Актуальный анализ

Вводные положения. Правовое регулирование эффективного контракта в высшем образовании

Введение эффективного контракта в области образования продиктовано необходимостью исправления недостатков, обнаруженных в ходе внедрения и применения новой системы оплаты труда.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству Российской Федерации предписано обеспечить увеличение к 2018 году увеличение средней заработной платы научно-педагогических работников образовательных организаций высшего образования до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе. Достижение целей данного указа представляется возможным благодаря введению эффективного контракта с работником образовательной организации высшего образования.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р .

В соответствии с указанной Программой эффективный контракт представляет собой трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Нормативно-правовое закрепление термина «контракт» при регулировании трудовых отношений в образовательной сфере сфере получило воплощение и в Федеральном законе от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании). В соответствии с ч. 6 ст. 47 Закона об образовании конкретные трудовые (должностные) обязанности научно-педагогических работников определяются трудовыми договорами (служебными контрактами).

Обратимся к понятийному аппарату действующего законодательства. Определение понятия «трудовой договор» содержится в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации. соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При сравнении понятийных категорий «контракт» и «договор» обнаруживается их сходство. Так, в толковых словарях русского языка определение понятия «контракт» (от лат. contractus – сделка, соглашение, договор) трактуется как письменный договор, соглашение со взаимными обязательствами заключивших его сторон. В свою очередь, терминологическое понятие «договор» (от англ. agreement, contract) означает соглашение, обычно письменное, о взаимных обязательствах. Более того, в словарях русского языка термины «договор», «соглашение» и «контракт» имеют одну смысловую природу.

В соответствии с ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Если же обратиться к правовому регулированию труда научно-педагогических работников (Закон об образовании использует в качестве синонимов понятия «трудовой договор» и «служебный контракт»), то остается непонятным, как на основании служебного контракта могут возникнуть трудовые отношения с данной категорией работников? Ведь согласно положениям гл. 52 Трудового кодекса Российской Федерации с научно-педагогическими работниками могут быть заключены исключительно трудовые договоры и возможность заключения служебных контрактов не предусмотрена (ст. 332, 333, 336 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не следует также забывать о действии норм трудового законодательства по условию юридической силы. Например, федеральные нормативные правовые акты, включая федеральные законы, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации (не говоря уже о постановлениях Правительства Российской Федерации, которые по своей природе не являются ненормативными правовыми актами) (ч. 3 – 10 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации). В случае их несоответствия должны применяться нормы Трудового кодекса Российской Федерации. В ч. 5 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации. Речь идет о высшей юридической силе Трудового кодекса Российской Федерации по сравнению с иными источниками трудового права, содержащими нормы данной отрасли.

Следовательно, кардинальные изменения, касающиеся формы реализации права на труд в виде служебного контракта с научно-педагогическими работниками требуют внесения дополнительных изменений в действующее законодательство: дополнения Закона об образовании положениями о трудовых правах научно-педагогических работников, либо изменения положений Трудового кодекса Российской Федерации. Полагаем, ревизия положений Закона об образовании и Трудового кодекса Российской Федерации будет предпринята в ближайшем будущем.

Смысл эффективного контракта как экономической категории состоит в установлении трудовым договором взаимовыгодных условий как для работодателя, так и для конкретного работника. Под эффективностью деятельности, как экономической категорией, понимается, по сути, производительность труда. Выполнение преподавателем бoльшего объема работы по сравнению с установленным (законодательством и планом) за определенный период времени показывает более высокую эффективность труда этого преподавателя. Введение эффективных контрактов связано с попыткой ввести систему дифференцированной оплаты труда и тем, что, как правило, часть профессорско-преподавательского состава всех университетов работает больше, чем основная масса преподавателей — более активно и, главное, результативно занимается научной, учебно-методической и другой работой.

С юридической точки зрения эффективный контракт можно кратко определить как детальное, в тексте трудового договора, регулирование и нормирование труда, обеспечивающие повышение качества работы и увеличение благ, получаемых работником от выполнения работы, как материальных (заработная плата), так и нематериальных (престиж, удобный режим работы и т. п.).

Согласно Распоряжению Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р отличительным признаком эффективного контракта (трудового договора) является то, что в нем должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты его труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Тем не менее, конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре уже является обязательным условием любого трудового договора на основании ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Причем в тексте любого трудового договора должны быть четко указаны и размеры вознаграждения (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника), и доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Кроме этого, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Фактически Правительство Российской Федерации предлагает дублировать в трудовом договоре положения, предусмотренные установленной системой оплаты труда, получившей закрепление на уровне коллективно-договорного регулирования или на уровне локального нормативного акта. Например, система оплаты труда может быть зафиксирована в положении об оплате труда образовательной организации высшего образования. Данное положение об оплате труда (как и любой локальный нормативный акт работодателя) принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, исходя из анализа положений трудового законодательства можно заключить, что наиболее важными аспектами регулирования при реализации концепции введения эффективного контракта являются:

во-первых, показатели и критерии оценки эффективности деятельности научно-педагогического работника;

во-вторых, условия оплаты труда и назначения стимулирующих выплат (с учетом особенностей оценки деятельности научно-педагогических работников условия оплаты труда по эффективному контракту требуют более подробной детализации, чем при заключении «обычного» трудогового договора).

Правительством Российской Федерации от 30 апреля 2014 года № 722?р утвержден план мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки».

Помимо прочего, утвержденная «дорожная карта» содержит мероприятия по повышению эффективности и качества услуг в сфере высшего образования, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту.

Так, предусматриваются следующие этапы введения эффективного контракта:

— разработка и апробация моделей эффективного контракта в системе высшего образования — 2014 год;

— внедрение моделей эффективного контракта в системе высшего образования — 2015?2016 годы;

— проведение аттестации научно-педагогических работников организаций высшего образования с последующим переводом их на эффективный контракт — 2014 год;

— внесение изменений в бюджетную роспись (планирование) федерального бюджета с учетом повышения оплаты труда профессорско-преподавательского состава высшего образования в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» — 2014-2018 годы.

Предусматривается поэтапное внедрение, апробация и совершенствование эффективного контракта ежегодно до 2018 года. Для проработки содержания и условий трудовых договоров на принципах эффективного контракта, а также и локальных актов по оплате труда, имеются необходимые временные возможности.

Определение критериев оценки эффективности деятельности научно-педагогических работников

Анализ содержания примерной формы трудового договора, утвержденной Приложением № 3 к Распоряжению Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р, свидетельствует о том, что предлагаемое содержание трудового договора не отвечает требованиям эффективности и не решает поставленную задачу. Так, права и обязанности сторон трудового договора в примерной форме носят формальный и отсылочный характер, дублируют положения ст. 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме этого, положения примерной формы трудового договора не предлагают образовательным организациям высшего образования модельных критериев оценки эффективности деятельности научно-педагогических работников.

К настоящему времени завершился этап разработки и апробации моделей эффективного контракта в системе высшего образования. В течение 2014 года образовательные организации были вынуждены самостоятельно разрабатывать положения «эффективных контрактов» и определять критерии оценки эффективности деятельности научно-педагогических работников.

В подавляющем большинстве образовательных организаций высшего образования в Российской Федерации применяются следующие критерии оценки эффективности деятельности научно-педагогических работников.

