Скачать образец формы бланка положение о наставничестве, а так же посмотреть пример его заполнения

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение о наставничестве (далее – Положение) является локальным нормативным актом ООО "Бета".

1.2. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования работниками ООО "Бета". принимающими участие в реализации системы наставничества.

1.3. Под наставничеством в настоящем Положении следует понимать разновидность индивидуальной работы с новыми работниками. Это форма адаптации и профессиональной подготовки работников ООО "Бета". выполнение профессиональных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.

1.4. Настоящее Положение:
– определяет основные понятия, используемые для осуществления наставничества в ООО "Бета" ;
– определяет цели наставничества;
– устанавливает требования к организации наставничества;
– определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
– устанавливает порядок назначения и смены наставника;
– определяет формы работы наставника с работником;
– устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
– определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

2. ЗАДАЧИ И СИСТЕМА НАСТАВНИЧЕСТВА

2.1. Задачами наставничества являются:
– повышение качества подготовки и квалификации работников;
– развитие у новых работников позитивного отношения к работе;
– упорядочение процесса развития профессиональных компетенций;
– развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции;
– экономия времени непосредственных руководителей;
– возможность быстрого достижения оптимальных рабочих показателей, необходимых ООО "Бета" ;
– предоставление наставникам возможности карьерного роста;
– снижение текучести кадров;
– минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в ООО "Бета";

– повышение клиентоориентированности (в сфере обслуживания).

2.2. Организационные основы наставничества:
2.2.1. Деятельность наставников координирует Отдел кадров.
2.2.2. Наставничество устанавливается над работником на срок его испытания (период адаптации в ООО "Бета" и достижения устойчивых показателей).
2.2.3. Наставник может иметь одновременно не более трех обучаемых.
2.2.4. Наставник в своей деятельности руководствуется:
– законодательством РФ;
– настоящим Положением.

3. НАЗНАЧЕНИЕ (ЗАМЕНА) НАСТАВНИКА

3.1. Наставники выбираются из числа высококвалифицированных специалистов, имеющих стабильно высокие показатели.

3.2. Наставник назначается на основании письменного представления руководителя структурного подразделения в Отдел кадров.

3.3. Наставник утверждается приказом генерального директора ООО "Бета".

3.4. Замена наставника производится в случаях:
– расторжения трудового договора с наставником;
– психологической несовместимости наставника и обучаемого.

4. ЗНАНИЯ, УМЕНИЯ, НАВЫКИ НАСТАВНИКА

4.1. Наставник должен знать:
– локальные нормативные акты ООО "Бета" ;
– технологию продаж;
– приемы активного слушания;
– приемы ведения беседы;
– приемы убеждения (аргументации);
– приемы презентации (себя, предоставляемых услуг, ООО "Бета" );
– профессиональную специфику;
– основы трудового законодательства РФ.

4.2. Наставник должен владеть следующими способностями:
– к воспитательной работе;
– к установлению взаимопонимания и доверительных отношений с обучаемым ;
– к работе с возражениями и жалобами;
– к психологической помощи.

4.3. Обязанности наставника.
4.3.1. Знакомить обучаемого:
– с историей, политикой в области управления персоналом и организационной структурой ООО "Бета" ;
– коллективом структурного подразделения и его традициями;
– расположением офисных помещений.
4.3.2. Разрабатывать совместно с непосредственным руководителем работника план вхождения в должность.
4.3.3. Проводить профессиональное обучение работника, оказывать ему индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

4.3.4. Ставить перед работником конкретные задачи и контролировать их выполнение по качеству и срокам.

4.3. 5. Определять рейтинг работника исходя из утвержденной балльной системы.

5. ПРАВА НАСТАВНИКА

Наставник имеет право:

5.1. Получать отчеты о прохождении обучения работника от Отдела кадров.

5.2. Заказывать в отделе программно-технического обеспечения доступ к корпоративным и нтернет-ресурсам и открытие работнику корпоративного и нтернет-адреса.

5.3. Выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося работника по причинам:
– личного характера (безуспешных попыток наладить личный контакт с работником);
– выхода работника на требуемые стабильные показатели.

5.4. Выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в Отдел кадров о поощрении работника.

