Положение об адаптации персонала организации 1

1. Настоящее Положение устанавливает организацию и порядок проведения процедуры адаптации в организации вновь принятых ра­ботников: специалистов и служащих.

1.2. Процедура адаптации работников направлена:

на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового
работника;

уменьшение количества возможных ошибок, связанных с вклю­чением в работу;

снижение дискомфорта первых дней работы;

объективную оценку уровня квалификации и потенциала работ­ника.

1.3. Продолжительность адаптационного периода — три месяца,
по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключе­нии трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.

Подготовка к реализации процедуры адаптации нового работ­ника начинается с момента поступления в отдел кадров (далее — ОК)
заявки на подбор персонала на вакантную должность. ОК предостав­ляет в отдел развития персонала (далее — ОРП) информацию о подаче
работником заявления о приеме на работу, анкетные данные работни­ка (анкета, резюме, результаты собеседования).

Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних
специальных учебных заведений; работникам, не имеющим доста­точного опыта работы по специальности (менее одного года), руко­водителем подразделения назначается наставник из числа персонала
структурного подразделения. Права и обязанности наставника опре­деляются положением о наставничестве.

2.Технология адаптации

2.1. При оформлении документов о приеме на работу нового работ­ника' ОК должен направить его в ОРП для разработки процесса адап­тации.

С пециалист ОРП составляет план мероприятий, необходимых
для адаптации работника в организации, знакомит с ним нового со­
трудника (работника), передает план и форму оценки деятельности
работника руководителю подразделения. В период адаптации поддер­
живает контакт с вновь принятым работником для оказания необходи­
мой помощи в рамках своей компетенции.

Процесс адаптации нового работника состоит из следующих
основных частей:

введение в организацию;

введение в подразделение;

вхождение в должность.

2.4. Введение в организацию.

2.4.1. Перед вручением пропуска заведующий бюро пропусков осу­ществляет знакомство и обсуждение с работником документов:

положение о правилах пропускного и внутриобъектового режима;

инструкция по пользованию электронным пропуском.

2.4.2. Перед началом работы нового работника ОК осуществляет
знакомство и обсуждение с работником документов:

правила внутреннего распорядка;

2.4.3. Перед началом работы нового работника специалист ОРП
знакомит его с организационной структурой, историей организации.

2.5. Введение в подразделение.

Непосредственный руководитель знакомит работника с ме­стом и ролью структурного подразделения в структуре организации,
его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отде­лами.

Непосредственный руководитель, наставник (если таковой
назначен) представляют нового работника коллективу, знакомят с со­трудниками, с распределением должностных обязанностей, со спосо­бами коммуникации внутри коллектива, с традициями и т. д.

Наставник знакомит нового работника с расположением про­изводственных, служебных и бытовых помещений.

2.6. Вхождение в должность.

Непосредственный руководитель знакомит нового работника
с должностными обязанностями и правами, с должностной инструк­цией, с документами, инструкциями и т. д. которые он должен знать
и руководствоваться которыми должен в процессе работы.

Непосредственный руководитель в течение первых трех дней
по выходе нового работника составляет план работы согласно долж-

п остной инструкции на период адаптации сотрудника (работника) (Приложение 4.1). Знакомит нового работника с планом, информи­рует о критериях оценки эффективности выполнения плана. План ра­боты нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником. План должен быть у работника, настав­ника и у непосредственного руководителя.

2.6.3. Наставник (в случае отсутствия такового — непосредствен­ный руководитель) контролирует выполнение плана работника, ока­зывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

3.Контроль процесса адаптации

3.1. Предварительный анализ работы вновь принятого работника.

Предварительный анализ работы нового работника осущест­
вляется по истечении первого и второго месяцев его адаптации в орга­
низации.

При предварительном анализе непосредственный руководи­
тель, наставник, специалист ОРП рассматривают следующие вопросы:

анализ процесса адаптации работника в организации;

выполнение на данный период индивидуального плана работ;

обозначение сильных и слабых сторон работника;

обсуждение того, что необходимо улучшить;

необходимая помощь со стороны организации.

3.1.3. Непосредственный руководитель, наставник (при необходи­
мости) по результатам предварительного анализа корректируют план
работы нового работника, дополнительно разрабатывают и прини­
мают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений
в процессе адаптации работника.

3.2. Заключительный анализ работы вновь принятого работника.

Заключительный анализ работы нового работника осущест­
вляется за семь рабочих дней до окончания адаптационного периода
работника.

Наставник (в случае отсутствия такового — непосредствен­
ный руководитель) заполняет п. 1 формы «Оценка деятельности ра­
ботника в период адаптации» (Приложение 4.2).

Непосредственный руководитель дает оценку качества реали­
зации сотрудником (работником) плана работы, заполняет п. 2 формы
«Оценка деятельности работника в период адаптации».

Руководитель подразделения после обсуждения с непосред­ственным руководителем, наставником проводит анализ адаптации
нового работника и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации (п. 3 формы «Оценка деятельности сотрудни­ка в период адаптации»).