Как показал опыт российских университетов (Московского государственного университета международных отношений (МГИМО (У) МИД России), Сибирского федерального университета, Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» и др.) для успешного введения системы эффективного контракта в образовательной организации высшего образования необходимо:

во-первых, конкретизировать трудовую функцию научно-педагогических работников образовательной организации и исчерпывающим образом определить минимум обязательной работы по всем направлениям как условие прохождения конкурса и проводить конкурс в полном соответствии с таким минимумом, а при несоблюдении минимума заключать контракт только на год и не возобновлять при повторном невыполнении минимума (соответственно количество статей, повышение квалификации и пр. учитывается только при выполнении дополнительных, сверх обязательных объемов работ);

во-вторых, разработать и внести изменения в коллективный договор образовательной организации, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера (в связи с введением системы показателей и критериев оценки эффективности труда) с учетом мнения выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации;

в-третьих, система оценки эффективности деятельности научно-педагогических работников образовательной организации высшего образования: должна быть построена на нескольких понятных группах критериев, в рамках которых должны быть четко прописаны все варианты критериев с указанием веса в баллах или иных единицах (часах);

в-четвертых, определить условия оплаты труда научно-педагогических работников и определить «стоимость» одного балла при соответствии критериям оценки эффекивности деятельности или часа переработки, с учетом которых будет формироваться величина доплаты научно-педагогическим работникам;

в-пятых, система эффективного контракта должна быть построена исключительно на системе заслуг, а не штрафов; нельзя использовать субъективные или нерелевантные критерии, такие как рейтинги студентов, рейтинги коллег, объемы привлеченных в университет денежных средств;

в-шестых, предусмотреть набор селективных стимулов, способствующих развитию профессиональных знаний и умений (развитию компетенции) научно-педагогических работников .

Система оплаты труда научно-педагогических работников в соответствии с эффективным контрактом

В ведущих странах основное внимание уделяется в первую очередь обеспечению достойных базовых компенсаций научным работникам при соблюдении жестких требований, связанных с результативностью при замещении академических должностей и продвижении по карьерной лестнице. В России же, по сути, продолжает действовать неэффективная и устаревшая тарифная сетка оплаты труда «бюджетников» (к которым принадлежит большинство представителей профессорско-педагогического состава университетов) с невысокими окладами и минимальными различиями в зарплате разных категорий персонала. Текущий низкий уровень должностных окладов не стимулирует притока талантливой молодежи и явно недостаточен для обеспечения международной конкурентоспособности и достижения поставленных перед наукой целей .

Заработная плата в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При этом следует учитывать, что общий размер заработной платы должен соответствовать требованиям доведения средней заработной платы научно-педагогических работников образовательных организаций высшего образования до уровня средней заработной платы по экономике соответствующего региона (в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» ).

Приказом Министерства труда Российской Федерации от 26 апреля 2013 года № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Особое внимание ведомства уделено системе оплаты труда – выплатам стимулирующего и компенсационного характера, которые могут быть предусмотрены в трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с научно-педагогическими работниками образовательных организаций высшего образования:

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

Приказ определяет лишь общие основания выплат вознаграждения научно-педагогическим работникам образовательных организаций высшего образования. Детализация выплат в соответствии с критериями оценки эффективности деятельности научно-педагогических работников должна быть произведена самостоятельно образовательными организациями высшего образования посредством принятия соответствующих локальных нормативных актов.

На первом этапе предлагается внесение в трудовые договоры научно-педагогических работников более детализованных условий выплаты компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат.

Так, рекомендованная в целях введения «эффективного контракта» Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р федеральная форма примерного трудового договора предусматривает отражение в трудовом договоре с работником:

компенсационных выплат по трем параметрам: «наименование выплаты», «размер выплаты» и «фактор, обусловливающий получение выплаты»;

стимулирующих выплат по пяти параметрам: «наименование выплаты», «условия получения выплаты», «показатели и критерии эффективности деятельности», «периодичность» и «размер выплаты».

«Эффективный контракт» предполагает установление норм труда научно-педагогических работников в локальных актах образовательной организации высшего образования, а также определение в локальных актах и трудовом договоре фактического содержания и объема трудовых функций каждого научно-педагогического работника. Такое нормирование позволяет точно разделить гарантированную и стимулирующую части заработной платы. В связи с этим введение эффективного контракта должно повлечь за собой оптимизацию штата работников и структуры заработной платы.

В качестве одного из успешных примеров реализаци концепции эффективного контракта в настоящее время можно привести практику материльной поддержки научно-педагогических работников, принятую в Национальном исследовательском университете «Высшая школа экономики» .

Так, все стимулирующие выплаты разделены на два вида: селективные стимулы к исследовательской работе и селективные стимулы к творческому преподаванию.

«Бонусная» часть вознаграждения научно-педагогических работников за достижения в исследовательной деятельности, воплощенная в так называемых академических надбавках: за определенное количество публикаций; за вклад в научную репутацию университета; за статьи в международных рецензируемых журналах. Кроме этого, устанавливаются индивидуальные и коллективные гранты за счет средств программы фундаментальных исследований образовательной организации высшего образования.

Кроме этого, как отмечалось ранее, установлены стимулирующие выплаты к творческому преподаванию за использование оригинальных методик преподавания; создания образовательных продуктов на базе Learning Management System; преподавание учебных дсциплин на иностранном языке; реализацию проектов дистанционной поддержки образовательных программ.

Таким образом, при введении эффективного контракта в образовательной организации высшего образования структура вознаграждения научно-педагогических работников остается прежней: так называемые гарантированная и стимулирющая (надбавка за эффективность) части заработной платы. Единственное отличие от существовавшей ранее системы оплаты труда заключается в различном удельном весе данных двух частей. При заключении эффективного контракта гарантированная часть вознаграждения научно-педагогического работника существенно меньше.

«Стимулы» к соблюдению контракта формируются через показатели результативности, устанавливаемые в соответствующих локальных актах образовательных организаций высшего образования (о стимулировании за качество, о распределении фонда надбавок и доплат и т. д.).

Заключение. Основной целью системы эффективного контракта является введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности и установление соответствующих показателям эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения. Поощрение деятельности научно-педагогических работников образовательных организаций высшего образования на основе оценки эффективности их деятельности, как следствие, влечет повышение качества реализации образовательных программ и подготовки высокопрофессиональных кадров.

Введение эффективного контракта связано с проблемами и рисками. При этом основной проблемой является разработка измеримых показателей результатов работы научно-педагогических работников образовательных организаций высшего образования.

Введение показателей и критериев качества работы научно-педагогических работников требует тщательной апробации с участием профессорско-педагогического состава образовательной организации.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты научно-педагогических работников образовательной организации высшего образования, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Конкретный размер зарплаты увязывается с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы, заданные научно-педагогическому работнику показатели должны быть увязаны с показателями образовательной организации высшего образования.

Кроме этого, к рискам при введении системы оценки эффективности деятельности научно-педагогических работников образовательных организаций можно отнести: перенос акцентов деятельности отдельных сотрудников к выполнению дополнительных стимулирующих показателей в ущерб основных обязанностей; подгон показателей эффективности под уже достигнутые результаты деятельности (отсутствие направленности на решение проблем образовательного процесса и его развитие); недостаточность (отсутствие) финансовых средств в фондах стимулирования деятельности научно-педагогических работников; непоследовательность действий образовательных организаций, приводящих к нарушению трудовых прав научно-педагогических работников и иные.