6. ПРАВА ОБУЧАЕМОГО РАБОТНИКА

Обучаемый работник имеет право:

6.1. При безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в Отдел кадров о смене наставника или переводе в другое структурное подразделение.

6.2. Предлагать Отделу кадров прис воить своему наставнику звание " Лучший наставник " (месяца, полугодия, года).

6.3. Контролировать начисление себе баллов.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НАСТАВНИКА

7.1. Наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением.

7.2. При отказе от продолжения ст ажировки двух работников подряд наставник лишается статуса.

7.3. Лишение права продолжать наставничество оформляется приказом генерального директора ООО "Бета".

8.1. Для исполнения своих обязанностей наставник может взаимодействовать со всеми структурными подразделениями ООО "Бета".

9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

9.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует до его отмены (принятия нового Положения).

9.2. С текстом настоящего Положения следует знакомить работников ООО "Бета". принимающих участие в реализации системы наставничества, под под пись.

9.3. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на начальника отдела кадров ООО "Бета" Васильеву Е.В.

Настоящее Положение составил:

Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева

Юрист _________________________ Н.А. Павлов

Кто на новенького, или Наставничество с первых дней

Серьезный подход к процессу наставничества в ГК «Виктория» помогает сделать адаптацию молодых сотрудников более эффективной. Под руководством опытных специалистов новички зна­чительно быстрее приобретают профессиональные навыки и осваиваются в новом коллективе.

• Принципы работы наставников
• Оплата труда наставников
• Пример наставничества кассиров ГК "Виктория"

Группа компаний "Викто­рия" основана в 1993 г. в г. Калининграде. Основные направления деятельности - сетевая розничная торговля и производство продуктов питания. В 2002 г. в Москве и Подмосковье открыто 13 магазинов "Дешево" и 50 магазинов "у дома" - "Квартал"

Недостаточное внимание руководителей компании к проблемам, связанным с испытательным сроком и адаптацией новых сотрудников, сводит "на нет" результаты поиска, подбора и первичного обучения. Более того, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, спустя непродолжительное время новичок покидает организацию. Таким об­разом, время и деньги, потраченные на вышеперечисленные процеду­ры, могут оказаться выброшенными на ветер.

В связи с этими факторами, а также быстрым развитием Группы ком­паний "Виктория" на московском рынке перед ее руководством встала острая необходимость в реорганизации процесса обучения новых ра­ботников. Несмотря на то что в 2003 г. на предприятии специалистами отдела обучения и развития (ООиР) начали проводиться первичные тре­нинги, для полноценной адаптации новичков этого оказалось недоста­точно. Появилась необходимость в создании звена, способствующего не только формированию и закреплению на практике умений и навыков новых работников, но и их адаптации. Таким звеном в компании стало наставничество.

Принципы работы наставников

Организация наставничества в компании преследовала несколько целей:

• оперативное вовлечение лиц, поступающих на работу, в деятель­ность предприятия, улучшение качества их подготовки в соответ­ствии со стандартами и нормами, принятыми в компании, повы­шение квалификации кадров;
• быстрое освоение новыми сотрудниками корпоративной культуры, развитие позитивного отношения к работе (путем достижения пер­вых успехов - показателей, приемлемых для организации, - с са­мого начала пребывания в ней) и, как следствие, лояльность ра­ботников и удовлетворенность результатами своего труда;
• снижение текучести персонала и связанных с ней финансовых потерь;
• экономия времени руководителей подразделений на обучение но­вичков;
• предоставление возможности карьерного роста наставникам;
• формирование имиджа ГК "Виктория" как привлекательного работодателя.

Некоторые из поставленных задач были решены путем делегирования наставникам части функций по обучению и адаптации новых сотрудников. Так, в соответствии с принятым в организации Положением о наставниче­стве им были вменены в обязанности следующие мероприятия:

• Знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, истори­ей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста).
• Ознакомлять с подразделением (показывать расположение произ­водственных, служебных и бытовых помещений, рабочих мест сотрудни­ков; рассказывать о правилах внутреннего трудового распорядка; прово­дить инструктаж по технике безопасности; знакомить с коллективом).
• Вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необхо­димое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выпол­нение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).
• Обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудо­вого распорядка, охраны труда и техники безопасности.
• Формировать необходимые для эффективной подготовки кадров условия, при необходимости ходатайствовать перед администрацией об их создании.
• Разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным ито­гом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
• На собственном примере демонстрировать образец исполнения должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
• Изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
  способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений
  с коллективом и руководителями разных уровней.
• Подводить итоги стажировки: совместно с руководителем подразделения заполнять лист оценки нового сотрудника с заключением о результатах прохождения испытательного срока, с предложениями по дальнейшей работе; передавать лист в службу персонала (см. при­ложение 1).

