудников на рабочем месте. В результате, познакомившись с потенциальным руководителем, оценив его профессионализм и возможности обучения у него непосредственно в процессе работы, кандидат принял предложение о смене работы. Таким образом, схема “продажи“ вакансии выглядит так:
--- Факт: организация не оплачивает обучение сотрудников.
--- Оценка кандидатом: негативная.
--- Компенсация, предложенная рекрутером: будущий руководитель обладает
L--/ выдающимся профессиональным опытом и готовностью передавать его.
Обсудить или скрыть?
Презентуя организацию и вакансию, рекрутер должен быть готов к тому, что кандидат узнает о “скелетах в шкафу“, так как практически все компании имели в прошлом или имеют в настоящий момент негативные характеристики. Наиболее часто такими “скелетами“ оказываются непрофессиональные руководители, некогда работающие в компании, задержка заработной платы, имевшая место в прошлом или существующая на момент интервью, слухи о финансовых проблемах в компании.
Как показывает практика, сильные кандидаты за счет своего опыта и связей в профессиональном сообществе знают о существовании “скелетов“, поэтому проактивный подход <4> рекрутера, заключающийся в обсуждении больных тем, будет более эффективным, нежели практика замалчивания.
<4> Консультант по управлению Стивен Кови в своей книге “Семь навыков высокоэффективных людей“ (М. 2010) пишет о проактивности: “Хотя термин проактивность довольно широко распространен сегодня в литературе по управлению, вы вряд ли встретите это слово в большинстве словарей. Оно означает нечто большее, чем просто активность. Мы инициируем происходящее и несем за это ответственность“. В контексте подбора персонала можно понимать проактивность в том числе и как опережающие действия рекрутера, несмотря на сложные внешние обстоятельства, например поиск кандидатов, не заинтересованных в смене работы, или обсуждение с соискателями нелицеприятных для работодателя вопросов и др.
Попытка обойти уже известные кандидату проблемные вопросы будет оценена им негативно и приведет к отказу от предложения. Активность же рекрутера в обсуждении “тонких мест“ будет оценена как открытость и акт доверия. Более того, грамотное комментирование рекрутером “выпавших скелетов“ приведет к позитивной оценке кандидатом предложения в целом.
Пример 3. Известие о том, что работодатель выдавал зарплату с задержкой, быстро распространилось на рынке труда и сформировало негативное впечатление об организации у многих соискателей работы. Чтобы изменить сложившийся стереотип, специалист по подбору персонала, осуществлявший поиск, собрал дополнительную информацию о причинах и продолжительности задержки заработной платы, деятельности руководства организации по ее минимизации и стал обсуждать этот факт с кандидатами. Беседа строилась примерно следующим образом.
Специалист по подбору персонала (С): Вы, наверное, слышали о том, что в компании Х задерживают заработную плату?
Кандидат (К): Да, мой бывший однокурсник работал у них и рассказывал мне об этом.
С: Что именно он рассказывал?
К: Ну, он говорил, что зарплату сотрудникам не платили по несколько месяцев, а руководство получило бонусы.
С: Да, я тоже слышал похожие утверждения, но должен вам сказать, что они не полностью соответствуют действительности. Безусловно, задержки были, имелись объективные причины. (перечисляет их). Что касается руководства, то оно приложило максимум усилий, чтобы уменьшить вред для сотрудников. (рассказывает о принятых мерах). Более того, бонусы были сокращены на 90%, а некоторые руководители полностью отказались от их получения.
К: Да, это меняет дело, приятно, когда начальство заботится о сотрудниках даже в кризисной ситуации.
Помимо предоставления фактов об организации и вакансии, можно использовать и эмоциональные приемы, помогающие создать позитивный фон при обсуждении. Специалист по подбору персонала может:
- рассказать о карьере и впечатлениях сотрудников, уже нанятых на схожие должности;
- привести примеры того, как сотрудники, некогда покинувшие организацию, вернулись на прежнее место работы; рассказать об их мотивах;
- поделиться позитивным мнением других кандидатов или экспертов о предлагаемой вакансии, организации в целом.