В завершение следует еще раз отметить, что под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между образовательной организацией высшего образования и научно-педагогическими работниками, основанные на:

— решении об отказе от контрпродуктивных стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер таких, например, как «добросовестное выполнение трудовых обязанностей» и замена их на показатели, имеющие конкретные измеримые параметры;

— системе оценки эффективности деятельности научно-педагогических работников образовательных организаций высшего образования (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;

— системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;

— системе нормирования труда научно-педагогических работников образовательной организации высшего образования, утвержденной работодателем;

— подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей научно-педагогических работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Трудовые отношения между образовательной организацией высшего образования и научно-педагогическии работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

2. Федеральный закон от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7598.

3. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // Собрание законодательства РФ. 2012. № 19. Ст. 2334.

4. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р // Собрание законодательства РФ. 2012. № 49. Ст. 6909.

5. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 30 апреля 2014 года № 722?р // Режим доступа: http://government.ru/docs/12229/ — Официальный сайт Правительства Российской Федерации (дата обращения: 18.12.2014).

6. Приказ Министерства труда Российской Федерации от 26 апреля 2013 года № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2013. № 8.

7. Абрамов Н. Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. М. 1999.

8. Большой толковый словарь русского языка / сост. и гл. ред. С. А. Кузнецов. СПб. 1998.

9. Гершман М. А. Кузнецова Т. Е. Эффективный контракт в науке: параметры модели // Форсайт. 2013. Т. 7. № 3.

10. Еремина С. Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве // Журнал российского права. 2014. № 4.

11. Ефремова Т. Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный: В 2 т. М. 2001. Т. 1.

12. Ожегов С. И. Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М. 1992.

13. Радаев В. В. Реализация эффективного контракта в форме академических надбавок. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.kspu.ru/upload/documents/2014/09/08/f85775df99d7cecc5b22905144bd62e6/radaev.pdf (дата обращения: 18.12.2014).

14. Раицкая Л. Зачем университетам эффективный договор? [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.mgimo.ru/news/experts/document249763.pdf (дата обращения: 18.12.2014).

15. Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений / под ред. Н. Абрамова. М. 1999.

16. Altbach P. Reisberg L. Yudkevich M. Androushchak G. Pacheco I. Paying the Professoriate. A Global Comparison of Compensation and Contracts. New York, 2012.

Эффективный контракт

Эффективный контракт 08.05.2015

Во исполнение мероприятий по повышению эффективности и качества услуг в сфере профессиональной подготовки и среднего профессионального образования, соотнесенных с этапами перехода к эффективному контракту плана мероприятий «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 30.04.2014 №722-р, на основании решения Ученого совета университета от 06.04.2015 (протокол №3). руководствуясь примерной формой трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, ответственными службами университета подготовлены проекты форм «эффективных контрактов» для ППС.

Предполагается, что после утверждения форм приказом ректора «эффективные контракты» будут заключеныс 01.09.2015 с работниками из числа ППС, которые пройдут конкурсное избрание в июне 2015 года.

С работниками, которые замещают должности ППС и имеют действующие трудовые договоры на момент утверждения форм «эффективных контрактов», с 01.09.2015 будет заключаться дополнительное соглашение к трудовым договорам.

В связи с этим просим вас направить замечания и предложения по формам в срок до 15.05.2015 на адрес: bashkirceva_s@kstu.ru

Дополнительно сообщаю, что 15.05.2015 в 15:00 в зале заседаний Ученого совета (К.Маркса, 68, 2 этаж) состоится традиционная встреча с заведующими кафедрами, где будут рассмотрены вопросы, связанные с внедрением «эффективного контракта» и правильным учетом рабочего времени (табелирование).

Проректор по АР И.Ш.Харисов

© 1997-2016 Казанский национальный исследовательский технологический университет

При использовании материалов с этого сайта ссылка на www.kstu.ru обязательна

Эффективный - контракт

Как противостоять увольнениям? Говорят преподаватели вузов

?Тамара Ляленкова: Мы продолжаем разговор о будущем высшей школы в России. В том числе, каким образом идеи эффективного контракта реализуются в нынешних условиях. С одной стороны, преподаватели вузов требуют увеличить им зарплаты в соответствии с так называемыми майскими указами президента, с другой – государственное финансирование заметно уменьшилось, тогда как возможности иного заработка, скажем, продажи интеллектуальной собственности или приема платных студентов, затруднены или уже исчерпаны. Понятно, что университетская администрация решает эту задачу самым простым образом: сокращает преподавателей, а оставшихся переводит на временные контракты.

О том, как с этим можно бороться, мы сегодня поговорим с профессором кафедры гражданского права Института управления города Архангельска Рауфом Габидуллиным ; доцентом кафедры философии Государственного университета управления Еленой Шахматовой и руководителем юридического направления Центра социально-трудовых прав Сергеем Сауриным. По Скайпу к обсуждению присоединятся доцент кафедры социологии Казанского федерального университета Искандер Ясавеев и сопредседатель центрального совета Межрегионального профсоюза "Университетская солидарность", председатель первичной организации Уральского федерального университета Дмитрий Трынов .

Рауф, у вас большой опыт профсоюзной работы, тем не менее, нынешняя ситуация для вас оказалась сложной, наверное. Вы работаете в негосударственном вузе и не согласны с той политикой, которая, кажется, не зависит от государственного финансирования.

Рауф Габидуллин: И да и нет. Я работа в негосударственном вузе, но ситуация в государственных и в негосударственных вузах тесно взаимосвязана. Уровень зарплат преподавателей, доцентов, профессоров примерно одинаков. Проблема финансирования в меньшей степени зависит от государственного или негосударственного статуса вуза. У нас в Архангельске я общаюсь с преподавателями Северо-Арктического федерального университета, и мне кажется, проблема эффективного контракта играет негативную роль – интенсификация труда с не увеличением зарплаты, сокращением преподавателей. Обычно говорят, что это связано с общим ухудшением финансовой ситуации в нашей стране. Вроде бы ничего системного нельзя сделать, но, с моей точки зрения, это не так, есть резервы, и они заключаются в том, что в нашей стране невозможно высокий разрыв между уровнем зарплаты ректоров проректоров и доцентов. Разрыв огромный! Он достигает 50, иногда 80 раз. В Великобритании, к примеру, дорого стоит обучение, но разница между ректором и доцентом – примерно 4 раза. Если у нас сделать 4 раза, я думаю, многие проблемы, якобы неразрешимые, будут разрешены без дополнительного бюджетного финансирования на уровне федерального бюджета.

У нас, к примеру, в Северо-Арктическом федеральном университете проблема с ректором, но год назад она получала около 600 тысяч рублей. Хотя оклады у них, говорят, не очень большие, но за счет премиальных и тому подобное. Мне кажется, ректор может хорошо жить при зарплате и 100 тысяч рублей. А 500 можно было бы пустить на то, чтобы отмести проблему эффективного контракта, уменьшить нагрузку, расти и заниматься научной деятельностью. Проректор по инфраструктурному развитию, господин Таскаев, получала 300 тысяч, но три года назад попался на взятке в полмиллиона долларов и теперь отсиживает свое. И другие проректоры примерно такого же порядка зарплаты получают. Говорят, что если больше платить чиновникам, администраторам, они меньше будут воровать, но пример господина проректора показывает, что степень желания взяток и их уровень не зависит от оклада. И еще раз повторяю, в Северо-Арктическом федеральном университете 7-8 проректоров с такой зарплатой, а половина из них просто не нужна. Так что можно было бы даже увеличить количество преподавателей, сократить их нагрузку только за счет внутреннего перераспределения финансовых потоков.

