Увольнение РїРѕ сокращению - штатов, пошаговая инструкция, процедура, выплаты пенсиР

Сегодня существует ограниченный перечень оснований при наличии которых можно будет осуществить прекращение действия трудового соглашения.

Одним из них является сокращение штатов – не следует путать данное понятие с обычным сокращением. Увольнение по этому основанию оформляется стандартным образом.

Но при этом существуют некоторые существенные нюансы. Для увольнения необходимо будет оформить соответствующие документы, выплатить выходное пособие и выдать на руки необходимые документы.

В первую очередь при увольнении на данном основании следует ориентироваться на ТК РФ.

Сегодня уволить простого сотрудника можно только лишь на определенных основаниях. Чаще всего реализуется данная процедура по собственному желанию сотрудника .

Но в некоторых случаях работодатель может расторгнуть трудовое соглашение со своим работником на лично инициативы.

Одна из таких ситуаций – необходимость осуществлять сокращение штатов. При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан выплатить выходное пособие.

Основание для увольнения рассматриваемого вида имеет большое количество всевозможных особенностей и нюансов.

Со всеми ними стоит обязательно ознакомиться заранее. Причем как работодателю, так и его работнику. Так можно будет избежать спорных моментов.

Нередко в связи сокращении штатов работодатель различным образом нарушает Трудовой кодекс РФ. Простому сотруднику следует внимательно следить за соблюдением своих прав.

Если по какой-то причине они были нарушены, то ему следует обратиться в следующие учреждения для их защиты:

Нередко работодатель при необходимости сокращения предлагает работнику определенное соглашение об увольнении .

Данный документ подразумевает специальный режим прекращения действия трудового договора. Работнику следует быть максимально осторожным, внимательно ознакамливаться с текстом соглашения.

Достаточно часто работодатель пытается таким образом избежать необходимости выплаты дополнительных средств. Выяснить, что лучше — увольнение РїРѕ сокращению или РїРѕ соглашению сторон, достаточно сложно.

Для этого необходимо будет учесть все особенности заключенного ранее трудового договора. Стоит заранее ознакомиться со следующими основополагающими вопросами:

• что это такое – увольнение РїРѕ сокращению штатов?
• основания для возникновения такой ситуации;
• действующие нормативы.

Сегодня работодателю предоставлены определенные инструменты по регулированию численности работника. Одним из них является именно сокращение штатов.

Но при этом увольнение на таком основании достаточно проблемно и имеет некоторые существенные особенности.

К наиболее важным нюансам такой процедуры сегодня стоит отнести следующее:

Работник имеет право на получение дополнительной компенсационной выплаты

В размере одной средней заработной платы

После увольнения работодатель обязан будет выплачивать заработную плату

До момента трудоустройства – но не более 2 месяцев

Обязательно формируется в письменной форме уведомление

О сокращении штатов

Работодатель обязан предлагать на своем предприятии какие-либо альтернативные вакансии

По мере их появления

Наиболее существенным моментом является именно выплата дополнительной компенсации. Нередко работодатель пытается избежать подобного рода перечисления путем заключения специального соглашения.

Работнику стоит подписывать его только в одном случае. Если работодатель обязуется выплатить дополнительно к положенным в соответствии с законодательством суммам компенсацию.

Требуется соответствующим образом оформить уведомление работников о сокращении штатов. Причем обязательно за 2 месяца до самого увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора может быть признано незаконным и работник попросту будет восстановлен на своем прежнем месте работы.

Уведомление может быть вручено следующим образом:

Лично в руки

Если работник по какой-то причине не желает расписываться за получение рассматриваемого типа документа, то составляется специальный акт. Он должен быть подписан двумя свидетелями этого события.

В противном случае действительным являться он попросту не будет. При наличии такого уведомления возможно уволить работника даже без его подписи на уведомлении.

В течение всего периода до момента увольнения работодатель обязан предлагать своим сотрудникам разные альтернативные вакансии. Сотрудник имеет право выбора.

При этом какой-либо конкретный срок для согласия или же отказа от вакансии на данный момент не устанавливается.

Не стоит забывать об уведомлении профсоюзной организации в случае сокращения штатов. Данное учреждение должно быть уведомлено за 2 месяца до начала сокращения.