Независимо от мотивации кандидата и специфики его деятельности, вопрос заработной платы и компенсационного пакета занимает особое место в презентации предложения. Ответственному за наем специалисту необходимо в деталях знать:
а) постоянную часть заработка;
б) переменную часть заработка, принципы ее расчета и выплаты;
в) содержание так называемого компенсационного пакета, то есть все блага, предоставляемые организацией кандидату не в денежной, а в натуральной форме.
При презентации рекрутер может использовать несколько приемов.
Во-первых, делать акцент на совокупном заработке кандидата, включающем как постоянную, так и переменную части. При этом важно объяснить схему расчета переменной составляющей в деталях.
Во-вторых, в случае если даже размер совокупного дохода не вызывает интереса у кандидата, необходимо перевести в денежные показатели натуральные блага, предоставляемые ему организацией. Один из кандидатов принял предложение о работе с меньшим доходом после того, как совместно с рекрутером перевел медицинскую страховку его родственников, предоставляемую потенциальным работодателем в “натуральном“ виде, в рублевое выражение и понял, что получившаяся сумма позволит ему компенсировать и даже перекрыть разницу в заработной плате.
В-третьих, действенным способом мотивации колеблющихся кандидатов является подсчет годовой, а не месячной разницы в доходах на нынешнем и предполагаемом местах работы, если есть хотя бы минимальное преимущество на стороне последнего. Прием основывается на том, что даже минимальный денежный перевес в месячном исчислении в совокупном подсчете за год дает существенную сумму.
Пример 4. Кандидат, зарабатывающий на нынешнем месте работы 27 000 руб. в месяц, не видит особых выгод в переходе на работу с ежемесячным заработком 28 500 руб. так как, на его взгляд, различие незначительно. Но мнение соискателя меняется после подсчета годовой разницы в заработке, которая равна 18 000 руб. составляет более половины месячного дохода и которой достаточно для приобретения какой-либо весомой вещи, например дорогостоящей бытовой техники.
Помимо названных целесообразности и проактивности, необходимо упомянуть еще об одном принципе презентации - о честности. Недомолвки и прямое искажение фактов приведут исключительно к негативным последствиям, выражающимся либо в отказе соискателей от предложения, либо в скорейшем увольнении принявших предложение кандидатов, после того, как обман будет раскрыт. Поэтому не только не этично, но и бессмысленно утаивать, например, планируемый переезд офиса компании за пределы городского кольца или приукрашивать размер заработной платы.
Подписано в печать
Портал E-xecutive.ru подобрал десять лучших фильмов. которые будут полезны HR-менеджеру.
1. Охотники за головами (Hodejegerne, 2011), режиссер Мортен Тильдум
Захватывающий триллер про специалиста по подбору топ-менеджеров для крупнейших фирм, который по совместительству похищает дорогие картины своих клиентов.
Что полезного: примеры проведения переговоров, примеры того, как "перенимать" высококлассных специалистов.
2. Охотники за разумом (Mindhunters, 2004), режиссер Ренни Харлин
Детективный триллер про семерых агентов ФБР, среди которых есть убийца. Пройдет испытание тот, кто выживет.
Что полезного: примеры того, чем может обернуться невнимательность.
3. Человек, который изменил все (Moneyball, 2011), режиссер Беннетт Миллер
Фильм о генеральном менеджере бейсбольной команды, который занимался рекрутингом и организацией командной игры. И о том, как, несмотря на финансовые трудности, ему удалось создать команду победителей.
Что полезного: примеры работы человека, который вывел команду со дна дивизиона.
4. Охотник за головами (Headhunter, 2009), режиссер Румле Хаммерих
Триллер про работу рекрутера, подбирающего топ-персонал для крупных корпораций.
Что полезного: можно узнать много интересного о качествах хорошего хедхантера.
5. Социальная сеть (The Social Network, 2010), режиссер Дэвид Финчер
Фильм про становление крупнейшей мировой социальной сети и о том, как ее глава Марк Цукерберг выбирал себе лучших программистов в команду.
Что полезного: можно видеть, как собиралась команда крупнейшей социальной сети и какими были отношения между создателями.
6. Экзамен (Exam, 2009), режиссер Стюарт Хэзелдайн
Весь фильм – это стресс-интервью длиной в 80 минут. Одна комната, восемь кандидатов. Только один из них получит работу. За эти час двадцать герои должны найти ответ на вопрос, которого нет.