Тамара Ляленкова: А сколько в среднем получает преподаватель в Архангельске?

Рауф Габидуллин: Скажем, доцент получает где-то 20 тысяч, это с учетом северных надбавок. Северные надбавки за 5 лет стажа должны 70 процентов добавлять. И с инфляцией, с повышением цен это, конечно, мизер, и люди выживают просто, как и во многих других городах. В двух-трех вузах приходится работать, на науку не остается времени, на качестве это тоже отражается.

Тамара Ляленкова: Елена, а каковы московские зарплаты?

Елена Шахматова: По опубликованному мониторингу у нас в университете просто шикарная ситуация. Средняя зарплата преподавателя там свыше 100 тысяч. Но, возможно, это средняя зарплата вместе с ректорским корпусом. После прошлогоднего сокращения у нас некоторые люди оказались на грани выживания. Было сокращено большое количество людей и ставок, теперь один преподаватель, если сравнить с 2000 годом, должен работать за троих, зарплату при этом он получает не в три раза больше. Более того, у нас многих перевели на частичную занятость, и есть люди, которые числятся на 0,25 ставки, на четверть ставки, и это – 4 тысячи рублей в Москве. Все остальное человек может заработать в качестве почасовой оплаты, которая самая низкая по Москве. В результате у нас преподаватели иностранного языка, к примеру, которые как раз оказались в такой ситуации, на четверти ставки, зимой, в январе, когда сессия и нет почасовой надбавки, сидят на 4 тысячах. Летом отпускные у них такие же. То есть их зарплата не превышает 15 тысяч рублей в Москве.

Тамара Ляленкова: Это Государственный университет управления. Может быть, это оттого, что не удалось уволить, как год назад было объявлено, около 600-900 преподавателей, но не уволили, и теперь приходится размазывать тонким слоем зарплаты?

Елена Шахматова: Нет, как раз преподавателей сократили. Все преподаватели в прошлом году получили уведомления о сокращении, и было сокращено 340 ставок преподавательских. При этом административно-хозяйственное управление – всего 34 ставки сокращено. За счет преподавателей и решаются все проблемы.

Тамара Ляленкова: А что происходит в Казанском государственном университете?

Искандер Ясавеев: У нас ситуация, на мой взгляд, типичная для российских университетов. Средняя зарплата, о которой сообщает ректор, она, конечно, не соответствует действительности, и вообще этот показатель, как мы понимаем, очень проблематичен, потому что верхние значения уводят эту среднюю зарплату вверх. Ректор в настоящее время отчитывается о том, что средняя зарплата профессорско-преподавательского состава в Казанском федеральном университете превышает 50 тысяч рублей. В действительности, мои коллеги, доценты, кандидаты наук, а это позиции выше среднего, получают не более 30 тысяч. То есть это такие игры в среднюю зарплату постоянные, ректор таким образом демонстрирует выполнение так называемых майских указов президента, но это не соответствует действительности.

Очень серьезная ситуация с эффективными контрактами так называемыми. Фактически преподаватели оказались в подвешенном состоянии, и их положение ставится в зависимость от выполнения плановых показателей, и именно это стало основанием для такого колоссального роста публикаций в так называемых "мусорных" журналах индексируемой базы данных.

Тамара Ляленкова: Сергей, а как-то можно с этой ситуацией юридическим образом справляться преподавателям?

Сергей Саурин: Сейчас у нас была описана ситуация, что заработная плата профессорско-преподавательского состава, то есть основного персонала, как называют законодатели таких работников, сильно отличается от заработной платы персонала административно-управленческого. Вообще, юридически после того, как ввели новую систему оплаты труда, было установлено правительством, что разница такая не может составлять больше 10 раз. Если такая разница составляет больше 10 раз, как рассказывал, например, Рауф, то это очевидно незаконно. Другой вопрос – как попытаться защитить свои права. Потому что взыскивать заработную плату той части, которая не была доплачена хотя бы этого максимального разрыва, у работников точно не получится, потому чту них есть договор, и договор оценивается нашими правоприменительными органами как документ, закрепляющий волеизъявление сторон. То есть стороны сами договорились, определились, и работник сам на это подписался, он работает. Соответственно, единственный вариант воздействия – это воздействие через контролирующие органы, с тем чтобы в данное учебное заведение пришла проверка, установила факт нарушения и привлекла к ответственности тех должностных лиц, которые определяют непосредственно систему распределения фонда оплаты труда среди сотрудников вуза.

Тамара Ляленкова: А такой механизм есть, возможно его каким-то образом применять?

Сергей Саурин: Я бы сказал, что он возможен гипотетически. Потому что у нас есть контролирующие органы в сфере труда, и самый главный контролирующий орган – это инспекция по труду, подразделение Роструда. Инспекция должна отслеживать все нарушения в сфере Трудового законодательства. В данном случае мы имеем дело именно с нарушением, потому что есть принцип, который провозглашен Международной организацией труда, принцип равной оплаты за труд равной ценности, он поддерживается и нашим законодательством. Это значит, что каждой трудовой функции присуща определенная ценность труда. То есть человек работает – ему должны что-то за это заплатить. Если человек выполняет квалифицированную какую-то работу, то ему должны заплатить побольше, чем человеку, который выполняет неквалифицированную работу в течение этого же времени в таких же условиях. Получается, что труд административно-управленческий заведомо оценивается законодателем или не законодателем, а в данном случае просто правоприменителями как в разы более ценный, чем труд преподавателей. На мой взгляд, это не совсем так или вовсе не так. Потому что труд преподавателей ничуть не менее квалифицированный труд, чем труд управленцев.

Почему-то у нас в Российской Федерации существует такая иллюзия что ли, что если человек занимает руководящую должность, то он должен получать больше, чем его подчиненные. Это вовсе не так. Человек должен выполнять какую-то работу, которая по ценности будет дороже, чем работа его подчиненных, и в этом случае он должен получать больше. Что делает административно-управленческий персонал учебных заведений? Они организуют работу данного учебного заведения. Это важно, безусловно. Это подразумевает взаимодействие с различными государственными органами, подразумевает как раз бюджетную работу внутри организации, распределение фонда оплаты труда, иных расходов организации. Это важно, да. Но та работа, которую выполняют преподаватели, она ничуть не менее важна, если не более важна. Если посмотреть уровень образования работников административно-управленческого персонала и работников научно-преподавательского состава, я бы сказал, что у работников научно-преподавательского состава подчас квалификация гораздо выше. Однако заработная плата у них меньше. И в данном случае мы имеем дело именно с тем, что не законодательном уровне принцип равной оплаты за труд равной ценности провозглашен, но каких-то эффективных инструментов, чтобы проводить его в жизнь, пока нет.