Какие основные требования предъявляются к наставникам?

Наставник - одна из ключевых фигур в процессе адаптации, т. к. он способствует закреплению знаний, полученных сотрудником в ходе стажировки, его быстрому привыканию к рабочему месту. Исходя из этого руководство предъявляет особые требования к наставникам. Они должны быть высококвалифицированными специалистами с трудовым стажем в компании более 6 месяцев; иметь способность в обучении лю­дей; обладать такими личностными качествами, как терпимость, спо­койствие, организованность, тактичность; пользоваться уважением в коллективе.

По выражению Билла Гейтса, | "управление знаниями" - это процесс, при котором нужные сведения в нужное время попадают к нужным людям в компании, чтобы они могли вовремя предпри­нять нужные действия. В этом случае не обойтись без руководителя. Так же и в проведении стажировок глава подразделения контролирует выполнение наставником своих обязанно­стей, помогает ему, принима­ет у новичка экзамен и оценивает результат прохождения им испыта­тельного срока

Выдвижение сотрудника на должность наставника производится уп­равляющим магазином: он заполняет специальную заявку в соответ­ствии с Положением о наставничестве и передает ее в службу персона­ла. НВ-менеджеры формируют списки претендентов, направляемых в ООиР для специального тестирования на профпригодность и соответ­ствующего обучения. После его успешного завершения кандидатуры утверждает руководитель службы персонала.

Обучение новых наставников проходит 1 раз в месяц по мере фор­мирования групп. В них включаются претенденты из числа сотрудников недавно открытых магазинов (после 3 месяцев работы), а также из тех торговых точек, где наставник сменился. Чаще всего причиной этого является карьерный рост специалиста (перевод на позицию оператора ПК или администратора). Так, за полгода в компании в связи с повыше­нием в должности сменилось 20% наставников. Конечно, поводом для их замены может быть и увольнение, но в данном случае цифра очень низка - примерно 2%.

Процесс адаптации нового сотрудника - это комплексное мероприя­тие. В компании "Виктория" в нем участвует не только наставник, но и менеджер по подбору персонала - на этапе первичного собеседования. Именно он дает базовую информацию о фирме, рассказывает о функ­циональных обязанностях работника магазина, знакомит с перспекти­вами карьерного роста. Далее в процессе адаптации новичка принима­ет участие менеджер по обучению, который проводит первичные тренинги.

Оплата труда наставников

В настоящее время руководители и НР-специалисты, заинтересо­ванные в успешной адаптации новых сотрудников, все чаще соглаша­ются, что наставничество должно всячески поощряться.

Оплата труда наставников в ГК "Виктория" производится из бюджета службы персонала в форме доплаты к основному заработку (5% от его размера - за одного обученного сотрудника после прохождения им ис­пытательного срока). Согласно Положению о наставничестве можно взять на стажировку не более одного ученика. При ее длительности - от двух до четырех дней, один наставник может обучить 3-7 учеников за месяц. Контролируют начисление оплаты труда этого специалиста руководитель подразделения и менеджеры службы персонала. Кроме того, наставни­чество рассматривается как ступень в служебной карьере и поддержи­вается моральными стимулами (награждение почетной грамотой, при­своение звания "Лучший наставник" и др.).

Качество процесса наставничества оценивает руководитель подраз­деления, в данном случае - управляющий магазином. Он наблюдает за работой наставника и ученика, принимает экзамен у последнего, оце­нивает его дальнейшие трудовые показатели. Менеджеры ООиР также контролируют этот процесс, выезжая в магазины, где проходит стажи­ровка, наблюдая за работой "учителя" и его подопечного, опрашивая их и проверяя документацию наставника.