Что полезного: пример того, на что способны кандидаты ради получения работы.
7. Кадры (The Internship, 2013), режиссер Шон Леви
Комедия про двух сорокалетних продавцов, которые, оказавшись не у дел, решают пройти стажировку в компании Google. Из фильма можно узнать, как проходят собеседования в крупнейшей в интернет-корпорации и как отбирают лучших. Интересны и примеры тренингов, которые развивают креативность и умение работать в команде.
Что полезного: возможность увидеть, что творится внутри корпорации Google.
8. Рекрут (The Recruit, 2003), режиссер Роджер Дональдсон
Фильм с Аль Пачино и Колином Фарреллом в главных ролях. Опытный вербовщик ЦРУ находит юного программиста и уговаривает его поступить на службу в управление. Чтобы убедить свободолюбивого парня стать наемным работником, рекрутер пускает в ход знания психологии и использует сведения о смерти отца героя.
Что полезного: примеры того, как воспитываются преданные сотрудники.
9. Метод (El metodo, 2005), режиссер Марсело Пиньейро
Еще один фильм про стрессовое интервью. Кандидаты пришли на собеседование, но оказались в странной ситуации: работодателя не видно, а задания появляются на экранах мониторов. В результате психологических игр каждый из соискателей узнает много нового о себе и об окружающих.
Что полезного: пример оригинального собеседования, когда кандидаты сами решают, кого выгнать.
10. Секс по дружбе (Friends with Benefits, 2011), режиссер Уилл Глак
Просто веселый фильм про работника кадрового агентства
Книги по подбору и оценке персоналаНиколас Берн Руководство по подбору персонала на постоянную работу 36 шагов
Людмила Папкова Практика эффективного рекрутмента
Наталья Гребень Тесты IQ для профориентации, воспитательной работы, подбора кадров
Светлана Иванова 50 советов по рекрутингу
Евгений Могилевкин, Антон Новгородов, Станислав Клиников HR-инструменты.
Практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат
Кинан Кейт Подбор персонала
C.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев Рекрутинг. Найм персонала
Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Элизабет Экселрод Война за таланты
Антон Иванов Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера
Даниель Жув, Доменик Массони Подбор персонала
Александр Иванов Рекрутинг. Как это делается в России
Татьяна Баскина Техники успешного рекрутмента
Том Шрайтер Большой Эл. Секреты эффективного рекрутинга
Татьяна Жечко Как оценить человека за полчаса
Баженова Е.В. Как оценить работника за одну встречу
Об авторе
Гордеева Татьяна Владимировна, специалист по подбору и управлению персоналом, коуч-консультант, автор книги "Как найти и оценить кандидата?".
Родилась 16 июля 1971 года в городе Азов Ростовской области.
Открытые и внутрикорпоративные тренинги, мастер-классы:
"Подбор персонала, проведение интервью",
"Ошибки в подборе персонала"
"Как через мотивацию повысить результативность сотрудников"
"Как построить успешного себя",
"Как составить резюме и пройти собеседование"
Рекрутмент, Executive Search, Head Hunting.
Кадровый аутсорсинг, консалтинг
Оценка канидатов и работающего персонала
Индивидуальное карьерное и коучинг консультирование
1998 – 2002 г. – специалист по работе с персоналом, ООО "Филип Моррис Сэйлз Энд Маркетинг" филиал в г. Ростове н/Д.
2002 – 2003 г – начальник отдела по работе с персоналом, ООО "Кока Кола ЭйчБиСи Евразия" филиал в г. Ростове н/Д.
2006 – 2008 г – преподаватель, Образовательный клуб "Классный Час"
2006 – 2013 г – руководитель по управлению персоналом, РА PRЭксперт
2013 – 2015 г. – руководитель направления оценки и рекрутмента Группы компаний "Технологии"
2014–2015 г. – преподаватель по курсу Управление человеческими ресурсами, МВА ЮФУ
Высшее техническое, инженер, 1993 г.
Высшее филологическое, английский язык, 1999 г.