Если сокращения массовые – то срок увеличен до 3 месяцев. Следует помнить, что для получения рассматриваемого типа пособия уволенному работнику необходимо будет встать на учет в службу занятости.

Расчет при увольнении по собственному желанию в 2016 году, читайте здесь .

Обязательно выполнение всех установленных данным органом требований. В противном случае получение средней заработной платы от прежнего работодателя будет попросту невозможно.

Главной особенностью увольнения рассматриваемого типа является необходимость наличия достаточно серьезного основания.

Работодатель не имеет права осуществить сокращение штатов по своему желанию. В противном случае у контролирующих органов могут возникнуть достаточно серьезные вопросы по этому поводу.

Сегодня законными основаниями для сокращения штатов являются следующие факторы:

• необходимость оптимизации производства, кадрового состава;
• отпала необходимость РІ наличии работника РЅР° определенной должности;
• требуется сократить расходы РЅР° кадровый состав РїРѕ причине нехватки средств;
• реорганизация предприятия ;
• ликвидация работодателя ;
• иная причина, имеющая достаточно серьезное обоснование.

Непосредственно сама причина увольнения, ссылка на соответствующую законодательную норму должна быть обозначена в уведомлении, приказе, трудовой книжке работника.

В случае сокращения штатов работнику следует особое внимание уделить именно оформлению документов.

Чаще всего сложности возникают именно в силу наличия ошибок на данном этапе прекращения действия трудового соглашения. Существует специальная статья ТК РФ, устанавливающая возможность сокращения штатов.

Сегодня сам процесс увольнения как по сокращению штатов, так и в иных случаях регламентируется специальными нормативными документами.

Работодателю следует помнить о возможности уголовного наказания за невыплату выходного пособия и расчетных. Каждый этап имеет свои особенности и нюансы. Особенно это касается документального оформления.

Для реализации рассматриваемого типа процедуры понадобится в обязательном порядке оформить некоторые документы:

Уведомление о расторжении трудового договора

Специальная, унифицированная форма данного документа отсутствует (оформляется в свободной форме)

Приказ на увольнение

Формируется в соответствии с установленной на законодательном уровне форме (№Т-8 или же №Т-8а )

Делается специальная запись

В трудовую книжку и личное дело

Оформляется справка 2-НДФЛ

Оформляется справка о заработной плате

За последние 2 года

Некоторые сотрудники отдела кадров практикуют составление коллективного приказа .

Стоит помнить, что подобное действие может породить большое количество проблем и сложностей. Потому применять данный метод необходимо осторожно.

Работник при увольнении имеет следующие права:

• РЅР° получение полагающихся ему денежных выплат;
• РЅР° компенсацию РїРѕ причине РЅРµ трудоспособности РІ течение следующих 30 дней после увольнения;
• РЅР° выплату среднего заработка Р·Р° определенный промежуток времени;
• РЅР° получение предложений РѕС‚ работодателя РїРѕ РїРѕРІРѕРґСѓ имеющихся Сѓ него открытых вакансий.

Как выплачивается выходное пособие при увольнении по сокращению штатов, читайте здесь .

Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении в 2016 году, смотрите здесь .

Отдельной категорией граждан являются пенсионеры. Но при осуществлении их увольнения на основании сокращения штатов процесс данный оформляется стандартным образом.

Полагаются стандартные, положенные всем гражданам в таких случаях выплаты. При этом должны быть предоставлены все гарантии, отраженные в ч.3 ст.№180 ТК РФ .

Согласие работника на прекращение трудового соглашения должно быть зафиксировано в письменной форме.

Сокращение штатов имеет большое количество самых разных особенностей и нюансов.

Потому прежде, чем приступить к реализации данной процедуры, необходимо будет внимательно ознакомиться с законодательными нормами. В противном случае возможны сложности с трудовой инспекцией.

Компенсация за увольнение по сокращению штатов 2016

Новости по тематике

«Увольнение по сокращению штатов компенсация 2015–2016» — один из самых популярных на сегодняшний день поисковых запросов. Причина понятна: работодатель волен принять решение о проведении оргштатных мероприятий в любой момент, поэтому желание работников узнать о полагающихся им гарантиях вполне оправданно. Как должна проводиться процедура сокращения, какие выплаты причитаются сотрудникам и в каком размере они предоставляются — все это подробно изложено в данной статье.