В том случае, если руководитель подразделения считает, что но­
вый работник завершил процесс адаптации, заполненная форма При­
ложения 4.2 совместно с Приложением 4.1 передается в ОРП для хра­нения.

Если вновь принятому работнику по заключению руководителя
подразделения необходимо продолжение адаптации, то непосредствен­
ный руководитель, наставник, специалист ОРП разрабатывают и реали­
зуют дополнительные мероприятия, направленные на его адаптацию.

3.3. Заполненная форма «Оценки деятельности работника в период адаптации» и План работы сотрудника (работника) хранятся в специ­альной папке в ОРП.

П ланработы сотрудника (работника)

Дата выхода на работу

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ

1.Цели и задачи наставничества

Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам
(стажерам) в их профессиональном становлении.

Основными задачами наставничества являются:

а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии,
развитие способности самостоятельно и качественно выполнять воз­
ложенные задачи по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и пра­
вил поведения в данном подразделении.

2.Организация наставничества

Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками
в период испытательного срока.

Наставничество устанавливается продолжительностью до двух
месяцев.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных со­
трудников, обладающих высокими профессиональными качествами,
имеющих стабильные показатели в работе, системное представление
о своем участке работы и работе подразделения, способных и готовых
делиться своим опытом, преданных делу компании, поддерживающих
ее стандарты и правила работы, обладающих коммуникативными на­
выками и гибкостью в общении.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника
осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по долж­ности либо назначении его на определенную должность. Основанием
Для закрепления наставника является представление непосредствен­ного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника
и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен.

Показателями оценки эффективности работы наставника явля­ется достижение целей и выполнение задач новым сотрудником в пе­риод испытательного срока. Оценка производится на промежуточном
и итоговом контроле.

2.6. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении
аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов
т. е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразде­ления, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

2.7. Система мотивации наставника:

1-й вариант — новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 (двух тысяч пятисот) рублей;

2-й вариант — новый сотрудник, проработавший не менее одно­го месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовле­творительной работы наставника). Наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 (одной тысячи) рублей;

3-й вариант — при выявлении неудовлетворительной работы на­ставника объявляется замечание.

3.Обязанности наставника

Знать требования законодательства, ведомственных норматив­ных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера)
по занимаемой должности.

Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным на­чальником сотрудника (стажера) индивидуальный план его обучения.

Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотруд­ника (стажера), его отношение к работе, коллективу.

3.4. Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь
в овладении избранной профессией, практическими приемами, выяв­лять и совместно устранять допущенные ошибки.

Личным примером развивать положительные качества сотруд­ника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллек­тива, содействовать развитию общекультурного и профессионального
кругозора.

Нести материальную ответственность за действия стажера в пе­риод прохождения им испытательного срока до момента назначения
его на определенную должность.

4.Права наставника

Наставник с согласия непосредственного руководителя под­ключает для дополнительного обучения стажера других сотрудников.

Требует рабочие отчеты у нового сотрудника как в устной, так
и в письменной форме.

4.3. Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносит предло­жения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потреб­ностей и запросов.

об адаптации работников акционерного Общества

1. Общие положения

3. Порядок проведения адаптации

4. Завершение адаптации

1.1. Настоящее Положение регламентирует адаптацию руководителей, специалистов и рабочих, вновь трудоустроившихся в акционерное общество (далее Общество), а также работников, переведенных внутри Общества на другую должность (место работы).

1.2. Адаптация к рабочему месту - это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации.

1.3. Адаптация работников Общества имеет целью взаимное приспособление работника и Общества, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям Общества.

1.4. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ)*(1) .

1.5. Функция управления адаптацией работников Общества возлагается на отдел профессионального развития персонала.

2.1. Различают два вида адаптации: первичную и вторичную.

2.2. Первичная адаптация - для лиц, вновь принятых на работу в Общество.

Адаптационный период для данной категории работников предусматривается в течение всего испытательного срока.

2.3. Вторичная адаптация - для работников Общества, перемещенных внутри организационной структуры из одного структурного подразделения в другое*(2) .

В этом случае адаптация проводится в течение одного месяца.

3.1. Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, согласованному с отделом профессионального развития персонала, приказом по Обществу назначается наставник. В задачи наставника входит профессиональное обучение, содействующее социальной адаптации вновь принятого работника.

3.2. Наставникам, осуществляющим руководство адаптацией вновь принятых работников, устанавливается доплата за наставничество в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда.

3.3. Наставником, отделом профессионального развития персонала и адаптируемым составляется индивидуальная программа адаптационного периода, которая утверждается заместителем генерального директора по персоналу.

3.4. Индивидуальная программа формируется из конкретных мероприятий и содержит два направления: профессиональную и социально-организационную адаптацию.

3.5. Профессиональная адаптация включает освоение профессиональных навыков, а также формирование профессионально необходимых качеств личности.

3.6. Социально-организационная адаптация включает усвоение роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) и места подразделения в общей организационной структуре Общества, приспособление к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Социально-психологическая адаптация работников, переведенных на нижестоящие должности внутри Общества*(3) . требует особого внимания и курирования со стороны руководителя подразделения, куда переведен работник, и специалистов отдела профессионального развития персонала. Решение о сохранении работника в Обществе ставит задачу обеспечения удовлетворенности и подразделения, и работника состоявшимся назначением.