Искусство проведения интервью, Филип Моррис, 1998
Управление и оценка деятельности сотрудников компании Филип Моррис, 1998
Effective Business Writing, The British Council Moscow, 1999
Навыки продаж и мерчендайзинга, Филип Моррис, 2001
Управление и оценка деятельности сотрудников компании Филип Моррис, тренинг для тренера, 2001
Искусство презентации, Филип Моррис, 2002
Оценка должностей и основы системы вознаграждения, Hay Group, 2002
Интервью на основе компетенций (на примере техники PARLA), Анкор, 2002
Построение команды, Кока Кола ЭйчБиСи Евразия, 2002
Ситуационное лидерство, Кока Кола ЭйчБиСи Евразия, 2003
Коучинг, Ecopsy Consulting, 2003
Финансы для нефинансовых менеджеров, Ernst&Young, 2003
Курс практика, мастера НЛП, 2006-2007
Управление талантами, Светлана Иванова, 2011
В социальных сетях:
Книга Руководство по подбору персонала на постоянную работу Руководство по подбору персонала на постоянную работу Книги Управление персоналом Автор: Берн Николас Год издания: 1995 Формат: pdf Размер: 1.26 Язык: Русский0 (голосов: 0) Оценка: Цель нашего 36-шагового процесса - обеспечить системный подход, который бы гарантировал единообразие обслуживания наших клиентов на высоком уровне. Приходилось ли вам когда-нибудь видеть через открытую дверь кабины, как опытный летчик готовит самолет к полету? Если приходилось, то вы должны были заметить, что летчик (который проделывал эту процедуру уже раз 500) готовит самолет не по памяти - а ведь он знает, что необходимо делать, он делал это раньше и будет делать еще не раз, нет, пилот, независимо от количества предыдущих вылетов, держит в руке полетный лист и в …надцатый раз пункт за пунктом исполняет предписания листа. Это не процедура, это - ЗАКОН! CBR Group требует от своих консультантов исполнения этого процесса с такой же строгостью, как служба контроля полетов - следования предписаниям полетного листа. Это - ЗАКОН! Когда летчик полагается на память, он рискует своей жизнью, жизнями членов экипажа и пассажиров. Если вы пренебрегаете этим "полетным листом", вы ставите на карту наше единство, нашу репутацию, наши обязательства обслуживать клиентов на высоком уровне и, как результат, наш бизнес и будущее всех сотрудников CBR Group. Когда вы им пользуетесь, вы еще и еще раз подтверждаете готовность исполнять свои и наши обязательства относительно всего, что для нас важно и безусловно. Кроме того, вы еще раз подтверждаете то, что мы работаем ради удовлетворения клиента и ради того, чтобы обращение к нашей фирме стало "единственно возможным решением" при подборе кадров.
EPUB | FB2 | MOBI | TXT | RTF
* Конвертація файлу може порушити форматування оригіналу. По-можливості завантажуйте файл в оригінальному форматі.
ПОДГОТОВКА КАНДИДАТА К УХОДУ С ПРЕЖНЕГО МЕСТА РАБОТЫ
Отрывок из пособия Николаса Берна «Руководство по подбору персонала на постоянную работу». Полностью пособие доступно студентам Академии.
Когда кандидат принял и подписал предложение, дело еще не закончено. Теперь кандидату надо уволиться из прежней организации. Если он хоть наполовину так хорош, как ваш клиент о нем думает, его нынешняя фирма не захочет его потерять и будет оказывать на него огромное давление.
Это давление может принимать следующие формы:
Все компании понимают, что дешевле добавить немного денег, выразить уважение и дать должность повыше нынешнему сотруднику, чем платить гонорары консультантам за поиск нового (которому все равно, вероятно, придется предлагать повышенный оклад) и тратиться на обучение. Именно на этой стадии срывается большая часть сделок, а происходит это из-за неправильной подготовки кандидата.
КАК С ЭТИМ СПРАВЛЯТЬСЯ.
Надо заранее рассказать обо всем кандидату, чтобы понизить ценность возможного контрпредложения / повышения в должности / уговоров коллег / демонстраций любви / обещаний.
СКАЖИТЕ КАНДИДАТУ, ЧЕГО ЕМУ ЖДАТЬ.
И когда все это произойдет, он уже будет сомневаться в мотивах оказываемого на него давления.