Тамара Ляленкова: То есть получается, что дело не только в уменьшении финансирования, которое действительно уменьшилось, но еще и в таком неравномерном распределении средств внутри университетов. И все равно справляются с этим таким образом, что пытаются сократить одних и увеличить нагрузку другим. Дмитрий, я знаю, что у вас тоже предполагались очень масштабные сокращения, и вы каким-то образом пытаетесь им противостоять…

Дмитрий Трынов: Наш Уральский федеральный университет, как, наверное, и Казанский федеральный, как и Северо-Арктический, мечтает попасть во всевозможные топ-10, топ-100, различные рейтинги, пока что, кстати, мы находимся на 13-с месте в национальном рейтинге, и в связи с этим ректор вместе с администрацией УФУ объявил о начале второго этапа реализации "дорожной карты", в рамках которой нас в ближайшие три месяца ждут очень серьезные сокращения ставок профессорско-преподавательского состава. К 1 сентября планируется сократить 700 ставок. Для понимания масштаба сокращения – сегодня у нас примерно в УФУ, а это самый крупный федеральный университет в стране, чуть больше 3 тысяч, а к 1 сентября будет 2400 преподавателей, то есть сокращение порядка 20 процентов.

Основные цели сокращения с официальной точки зрения две - это вхождение в рейтинги (считается, что вывод за штат ППС некоторых неэффективных категорий работников поможет подняться в рейтингах) и то, что необходимо достичь так называемых показателей соотношения "студент - преподаватель". На одного преподавателя должно приходиться сегодня по нормам Министерства образования, 10-12 студентов. У нас в УФУ это соотношение сейчас - примерно 9 студентов на преподавателя, а в сентябре нам нужно иметь цифру в 10,7, как того требует Министерство образования. Вот официальная позиция администрации университета, это стартовая позиция, против которой мы выступаем, которую пытаемся опровергать, используя нормы трудового права и интересы работников, трудового коллектива. Есть проблема отсутствия баланса в принятии решений, остальные проблемы тоже были высвечены в наших попытках отстоять интересы. Выяснилось, что внутри университета сегодня нет механизмов, чтобы можно было эффективно отстаивать свою точку зрения, и не только отстаивать, а как-то более-менее вменяемо ее представлять. Оказалось, что университетское начальство вполне может принимать такие решения, абсолютно не согласовывая их с трудовым коллективом.

Тамара Ляленкова: И что в такой ситуации делать, когда такие массовые увольнения? Через это проходил и Московский университет управления, люди боролись, и все равно ситуация разрешилась как-то болезненно, кого-то уволили, очень небольшие зарплаты.

Сергей Саурин: Да, с этим есть определенные проблемы. Любое образовательное учреждение - это работодатель, и у нас в России, по действующему законодательству, по судебной практике, которую Конституционный суд поддерживает, работодатель вправе самостоятельно определять, в какой момент и в каком размере проводить сокращения. То есть, с одной стороны, у нас профсоюз имеет право самостоятельно определять свою внутреннюю структуру, а с другой стороны, работодатель имеет точно такое же право. Если работодатель по каким-то причинам считает нецелесообразным сохранение тех или иных ставок работников, то он их просто удаляет из штатного расписания, соблюдая при этом необходимую процедуру, которая предусмотрена действующим Трудовым кодексом. Единственный момент, который нужно подчеркнуть, это именно соблюдение этих процедур. Необходимо за два месяца предупредить работника о сокращении. Сначала принимается управленческое решение, потом работникам направляется соответствующее предупреждение. При этом работник должен быть оценен на предмет наличия у него преимущественного права перед другими работниками.

Тамара Ляленкова: А как это происходит? Это имеет отношение и к конкурсу тоже - это преимущественное право, кто лучше?

Сергей Саурин: К конкурсу это отношения прямого не имеет. У нас до 2015 года было так называемое понятие конкурса на живое место, когда конкурс использовался в качестве инструмента проверки, подходит или не подходит данный преподаватель для занятия данной должности. Это заведомо неправильно, потому что идея конкурса в том, что конкурс - это основание для возникновения трудовых отношений. Выбирают из вновь пришедших соискателей, кого лучше принять на эту работу. Если человек уже работает, то с ним отношения прекращаются либо по сокращению, либо по другим основаниям, либо в связи с истечением срока, если договор срочный. Поэтому к конкурсу преимущественное право отношения не имеет никакого, потому что преимущественное право. опять же образовательных учреждений те нормы, которые есть о преимущественном праве, они, прямо скажем, неконкретны. Потому что преимущественное право предоставляется работникам с большей производительностью труда и квалификацией. Если квалификацию оценить возможно, то для преподавателей производительность труда оценить довольно затруднительно. Может быть, именно поэтому сейчас пытаются на государственном уровне и на уровне конкретных учебных заведений продвинуть некие количественные факторы оценки работы преподавателей. Но в то же время понятно, что для преподавателей основная суть работы не в количестве, а в качестве работы. Особенно если речь идет еще и о науке. Получается, что преимущественное право определяется самим работодателем по своему усмотрению. Во многом это так. После того, как процедуры соблюдены, производится сокращение с выплатой выходного пособия.

Некоторые работодатели делают следующим образом: заключают срочные трудовые договоры с работниками научно-педагогического состава. Закон позволяет это делать, то есть можно заключать либо бессрочный договор, либо договор на определенный срок. Если заключен договор на определенный срок, то по истечении срока этого договора у работодателя нет ровным счетом никаких обязательств перед этим сотрудником. Он на общих основаниях участвует в конкурсе для замещения той или иной должности, может быть, этой же самой, для продления срока договора. Многие работодатели подгадывают каким-то образом сокращение своих штатов именно под прекращение действия трудовых договоров с работниками по истечении срока. Срок истекает - должность становиться вакантной, а вакантную должность можно сократить в любой момент, не соблюдая никаких процедур. Суды даже в случае обжалования сокращений не должны оценивать целесообразность сокращения. Они оценивают, по сути, законность процедуры сокращения. Целесообразность сокращения относится судебной практикой на откуп работодателям в большинстве случаев. Может быть, это и правильно, говоря о том, что у работодателя есть право самостоятельно определять это, но тем не менее, такие сокращения в государственных образовательных учреждениях, да и негосударственных тоже, часто бывают именно что нецелесообразными, потому что в ущерб основной деятельности данной организации. И в случае, если это так, тут, наверное, кроме коллективных действий, никаких эффективных механизмов защиты и воздействия, продвижения своих интересов нет остается.

Рауф Габидуллин: А что вы понимаете под коллективными действиями?

Сергей Саурин: Под коллективными действиями я понимаю создание профсоюза, участие в переговорах с работодателем, и если такие переговоры не приносят результата, то коллективный спор, вплоть до забастовки.

Тамара Ляленкова: Да, есть практика, и есть эффект.

Елена Шахматова: Да, эффект есть. Мы в прошлом году организовали настоящий митинг около проходной силами нашей профсоюзной организации, мы организовывали также там перед Росфинмониторингом акцию с одиночными пикетом, вручением ключей от убиваемого вуза, поскольку исполняющий обязанности ректора Годин говорил, что наш вуз должен стать базовым для Росфинмониторинга, и было очень странно, когда мы получили ответ от Росфинмониторинга. С большим изумлением фактически из нашей акции Росфинмониторинг узнал о том, что мы должны стать базовым вузом. То есть исполняющий обязанности ректора просто всем лгал! То есть мы сделали ситуацию прозрачной, привлекли внимание прессы. И конечно, похороны качества образования, которые мы устроили, с доставкой гроба в приемную президента, конечно, привлекли внимание. Сразу после этого мы получили ответ от Министерства образования, что принята на рассмотрение наша просьба о финансовой проверке вуза, а до этого просто она там потерялась, эта бумажка.