Оптимизация численности работников и штатных единиц предприятия, или сокращение штата, — процедура, требующая соблюдения множества норм трудового законодательства. Проводится она в несколько этапов:

• принятие решения о сокращении и издание соответствующего приказа;
• уведомление сотрудников, на которых распространяется сокращение, с одновременным предложением им альтернативных должностей;
• уведомление профсоюзной организации (если таковая имеется на предприятии) и территориального подразделения службы занятости;
• непосредственно увольнение сотрудников.

Приказ о сокращении штата не имеет ничего общего с приказом об увольнении. Это два совершенно разных документа. Форма приказа о проведении оргштатных мероприятий законодательно не утверждена, но в нем обязательно должны быть указаны дата предстоящего расторжения трудовых договоров и перечень должностей, подпадающих под сокращение.

Сотрудники должны быть оповещены о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до даты, на которую оно назначено приказом. Уведомление вручается каждому работнику персонально под роспись.

Как правило, в этом же документе приводится перечень вакантных должностей, которые увольняемый сотрудник при желании может занять.

Важно! В силу ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать сотрудникам альтернативные должности по мере их освобождения вплоть до даты увольнения. При этом допускается предложение не только равнозначных или вышестоящих, но и нижестоящих должностей. Главное, чтобы условия труда на них соответствовали состоянию здоровья работника.

Задача работника при получении уведомления — выразить свое отношение к предложенной должности. В случае согласия последует перевод, при отказе — увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В профсоюз направляются сведения обо всех сотрудниках, подлежащих увольнению, в том числе о не состоящих в нем. И профсоюз, и служба занятости должны быть уведомлены в тот же срок, что и работники, то есть за 2 месяца до начала сокращения.

В случае с увольнением по сокращению принцип справедливости соблюден в полной мере. Согласно ст. 180 ТК РФ в первую очередь на работе остаются наиболее квалифицированные сотрудники, уровень производительности труда которых выше, чем остальных.

При прочих равных преимущество получают работники, имеющие 2 и более иждивенцев (детей или других нетрудоспособных родственников), инвалиды ВОВ и боевых действий, сотрудники, получившие заболевание или травму в ходе работы.

Важно! ТК РФ — не единственный источник, устанавливающий преимущества при оставлении на работе. Например, в соответствии с Федеральным законом от 15 мая 1991 года № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» аналогичным правом пользуются чернобыльцы. Причем оно распространяется как на ликвидаторов аварии, так и на рядовых граждан, получивших дозу облучения.

Кроме того, для отдельных категорий работников закон предусматривает «иммунитет» от увольнения по оргштатным мероприятиям. В силу ст. 261 ТК РФ таковыми признаны:

• беременные женщины;
• матери детей до 3 лет;
• матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• отцы (другие лица), воспитывающие ребенка без матери;
• единственные кормильцы в семье с ребенком до 3 лет или с 3 и более детьми до 18 лет.

Работники, увольняемые в связи с сокращением штата, равно как и по другим основаниям, вправе рассчитывать на полную выплату заработной платы и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Порядок начисления и предоставления выплат общий. Все, что причитается работнику, он согласно ст. 140 ТК РФ должен получить в день увольнения либо, если это по каким-то причинам невозможно (например, ввиду отсутствия сотрудника на работе или в связи с выходным днем), на следующий день или в первый рабочий день после даты увольнения.

Помимо обязательных выплат, предоставляемых абсолютно всем увольняемым работникам, тем, кто попал под сокращение, положено выходное пособие. Его размер в соответствии со ст. 178 ТК РФ равен сумме 1 среднемесячной зарплаты.

Более того, среднемесячный заработок выплачивается работнику и после увольнения — до следующего трудоустройства, но не дольше чем 2 месяца.

Важно! В исключительных случаях закон допускает выплату заработка за 3-й месяц, следующий после увольнения, но только при соблюдении обязательного условия: если сокращенный сотрудник обратился на биржу труда в течение 2 недель с даты увольнения, но в силу объективных причин трудоустроен не был.

В силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника по оргшатным мероприятиям досрочно, то есть до даты, на которую в соответствии с приказом о сокращении штата назначено начало увольнения. Однако это возможно исключительно с согласия самого работника, выраженного в письменной форме.

В этом случае сотруднику полагается дополнительная денежная компенсация, размер которой равняется средней заработной плате за период, оставшийся до официальной даты увольнения.

Важно! Назначение дополнительной компенсации не отменяет предоставления выходного пособия и иных выплат, положенных сокращенному работнику по закону.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников

“Кадровик. Кадровое делопроизводство“, 2009, N 3

МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

Реорганизация предприятия - сложная многоэтапная процедура, которая затрагивает разные направления деятельности организации, в том числе грамотное оформление (переоформление) взаимоотношений с работниками организации. Один из вариантов изменения трудовых отношений - сокращение численности или штата сотрудников. Автор предлагает вниманию читателей пошаговую процедуру сокращения численности (штата) применительно к организациям, в которых не был образован профсоюз.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ по праву считается одним из самых сложных и трудоемких. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение “по сокращению“, необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев. И хотя на страницах журнала неоднократно публиковались материалы на эту тему, в портфеле кадровика может быть и краткая инструкция - памятка, чтобы он мог быть уверенным, что все процедуры соблюдены в соответствии с законом и что работодатель не столкнется с необходимостью выступить ответчиком в возможном судебном процессе по поводу незаконного увольнения работников.

Следует помнить что, согласно ч. 4 ст. 75 ТК РФ сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Пошаговая процедура сокращения численности и штата
работников организации

1. Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений “по сокращению“, а в случае, если предполагаемое увольнение будет иметь массовый характер, не менее чем за 3 месяца, работодатель издает приказ о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Обязательно готовится и утверждается новое штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004). Необходимо помнить, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем.

2. Приказ регистрируется в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений).

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации“ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

4. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида - до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации).

Статья 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется Сличительная таблица.

5. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.

На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника:

- либо предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;

- либо с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников.

6. Письменно каждому подпадающему под сокращение работнику предлагается перевод на другую работу на данном предприятии.

Варианты 6-го шага могут быть следующие:

- Если работник согласится, то необходимо произвести процедуру перевода в соответствии с законом.

- Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (работник может оформить свой отказ на письменном Предложении вакансий - экземпляре работодателя).

- Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление) и довести его до сведения работника под роспись.

- Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями составителя и 2 работников, присутствовавших при отказе.

Накануне дня увольнения работнику следует предложить новые появившиеся вакансии.

7. Издать приказ о прекращении трудового договора.

По форме Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004.

8. Приказ регистрируется в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

9. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).

10. Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ, согласно которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

11. Оформляется запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи в карточке работник заверяет своей подписью.

12. Изготавливается копия трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдается работнику трудовая книжка в день увольнения. Оформляется об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

В случае отказа работника получить трудовую книжку, следует составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и двумя работниками, присутствовавшими при отказе. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд.

Если в организации присутствует профсоюз, то сокращение должно производиться с обязательным его уведомлением и участием, и в приведенной пошаговой процедуре появятся дополнительные шаги.

1. Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников (всех, а не только членов профсоюза) организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

2. Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

- работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения;

- выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается);

- в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом;

- при недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда;

- государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Необходимо обратить внимание, статья устанавливает также сроки увольнения - работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Из электронной библиотеки “Пакет Кадровика“
(http://www.kadrovik-praktik.ru)

Литература

1. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации“ (ред. от 25.12.2008). Редакция документа дана по справочно-правовой базе “КонсультантПлюс“, первоначально документ опубликован: Российская газета, N 84, 06.05.1996.

2. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“ // Бюллетень Минтруда России, N 5, 2004.

С.Ливена
Главный редактор
электронной библиотеки
“Пакет Кадровика“,

практикующий юрист
по трудовому праву
г. Волгоград

Подписано в печать
12.02.2009

ВНИМАНИЕ! Сообщения на сайте не проходят предварительную модерацию.
Если вы являетесь автором какого-либо материала - пишите на ящик ruman988@yandex.ru для восстановления законности!