А если давления не будет, он почувствует только облегчение.
ПЕРВАЯ СТАДИЯ ПОДГОТОВКИ К УВОЛЬНЕНИЮ
Поздравляю с новой должностью, (имя кандидата). У (название организации-клиента) на вас большие планы, вас ждет блестящее будущее. Когда вы собираетесь сообщить об этом у вас на работе?
Я понимаю, что вам не каждый день приходится увольняться, поэтому позвольте мне дать вам несколько советов.
События будут развиваться по одному из этих трех вариантов:
Большинство кандидатов говорит в ответ: "Никакого контрпредложения мне делать не будут". Но в глубине души каждый ждет или хотя бы надеется на контрпредложение, пусть только из самолюбия. Скажите ему: "Такому прекрасному работнику, как вы, не могут не сделать контрпредложения. Имейте это в виду, будьте готовы противостоять нажиму и постарайтесь этого избежать".
Определите время, когда кандидат вручит заявление и добейтесь, чтобы он отметил в ежедневнике: позвонить вам сразу же после этого для отчета об увольнении.
ВОСЕМЬ ПРИЧИН, ПО КОТОРЫМ HE СТОИТ ПРИНИМАТЬ КОНТРПРЕДЛОЖЕНИЯ
Позвоните кандидату не позднее, чем через полчаса после назначенного для вручения заявления срока, чтобы он рассказал вам, как все прошло.
Хорошо, если все прошло чисто, коротко и сухо. Цель отчета об увольнении состоит в том, чтобы выявить возникшие препятствия, ликвидировать их и определить эмоциональное состояние кандидата при выполнении этой задачи.
Знайте, что если кандидат тянет и старается увильнуть от отчета, перед вами зажегся СИГНАЛ ТРЕВОГИ. Проконсультируйтесь со своим руководителем.
Поддерживайте контакт с кандидатом, пока он не выйдет на работу. Его менеджер будет давить на него с утра до вечера. Не бросайте кандидата без присмотра.
скачать в формате word 
Введение, цель нашего 36-шагового процесса - обеспечить системный подход, который бы гарантировал единообразие обслуживания наших. 
Автор: Берн НиколасНазвание: Руководство по подбору персонала на постоянную работуГод: 1995Формат: pdfРазмер: 1,25 МбОписание:Цель нашего 36-шагового процесса - обеспечить системный подход, который николас берн по подбору персонала на постоянную работу бы гарантировал единообразие обслуживания наших клиентов на высоком уровне. Приходилось ли вам когда-нибудь видеть через открытую дверь кабины, как опытный летчик готовит самолет к полету? Если приходилось, то вы должны были заметить, что летчик (который проделывал эту процедуру уже раз 500) готовит самолет не по памяти - а ведь он знает, что необходимо делать, он делал это раньше и будет делать еще не раз, нет, пилот, независимо от количества предыдущих вылетов, держит в руке полетный лист и в. Warning: session_start ssion-start: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /home/pafick1966/p:4) in /home/pafick1966/p on line 5 Warning: session_start ssion-start: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /home/pafick1966/p:4) in /home/pafick1966/p on line 5 Библиотека. Если основание ложно, эксплуатации то и назначение будет непрочным. И напротив, на прочном фундаменте строятся прочные. Подготовка кандидатходрежнего места работы. Отрывок из пособия ауди Николаса Берна «Руководство по подбору персонала на постоянную. Ресурсы internet, пособия для руководителей и специалистов (малый и средний бизнес психология предпринимательской деятельности, стратегия письменных коммуникаций. Трудовые отношения и ведение кадровой документации, управление временем, управление персоналом. Искусство бесконфликтного руководства, развитие предприятия / В.А.Гончарук, вы - управляющий персоналом а.А.Крымов. Классические труды и переводные книги, стратегическое управление / И. Ансофф, шок будущего / Э. Тоффлер, законы. Паркинсона / Сирил николас берн по подбору персонала на постоянную работу Н. Паркинсон, законы. Паркинсона / Сирил Н. Паркинсон, учебники для вузов и справочная литература. Экономика и социология труда электронный учебник РЭА им. Г.В.Плеханова, хундай мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.В.Журавлев, М.Н.Кулапов, С.А.Сухарев. Руководство по подбору персонала на постоянную работу.