Тамара Ляленкова: Искандер, вы пытались разрешить историю по-другому. У вас, насколько я понимаю, договор с университетом заканчивается в сентябре 2015 года. До этого вас не уволили, потому что вас отстояли студенты. Расскажите, как вы пытались отстоять свои интересы и своих коллег?

Искандер Ясавеев: Да, эта история была год назад. Руководство университета использовало следующий предлог - слияние двух институтов, и фактически все мы получили уведомления о сокращении. На заседании кафедра наш заведующий кафедрой Нияз Назарипов сообщил, что контракт будет подписан со всеми, кроме Ясавеева. И была названа причина - критика руководства университета. Это вызвало реакцию студентов, моих коллег, многие коллеги из разных дисциплин подписали открытое письмо в мою поддержку. Активисты городские, за что я им очень признателен, и мои студенты провели два пикета в Казани, и вмешался профсоюз "Университетская солидарность", была обозначена его позиция. Все это вместе вывело ситуацию с моим увольнением на такой уровень, что она стала настолько публичной, что руководство университета стало нести ощутимые репутационные потери. Это привело к тому, что увольнения не произошло, я остался на этой позиции. Идея сокращения была отменена, то есть все преподаватели остались на прежних позициях, договоры продолжали действовать.

Но это история прошлого года, посмотрим, что будет в этом году. У меня действительно заканчивается срок договора, но по процедуре должно быть заседание кафедры, которое рекомендует к переизбранию, к избранию на новый срок или не рекомендует, а решение принимает ученый совет института. Мне кажется, будет очень интересно посмотреть, как ситуация развернется. Я предполагаю, что руководство будет оказывать давление на моих коллег, чтобы они за меня не голосовали. Это вызывает у меня серьезные опасения, поскольку необходимо мужество в этой ситуации, чтобы противостоять такого рода действиям.

Тамара Ляленкова: Да, посмотрим, чем история закончится. А вот ученый совет имеет возможность влиять на ситуацию внутри вуза?

Рауф Габидуллин: Конечно, имеет! Только ученый совет в основном находится под контролем, и его работу целиком контролирует та же администрация, которая полностью входит в этот ученый совет. И ученый совет - это просто удобная ширма, чтобы провести любое решение, коррупционное решение, облечь его в форму коллективного, избранного органа. Это уже много лет делается, и в этом смысле ученые советы подобраны администрацией, контролируются администрацией, она сама в них входит, руководит учеными советами. Как правило, ректор - председатель ученого совета. Ученый совет - в лучшем случае ширма. В худшем он еще коллегиальность придает этому самому коррупционному давлению. Ученый совет не помощник профсоюзам, не помощник этой проблеме сокращений.

Тамара Ляленкова: Понятно, что такое положение дел, неизбежное увеличение нагрузки на преподавателей качество образования значительно ухудшает. Почему-то об этом редко говорят. Защищают права преподавателей, но права обучающихся таким образом нарушаются тоже, право на получение качественного образования. Есть ли механизмы, предлагаются ли они в ваших вузах администрациями, какие-то новые технологии, которые уменьшили бы число аудиторной нагрузки, сделали более легким общение со студентами, проверки работы? Вот что происходит внутри?

Рауф Габидуллин: Да ничего не происходит! Интенсификация труда - количество преподавателей сокращается, контингент студентов остается тот же, значит, увеличивается нагрузка. Значит, уменьшается возможность заниматься научно-исследовательской деятельностью, писать статьи, книги, это просто очевидно. Мы изначально об этом говорили, что интенсификация труда - это просто усиление эксплуатации за счет ухудшения качества преподавания. Это очевидно. Если говорить прямо, источник коррупции - эгоизм ректората, поддерживаемый почему-то Министерством образования. И индивидуально эту ситуацию бесполезно разрешать, всех будут давить. Искандеру повезло - студенты активные, но в лучшем случае он получит моральное удовлетворение или его оставят в покое, но в целом интенсификация все равно будет продолжена и в его федеральном университете. Проблема общероссийская, и ответственность несет за это в первую очередь Министерство образования, социальный блок в правительстве. Это же сотни тысяч преподавателей поставлены в эту ситуацию! В этом смысле правоприменение не может измениться.

Есть, мне кажется, простой выход. Нужно принять нормативный акт на уровне министерства и социального блока правительства, как в той же Великобритании: максимум в четыре раза, коэффициент 4 - скажем, доцент, старший преподаватель и ректор. Если тебя это не устраивает, иди в бизнес!

Сергей Саурин: Сейчас 10 можно.

Рауф Габидуллин: 10 касается оклада. А они что делают? Вот до 10-ти можно, доводят до 10-ти, а потом за счет уменьшения приема студентов на бюджетные места в государственных вузах они увеличивают места небюджетные, и в итоге они теперь не в 10, а в больше раз. А это же теперь не оклад, это же мы за счет дополнительного заработка. Господин Садовничий два года назад заявил: "Теперь у нас принято на 15 процентов бюджетных мест на юрфаке". Соответственно, больше денег не из бюджета придет, и они могут эти 10 обойти - это эффективность, мы заработали. А что это за эффективность - вместо 50 процентов сделать 15? Но у них появились большие деньги, и они поделили их между собой.

Тамара Ляленкова: Проблема в том, что значительная часть вузов, в них на востребованных специальностях уже 50-70 процентов - платные студенты. Этот потенциал в большинстве вузов исчерпан.

Рауф Габидуллин: Правильно, вот они это исчерпали, и теперь они сокращают количество преподавателей. Приток денежных средств не уменьшается, а если они сократят, им больше достанется - ректорам и проректорам. У Садовничего два года назад 8,5 миллионов в год была зарплата, примерно 700 тысяч в месяц. Естественно, что у доцента намного меньше. Ну, человек хочет зарабатывать, и ему даны возможностями этими обходными маневрами это сделать.

Мне кажется, можно принять нормативный акт на уровне Госдумы, пусть они голосуют. У нас сейчас чуть больше 500 вузов государственных, и везде эта ситуация. Индивидуально, мне кажется, ничего не решится. "Университетская солидарность" - молодой профсоюз, ему полтора года, и именно общим образом проблему можно решить - на уровне нормативно-правового акта или постановления министерства, или приказа правительства РФ, или, может быть, на уровне указа президента. Разговоры ничего не решают, письма к президенту тоже. Нормативно-правовой акт, и чтобы он стал предметом массового всероссийского обсуждения. Когда станет ясно, что этими администраторами руководит просто жадность, и они могли бы остановить эту эксплуатацию труда за счет уменьшения своей зарплаты, в каждом вузе России это можно сделать, но нужна воля министерства. Проект указа президента, проект постановления правительства или даже проект федерального закона, всенародное обсуждение, чтобы спасти качество образования и на нормальный уровень привести зарплату работников высшей школы.

Тамара Ляленкова: Дмитрий, Рауф прав, главная причина проблем в такой внутренней финансовой поставляющей университетов? Или есть еще какие-то вещи, которые зависят от государственной политики в общем?