По окончании стажировки (3 месяца) сотрудник заполняет "адаптаци­онную анкету", которая является формой представления руководителю подразделения обратной связи о прохождении испытательного периода.

Пример наставничества кассиров ГК "Виктория"

В 63 магазинах компании работает 70 наставников. Итоги их труда за 4 месяца позволяют сделать вывод: число новых сотрудников, уво­лившихся в течение 1 месяца после стажировки, снизилось на 6%. Еже­квартальные отзывы о процессе наставничества от различных сотруд­ников позволяют сделать качественный анализ данного мероприятия.

Отзывы участников опроса в ГК "Виктория" о плюсах и минусах наставничества

Пример отчета о наставничестве

Проверьте установленные у вас сроки выплаты зарплаты

C 03.10.2016 все работодатели обязаны установить в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре даты выплаты зарплаты не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

ФНС определилась с заполнением поля 107 платежки по НДФЛ

Перечисляя, например, НДФЛ с отпускных и больничных, поле 107 платежного поручения налоговые агенты должны заполнять в формате «МС.ХХ.ХХХХ».

Работнику-нерезиденту запрещено выплачивать зарплату наличными

Валютный закон содержит закрытый перечень операций, разрешенных проводить организации-резиденту РФ без использования банковского счета (ч.2 ст.14 Федерального закона от 10.12.2003 N 173-ФЗ ). И выплата зарплаты нерезиденту в этом перечне не поименована.

Командировочные расходы на перелет без посадочного талона не списать

Покупка авиабилета (как бумажного, так и электронного) сама по себе не подтверждает факт перелета. Для учета в «прибыльных» целях расходов на услуги авиаперевозки необходим еще и посадочный талон.

Страховые взносы по «обособкам» в 2017 году: как платить

С 2017 года администрированием страховых взносов будет заниматься ФНС. В связи с этим порядок уплаты взносов частично изменится, в т.ч. новшества коснутся организаций, открывших обособленные подразделения.

НДФЛ с материальной выгоды по беспроцентному займу: позиция изменилась

С 2016 года облагаемый НДФЛ доход в виде материальной выгоды от экономии на процентах при получении беспроцентного займа определяется в последний день каждого месяца, в котором действовал договор. И раньше Минфин считал, что за периоды до 2016 года такой доход надо признать на 31.01.2016 г. Но сейчас все изменилось.

Запоздали с уплатой налога на один день: будут ли пени

Ни для кого не секрет, что плательщики, не вовремя уплачивающие налоги, должны перечислить в бюджет еще и сумму пени. Но возникает ли такая обязанность у тех, кто уже на следующий день после установленного срока исполнил свою обязанность по уплате налога?

Актуально на: 3 августа 2016 г.

Мы рассказывали в отдельной консультации о наставничестве и об одном из основных документов, которым наставничество в организации регулируется – Положении о наставничестве. В настоящей консультации мы расскажем об одном из финальных документов в процессе наставничества — отчете по наставничеству.

Если в организациях понятие наставничества хорошо знакомо, то отчет о результатах наставничества, как правило, также не новинка. Ведь этим документом оформляются результаты наставничества, которые влияют на судьбу вновь принятого сотрудника. Кроме того, отчет используется в системе оплаты труда наставника. Так, неудовлетворительный отчет по результатам наставничества может быть основанием для увольнения новичка как не прошедшего испытание. При успешности наставничества отчет будет являться основанием для поощрения наставника, если это предусмотрено системой оплаты труда в организации.

Форму отчета по наставничеству организация разрабатывает самостоятельно. В этом отчете, как правило, приводится следующая информация:

— данные о наставнике и «подшефном» работнике;

— период наставничества;

— цели и задачи наставничества (в т.ч. в виде ссылки на программу наставничества);

— результаты наставничества (достижения, недостатки, рекомендации, итоговая оценка);

Суоярвская ЦРБ

Положение о наставничестве ГБУЗ «Суоярвская ЦРБ»