Уважаемые коллеги! Какую литературу можете посоветовать начинающему специалисту в области подбора? Интресуют книги, являющиеся, на Ваш взгляд, основой для работы.
Какой опыт был бы предпочтительнее? Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника? Но еще важнее.
Те же обстоятельства, которые привели кандидата к мысли о смене работы, снова возникнут, даже если он примет контрпредложение. Статистика говорит о том, что если вы примете контрпредложение, вероятность вашего добровольного ухода через шесть месяцев чем увольнение в течение года чрезвычайно высока (90). Ну и фирма у вас: чтобы получить заслуженное, надо угрожать уходом! Откуда возьмутся деньги, которые вам пообещают? Может быть, это ваша очередная прибавка, только выданная до срока? Штатное расписание у всех жестко фиксировано. Они сразу начнут искать человека на меньшую сумму. Вы уже сообщили своему менеджеру, что неудовлетворены своим положением. Отныне ваша лояльность всегда будет под сомнением. Когда.
Самый главный вопрос, который вам зададут ваши кандидаты и на который вы должны быть готовы дать исчерпывающий ответ, будет звучать так: Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам? Убедите и менеджеров, и рядовых сотрудников, которые предоставляют вам информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно кандидаты все выяснят сами, зато они оценят вашу честность и беспристрастность, кроме того, полная открытость информации - важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и снижения текучести кадров. Если вы хотите пополнить свой арсенал ответами на вопрос Почему.
Описание предлагаемой должности, описание предлагаемой должности - это основание, на котором осуществляется прием на работу.
Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника? Но еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы и поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите: Он окончил Мельбурнский университет У него научная степень по компьютерным технологиям До нас он четыре года работал в unix или C или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения о проведении интервью, а также проводится само интервью. А услышите вы нечто вроде: Он щелкает проблемы, как орехи Он все схватывает на лету Он умеет играть в команде и тому подобное. Это и есть действительно существенные.
Bd 76; Stebbins G. L. Cytogenetics and evolution of the grass family, «American Journal of Botany 1956, v. 43, 10; Chase A. Niles C. D. Index to grass species, v.
Формат: pdf, djvu, doc, txt
Подборка из 56 книг, основная тематика - управление персоналом, менеджмент, личностное развитие.
Многое из списка можно россыпью найти в интернете, но в совокупности это неплохая подборка по управлению персоналом и soft-skills, которая безусловно пригодится в работе.
1. «Applied EI. The Importance of Attitudes in Developing
Emotional Intelligence». Tim Sparrow and Amanda Knight, 2006, pdf
2. «Шесть шляп мышления». Эдвард де Боно, 1997, djvu.
3. «e-Human Resources Management: Managing Knowledge People». Teresa Torres-Coronas, Mario Arias-Oliva 2005, pdf
4. «International Human Resource Management:
A Multinational Company Perspective». 2005, pdf.
5. «Управление отделом продаж. Инструменты эффективного менеджера». Радмило Лукич, 2004, djvu.
6. «Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффек¬тивноro НR-¬менеджмента». Макарова И.К. 2007, djvu.
7. «Маркетинг на 100 % Игорь Манн». 2007, txt.
8. «Инструменты McKinsey: лучшая практика решения бизнес –проблем». Итан Расиел, Пол Фрига, 2007, pdf.
9. «Мотивация» (серия Taschen Guide). Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт, 2006, pdf.
10. «Настольная книга супервайзера». Дорощук, 2006, doc.
11. «Нет, спасибо, я просто смотрю: как посетителя превратить в покупателя». Гарри Фридман, 2006, doc.
12. «ОТКАТ: Особая Техника Клиентской Аттракции». Ткаченко Д.В. 2008, djvu.
13. «Первое Прежде Всего». Стивен Кови, 2002, pdf.
14. «Переговоры особого назначения». Деревицкий А.А. 2006, pdf.
15. «Представьте себе!». Том Питерс, 2003, pdf.
16. «Quick Emotional Entelligence Activities for busy managers». Adele B. Lynn, 2007, pdf.
17. «Сохраните ваш актив №1». Роберт Кийосаки, Майкл Лечтер, pdf.