Дмитрий Трынов: С 2013 года публикуется информация о заработках ректоров российских университетов. Чтобы увидеть, какие заработки имеют ректоры, достаточно просто зайти на сайт и посмотреть. Насколько мне известно, разрыв, который есть между руководством администрации вузов и работниками, даже самыми квалифицированными, как профессора, такого разрыва нет даже в коммерческом секторе. Коммерческие организации не могут себе позволить столько платить административному работнику. Более того, во многих организациях коммерческих высококвалифицированные работники получают зарплату даже выше, чем менеджеры, и это нормально. Я полностью поддерживаю Рауфа в этой инициативе, это должно стать общим делом не только профсоюза "Университетская солидарность", но и многих здоровых сил общества, политических партий и в первую очередь, конечно, профсоюзов.

Есть и еще несколько проблем, которые высвечиваются сейчас в системе высшего профессионального образования. Но вторая вот по значимости, кроме обозначенной, это проблема, когда в управление университета приходят люди, которые не были взращены этой системой, то есть не знают внутреннюю инфраструктуру, ситуацию внутри университетов. Во многих, особенно федеральных университетах, которые были созданы в 2007-2008 годах, управленцами, ректорами стали люди, далекие от университетов.

Рауф Габидуллин: Вот проректорами УФУ три года назад стали: один - бывший владелец ювелирного магазина, проректором по инфраструктурному развитию, который потом получил срок, другой - отставной руководитель регионального отделения ФСБ, третий - руководитель медиагруппы. Они же привыкли к большой зарплате, но компетентности нет абсолютно! Зато удобные люди - бизнесмен, бывший силовик. И я думаю, это не только в Архангельске происходит.

Тамара Ляленкова: С другой стороны, как эффективные менеджеры, они должны были бы сообразить, что если будут репутационные потери у университета, то есть если качество упадет, то перестанут приходить студенты.

Рауф Габидуллин: А куда пойдут студенты? Никто не перестанет приходить!

Сергей Саурин: Или просто уровень студентов снизится.

Елена Шахматова: И это уже произошло.

Сергей Саурин: Да, такого, чтобы студенты не шли совсем, такого нет. А репутационные потери означают, что уровень студентов снижается и снижается.

Тамара Ляленкова: Действительно, Елена, ушли некоторые преподаватели из вашего университета, поддерживаете ли вы с ними какие-то контакты, нашли ли они себе место?

Елена Шахматова: Ситуация разная. Очень много людей было сокращено, я не знаю судьбы всех. Например, на нашей кафедре была сокращена женщина, доцент, с тремя детьми. Мы подавали в суд, восстановить ее не удалось, с сожалению. Она работает, она успешная. Причем в суде доказывали ее неэффективность, хотя более эффективного сотрудника было трудно найти. Да, она трудоустроилась. Молодые люди успешно ушли в другие вузы, работают, но далеко не все люди, есть доктора наук, 40 лет, которые все еще в поисках работы. Инфраструктура в обществе опять же, а где будут жить эти преподаватели, все это упирается. У нас, например, очень оригинально поступило руководство, у нас людей пенсионного возраста вывели на гражданско-правовые договоры. Причем с предельно низкой оплатой. И более того, человек полгода работает, и только через полгода ему выплачивают какие-то деньги.

Рауф Габидуллин: Да, на год, иногда даже на три месяца заключают договор, потом продлевают. Нет никакого пакета, связанного с Трудовым кодексом.

Сергей Саурин: Да, получается, что человек просто приходит, отчитывает свой курс, проводит лекции, семинары и уходит - он оказывает услугу в образовательном учреждении. Социальные гарантии ему не полагаются, за исключением пенсионных взносов, которые за него платятся, ни больничных, ни отпусков, ничего этого не полагается.

Елена Шахматова: Аудиторная нагрузка, она не записана законодательно, в каждом вузе как хотят, такой и уровень зарплаты. И у нас, например, была ситуация, когда каждые полгода аудиторная нагрузка увеличивалась и увеличивалась до такой степени, что начали болеть даже те люди, которые ведут здоровый образ жизни и никогда не болели. Потому что это физически невозможно вынести.

Дмитрий Трынов: Да, и третья проблема, как нам видится, связана с внедрением так называемого эффективного контракта, о котором сегодня уже говорилось. Ситуация с эффективным контрактом опасна для работников интенсификацией, а именно - при ежегодной возможности пересмотра эффективного контракта работодатель будет в целом заинтересован повышать его показатели. Поэтому нам нужно отстаивать ныне действующую, пусть и несовершенную систему конкурсного отбора, но, тем не менее, она, по крайней мере, дает гораздо больше в плане защиты социально-трудовых прав работников.

И еще один момент - это проблема расчета подушевого финансирования. Нормы, которые есть сегодня, которые озвучены Министерством образования РФ, они не совсем точно отражают расклад сил. Дело в том, что Министерство образования руководствуется неким передовым, прежде всего западным опытом в расчете подушевого финансирования. Так, например, говорят, что в университетах США или Великобритании на одного преподавателя приходится 15, даже 20 студентов. Но все дело в том, что на Западе расчет преподавателя на студентов учитывает лишь остепененный профессорско-преподавательский состав, в нашем же случае к ППС относятся также категории не остепененных работников, как ассистенты, так и преподаватели, и старшие преподаватели. Таким образом, у нас, в принципе, к преподавательскому труду допущены иные категории работников, нежели чем на Западе, и расчет производится и на них в том числе. А то, что профессор западного университета может иметь множество ассистентов, 3, 4, 5 и более, это в расчет не берется.

Тамара Ляленкова: Искандер, как с этим обстоят дела в Казанском федеральном университете? Есть ли разделение между ППС по аудиторным часам, по нагрузке?

Искандер Ясавеев: Я могу сказать, что на нашей кафедре, в частности, аспиранты очень часто являются ассистентами на полставки, и надо сказать, что молодые преподаватели до предела перегружены. Я порой поражаюсь, как у них еще хватает времени заниматься диссертацией. В последние годы очень серьезно возросла бюрократическая нагрузках на всех, в том числе она ложится и на значительную часть ассистентов и аспирантов. Люди чрезвычайно перегружены такого рода работой, плюс постоянные требования публикаций. И надо сказать, что за последние годы практически исчезло внимание к качеству учебного процесса, то есть в сущности преподавание перестало быть приоритетом. Очень важно показывать результаты, показывать публикации в журналах, и не важно в каких, просто "галочка" важна. И надо сказать, что студенты тут очевидно проигрывают. Преподаватели имеют очень мало времени, чтобы действительно совершенствовать свои курсы и преподавать на мировом уровне.

Тамара Ляленкова: А может быть, ситуация с конкурсами, с такими короткими контрактами как-то оживит академическое сообщество, конкуренцию, и люди будут каким-то образом стараться улучшить свои возможности? Понятно, что это очень инерционная среда, но, может быть, это положительно скажется на процессе, на качестве?

Сергей Саурин: Я сам тоже преподаватель, правда, гуманитарий, юрист, и у меня ощущение, что преподаватель высшего учебного заведения в любом случае должен иметь возможность заниматься научной деятельностью в рамках своей трудовой функции как преподавателя. Любая научная деятельность предполагает определенную продолжительность этой деятельности, исследования даже в гуманитарной среде требуют каких-то временных затрат, подчас довольно продолжительных, не говоря уже о технических исследованиях, где результат может быть заведомо неизвестен, и необходимо очень много сил и времени потратить на работу.