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Наставничество - общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов. Наставничество представляет собой школу профессионального воспитания, являющегося одним из основных разделов воспитательной деятельности трудового коллектива.
Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в учреждение здравоохранения после окончания образовательного учреждения.
2. Целью наставничества является приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, повышение профессионального мастерства и уровня компетенции молодых специалистов (врачей, медицинских сестер) в первые два года их работы в лечебно-профилактическом учреждении (далее - учреждение), овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни учреждения.
3. Наставником может быть специалист, имеющий стаж работы по данной специальности не менее 3 лет, пользующийся уважением в коллективе.
4. Кандидатуры наставников предлагаются заведующими структурных подразделений, главной медицинской сестрой, заместителями главного врача, в соответствии со следующими личностными качествами: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты, особенности личного влияния и авторитет среди коллег.
5. Наставник назначается приказом руководителя учреждения и на основании добровольного согласия сторон, вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально до 6 месяцев. При необходимости сроки наставничества могут быть продлены до 2 лет.
6. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа.
7. Критериями соответствия роли наставника следует считать: умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении.
Сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания, привлекать к наставнической работе на период действия данного взыскания не рекомендуется.
8. Критериями работы наставника являются: владение технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования его обучения и достижение цели в запланированные сроки.
9. Замена наставника производится согласно организационно­распорядительного документа руководителя учреждения:
- при прекращении наставником трудовых отношений с учреждением;
- при переводе (назначении) наставника или молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа, в другое отделение медицинской организации или на иную должность;
- при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности;
- по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа.
10.На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается устное соглашение о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами и соглашение в письменной форме «О трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом (Приложение №3).
11. Наставник составляет план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста (Приложения № 2).
12. В течение десяти календарных дней по окончании срока наставничества, установленного организационно-распорядительным документом за подписью руководителя учреждения, молодой специалист готовит отчет об итогах наставничества, который согласовывает с заведующим отделением, утверждает у соответствующего заместителя главного врача и представляет руководителю учреждения. При необходимости молодому специалисту, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.
13. Отчет об итогах наставничества после его рассмотрения руководителем учреждения приобщается к личному делу молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество.
14. Администрация, профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.
ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА
1. Организация и проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в становлении индивидуальных профессиональных навыков, овладении нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в общественной жизни учреждения.
2. Воспитание их на примерах работы лучших работников учреждения.
3. Ознакомление с историей учреждения, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.
4. Организация и проведение праздников (первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).
5. Использование личного примера наставника в воспитании молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставничество.
6. Ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки молодому специалисту по его просьбе в решении сложных для него проблем.
7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы.
8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов профилактики, диагностики и лечения.
9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.
10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других
организаций здравоохранения.
11 .Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др.).
12. Подведение итогов работы по наставничеству за год.
ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, положением о наставничестве, договором о трудовом сотрудничестве, должностной инструкцией.
Наставник обязан:
- максимально индивидуализировать процесс воспитания молодого специалиста;
- составлять план работы с молодым специалистом и оценивать ее эффективность с регистрацией результатов в дневнике;
- просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, ненавязчиво поддерживать, осуществлять помощь в утверждении профессионального мастерства, уметь выслушать;
- получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и иных личностных способностях;
- содействовать ознакомлению молодого специалиста его должностным обязанностям, основным направлениям деятельности, полномочиям и организации работы в учреждении в выполнении распоряжений и указаний, связанных с его служебной деятельностью;
- передавать молодому специалисту накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
- периодически сообщать заведующему отделением о процессе адаптации молодого специалиста, его дисциплине, результатах его профессионального становления;
- составлять отчет по итогам наставнической работы.
Наставник имеет право:
- при решении вопросов о выдвижении, перемещении, определении соответствия занимаемой должности молодого специалиста;
- принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения заведующему отделением о поощрении молодого специалиста, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей.
Молодой специалист обязан:
- выполнять правила внутреннего трудового распорядка учреждения и руководствоваться в работе должностной инструкцией;
- в соответствии с поставленными задачами, овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить Устав учреждения, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста;
- максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации;
- проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе;
- дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на работе и вне работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется
наставническая работа, имеет право:
- пользоваться имеющейся в учреждении служебной, нормативной, учебно­методической документацией по вопросам служебной деятельности;
- в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью; при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к заведующему структурным подразделением.
Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности сотрудников учреждения, определенных законодательством Российской Федерации и соответствующими должностными обязанностями.