18. «Продажи по методу SPIN». Нил Рекхем, 2003, djvu.
19. «Продажи по методу SPIN: практическое руководство». Нил Рекхем, 2005, djvu.
20. «Самоучитель общения». Питер Томпсон, 2000, djvu.
21. «Самоменеджмент» (серия Taschen Guide), Анита Бишов, Клаус Бишов, 2006, pdf.
22. «Команды менеджеров: секреты успеха и причины неудач». Р. Мередит Белбин, 2003, djvu.
23. «Управление персоналом в современных организациях». Джеральд Коул, 2004, djvu.
24. «Переговоры». Вильям Мастенбрук, doc.
25. «Это в ваших силах: как стать собственным психотерапевтом». Джанет Рейнуотер, doc.
26. «Сначала скажите "нет": секреты профессиональных переговорщиков». Джим Кемп, 2003, doc.
27. «Искусство словесной атаки: практическое руководство». Карстен Бредемайер, doc.
27. «Диагностика и изменение организационной культуры». Ким Камерон, Роберт Куинн. 2001, pdf.
28. «Как найти и удержать лучших сотрудников» (серия «Классика HBR»), 2006, djvu.
29. «Как стать эффективным руководителем» (серия «Классика HBR»), 2005, pdf.
30. «С чеrо начинается лидер» (серия «Классика HBR»), 2005, djvu.
31. «Управление персоналом» (серия «Классика HBR»), 2006, djvu.
32. «Эффективное принятие решений» (серия «Классика HBR»), 2006, djvu.
33. «Типы людей и бизнес. Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе». Отто Крегер, Дженет Тьюсон, Хайл Ратледж, 2003, doc.
34. «Компетенции на работе». Лайл Спенсер, Сайн Спенсер. 2005, djvu.
35. «Эмпринт — метод» Руководство по воспроизведению способностей. Лесли Камерон-Бандлер. Дэвид Гордон. Майкл Либо, doc.
36. «Консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста». Лестер Тобиас, doc.
37. «Основы розничной торговли». Майкл Леви, Бартон Вейнц, 1999, pdf.
38. «Истинный профессионализм». Дэвид Майстер, 2004, djvu.
39. «Лидер на 360°». Джон Максвелл, doc.
40. «Учимся принимать решения» (серия Taschen Guide), Матиас Нельке, 2006, pdf.
41. «Мотивация». С.А. Шапиро. 2004, pdf.
42. «Руководство по подбору персонала на постоянную работу». Николас Берн, doc.
43. «Стратегия работы с клиентами в больших продажах». Нил Рекхем, 2004, djvu.
44. «Практика продаж». Рудольф Шнаппауф, 2005, pdf.
45. «Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций». Питер Сендж, 2006, pdf.
46. «Своя разведка». Роман Ронин, doc.
47. «Самоменеджмент». К. Кинан. 2006, pdf.
48. «Финансы для нефинансовых менеджеров». Сицилиано Джене. 2005, djvu.
49. «Коучинг высокой эффективности». Дж. Уитмор, 2005, pdf.
50. «Мотивационный менеджмент. Курс лекций». В.П. Сладкевич, 2001, pdf.
51. «Сотрудники на всю жизнь. Уроки лояльности от Southwest Airlines». Лорейн Грабс-Уэст, 2008, doc.
52. «Семь навыков высокоэффективных людей». Стивен Кови, pdf.
53. «Готовы ли Вы к войне за клиента? Стратегия управления взаимоотношениями с клиентами (CRM)». Черкашин Павел Александрович, 2004, pdf.
54. «Технологии эффективной работы: 9 ключевых навыков самоорганизации». Джулия Моргенстерн, 2006, pdf.
55. «Тренинг. Настольная книга тренера». Кей Торн, Девид Маккей, 2001, pdf.
55. «Успевай все вовремя. Самоучитель по тайм-менеджменту». Фергюс О Коннел, pdf.
56. «Выживают только параноики». Эндрю Гроув, 2004, djvu.
Подборка книг по менеджменту и управлению персоналом (pdf, djvu, doc, txt) (RUS, ENG) 4.5 из 5 на основе 541 просмотров, 5 отзывов.