Сейчас получается, что из-за того, что постоянно навязывается вот эта вот конкуренция своего рода, все силы преподавателей брошены на то, чтобы в этой конкуренции, во многом формальной, как было верно подмечено, не проиграть. То есть задача - не совершенствовать свой курс, не заниматься исследованиями, а задача - штамповать публикации, еще что-то делать по чисто формальным критериям, которые в дальнейшем повлияют, например, на конкурсный отбор. Это, конечно, увеличивает гибкость, но это увеличивает текучку кадров. А хорошо ли это для научно-преподавательского состава? На мой взгляд, нет. Вот такое мнение.

Рауф Габидуллин: И это увеличивает опять же возможности давления администрации.

Сергей Саурин: И ограничивает возможности защиты своих прав. Чем больше гибкость в отношениях, тем меньше возможностей свои права защитить.

Елена Шахматова: И возросшая нагрузка вообще лишает преподавателя возможности заниматься наукой. У нас, например, в университете не оплачиваются поездки на конференции, и потом вообще очень трудно вырваться из университета и куда-то поехать, когда ты должен там чуть ли не каждый день быть в аудитории. Вообще положение российского преподавателя высшей школы ужасающее по сравнению с теми же позициями в других странах, даже развивающихся странах: и самая низкая оплата, и самая большая загруженность. У меня есть друзья, которые преподают, например, в Алжире, и когда я рассказывала о ситуации в нашем вузе, они меня все спрашивали: почему вы не бастуете?

Тамара Ляленкова: Да, и они могли бы вас еще спросить: почему вы не перейдете в другой вуз? Зарубежные преподаватели часто мобильны, у них нет привязки к конкретному университету, они могут перемещаться.

Елена Шахматова: Но это же ситуация не только университета, а вообще ситуация в нашей стране. Жилье, прописка, условия жизни.

Тамара Ляленкова: И вопрос конкуренции, в том числе, мне кажется. Или нет?

Елена Шахматова: Я не могу сказать, что в нашей стране существуют мобильные рабочие силы.

Тамара Ляленкова: А вообще есть конкуренция среди преподавателей университетских?

Елена Шахматова: Приехать из другого вуза - вопрос с жильем сразу возникает. Это же неразрешимые проблемы!

Рауф Габидуллин: И кроме жилья, опять же те же проблемы везде. Куда уходить, если там будет то же самое, и ты еще в другом городе? Проблема общефедеральная! И дело не в трудовых правах только, не в Трудовом кодексе, а дело, мне кажется, в 7-ой статье конституции Российской Федерации. Россия - социальное государство, которое все силы должно направлять на то, чтобы обеспечить достойную жизнь каждого гражданина. Преподаватель без степени - какая достойная жизнь, если там 12 тысяч, и он не может даже научную литературу покупать, не то что время науке уделять? Это просто прямое нарушение 7-ой статьи! Тут даже не о трудовых правах речь, а о праве на достойную жизнь. Преподаватели оказались практически втоптаны за грань достойного уровня жизни!

Сергей Саурин: Конкуренция, на самом деле, присутствует, но она присутствует ровно так же, как и в любых других отраслях так называемого народного хозяйства. То есть это и в коммерческой отрасли любой, производственной, не производственной, среди работников всегда есть конкуренция. Всегда есть работники более квалифицированные, более активные, более, может быть, способные приспособиться под меняющуюся обстановку. Такие работники, как правило, куда-то пробиваются, занимают более высокие позиции, получают больше заработную плату. В образовании конкуренция тоже присутствует. Но специфика научно-педагогических работников, их деятельности в том, что очень существенна роль содержания их деятельности. Для них форма ни в коем случае не должна превалировать над содержанием. А сейчас, пытаясь каким-то образом разогнать этот маховик конкуренции, потому что конкуренция в западных вузах действительно очень хорошо устроена, и там преподаватели знают, за что борются. У нас сейчас пытаются на уровне государственных решений эту конкуренцию разогнать искусственным образом, по формальным критериям, чтобы преподаватели успевали за теми требованиями, которые для них выставляются, а содержание остается немножко за скобками.

Тамара Ляленкова: Может быть, надо что-то сделать внутри университетов, чтобы люди начали активнее существовать и в профессиональном отношении, и в общественном?

Рауф Габидуллин: Люди боятся потерять работу. У них же дети, семьи. И эта небольшая зарплата - это чуть ли не единственный источник просто покупки продуктов детям. И куда они уйдут? Это жизнь! Мы, преподаватели, оказались в ситуации, близкой к безысходной. Я не знаю ни одного ректора, который бы сказал: я буду получать в три раза больше, чем доцент, - и уменьшил бы себе зарплату. Тогда же придется и проректорам уменьшать. Они не способны на это, они тоже оказались в инерции этих больших денег.

Тамара Ляленкова: Сергей, а может быть, все-таки в этой ситуации есть истина? Люди на небольших зарплата, ужасно зависимы, боятся за себя, и чему они могут научить студентов?

Сергей Саурин: Довольно провокационный вопрос. Тому, что знают сами. Это люди, как правило, образованные.

Тамара Ляленкова: Образованные, но лишенные профессиональных навыков, практических.

Сергей Саурин: Отнюдь не всегда. Если мы говорим о юридических вузах, то большинство преподавателей-юристов одновременно и практики. От этого никуда не деться, - просто если не следить за меняющейся юридической ситуацией, то преподавать никакой возможности не остается. Если говорить, что труд интенсифицируется, да, это есть, не без этого. Плохо это или хорошо? Не знаю. Юристы не боятся защищать свои права. Другие люди живут обычной жизнью, может быть, они и не знают о тех самых нормативно-правовых актах, о которых так хорошо осведомлен Рауф, например, но он профсоюзный деятель, ему положено. А большинство людей не хотят конфликта. В настоящее время любое разбирательство, любое обращение в государственные органы приводит к конфликту с руководством. Конфликт с руководством одного государственного учреждения, скорее всего, приведет к сложностям при поступлении на работу в другое государственное учреждение на похожие должности. Человек учился, часть своей жизни посвятил некой цели, он хочет заниматься преподаванием, воспитывать студентов, новых специалистов, исследователей и так далее, а мы ему говорим: ну, что же ты, берись за дубинку, борись за свои права, а потом тебя, может быть, даже с треском выгонят, и ты больше не сможешь этим никогда заниматься. Не говоря уже о семьях. Наверное, эти люди найдут, как прокормить свои семьи, несмотря на то, что и с безработицей определенные проблемы есть, есть структурная безработица, есть дисфункция механизма защиты от безработицы на государственном уровне. Но, тем не менее, эти люди в силу своей высокой квалификации, образования найдут свое место, где заработать на кусок хлеба, но это будет уже не то. И мы потеряем квалифицированных специалистов, которые сейчас в этой системе, а придут ли новые квалифицированные специалисты в эту систему, которая одних уже сокрушила и выгнала, - это большой вопрос. И попытка каким-то образом выместить тех специалистов, которые есть в преподавательской сфере, сейчас, это попытка вытащить кирпич из стены нашей системы образования. Мы его вытащим, а успеем ли мы что-то подсунуть, пока стена не завалилась, я не готов дать ответ. Более того, у меня есть сомнения в этом.

Тамара Ляленкова: Да, это опять-таки к оценке деятельности преподавателей, и мы об этом еще поговорим в "Классном часе" Свободы.