3.7. Адаптация различных категорий работников характеризуется определенной спецификой.

Особенности адаптации рабочих:

- для вновь принятых рабочих, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, проводится производственное обучение на рабочем месте в соответствии со стандартом управления качеством серии ИСО-9000 "Персонал. Подготовка и повышение квалификации"*(4) . которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности); с такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение; период ученичества является для них частью адаптационного периода;

- для производственного персонала, принятого на работу исходя из имеющейся квалификации по специальности (профессии), период адаптации проходит на рабочем месте под руководством наставника.

Рабочие в течение адаптационного срока должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, коллективным договором, основными положениями устава, Положения об оплате и стимулировании труда, с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации Общества, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры Общества. Рабочим вручается список руководителей (с указаниями служебных телефонов), с которыми рабочий будет контактировать в своей профессиональной деятельности (отдела кадров, отдела профессионального развития персонала, отдела учета расчетов с персоналом и пр.).

Особенности адаптации руководителей и специалистов:

- руководители и специалисты обязательно знакомятся с организационной структурой, кадровым наполнением и деятельностью не только структурного подразделения, куда они непосредственно приняты на работу, но и другими подразделениями Общества;

- для вновь принятых специалистов отделов и служб управления согласно Положению об организации производственных стажировок во время адаптационного периода проводится стажировка непосредственно в производстве по определяющему профилю.

Руководители и специалисты обеспечиваются письменными материалами, изучение которых способствует их эффективной адаптации. К числу таких материалов, в частности, относятся:

- краткое описание истории Общества;

- организационная структура Общества;

- список руководителей структурных подразделений с указанием их служебных телефонов;

- сформулированная философия фирмы или миссия компании;

- политика качества Общества в текущем году;

- правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям руководителя (специалиста);

- основные положения устава и локальных нормативных актов Общества, которые необходимы для понимания принципов работы организации, взаимоотношений с персоналом;

- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации Общества.

Конкретный пакет материалов, представляемых адаптируемому для ознакомления, зависит от уровня занимаемой им должности.

4.1. В целях подведения итогов адаптации руководитель подразделения может сделать заявку отделу профессионального развития персонала на организацию опроса работников Общества об успешности адаптируемого.

4.2. По окончании адаптационного периода для подведения итогов адаптации и выяснения удовлетворенности работника и руководителя структурного подразделения ее результатами заместитель генерального директора по персоналу проводит собеседование.

4.3. С целью создания у работников мотивации к труду и знакомства генерального директора с кадровым пополнением организуются ежеквартальные личные встречи генерального директора с работниками, прошедшими испытательный срок и успешно адаптировавшимися в Обществе.

4.4. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладевает корпоративными ценностями Общества.

4.5. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода (пункт 2.2 ), то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 ТК РФ (как не выдержавший испытания) или с согласия работника переведен на другую работу внутри Общества.

*(1) Отсутствие возможности установления в трудовом договоре испытательного срока, например, при приеме на работу по конкурсу, в порядке перевода из другой организации, а также молодых рабочих по окончании ПТУ или молодых специалистов по окончании ВУЗов и техникумов и пр. не исключает целесообразности применения к этим лицам адаптационных мер, предусмотренных настоящим Положением. Другое дело, что в этом случае работник не может быть уволен как невыдержавший испытания, так как такой срок ему установлен не был.

*(2) Перевод работника внутри организации не исключает целесообразности применения адаптационных мер, так как работник в этом случае меняет трудовой коллектив, должность (место работы), непосредственного руководителя, изменяются существенные условия его труда. В этом случае работник не может быть уволен как невыдержавший испытания, поскольку при переводе внутри организации срок испытания не устанавливается.

*(3) Перевод на другую работу осуществляется с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

*(4) Или иным документом, регламентирующим порядок обучения рабочего персонала.

Программа адаптации среднего медицинского персонала государственного учреждения здравоохранения (образец заполнения)

Программа адаптации среднего медицинского персонала государственного учреждения здравоохранения "Якутская республиканская офтальмологическая больница" (при наличии испытательного срока)

Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех подразделениях ГУЗ "ЯРОБ". Программа адаптации направлена на обеспечение более быстрого приспособления вновь принятых средних медицинских работников к содержанию, условиям, режиму труда, социальной среде ГУЗ "ЯРОБ" и того подразделения, где они работают.

Данную программу используют в своей работе:

- главный врач ГУЗ "ЯРОБ";

- заместители главного врача;

- начальник отдела кадров;

- сотрудники ГУЗ "ЯРОБ", назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.

Программа адаптации новых средних медицинских работников состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной. В целом и общая, и индивидуальная части программы адаптации рассчитаны на полгода.

Индивидуальная часть программы адаптации может соответствовать периоду испытательного срока при его наличии, тогда она фиксируется в индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:

- вхождение в должность (профессию);

- работа в должности (профессии).

За десять рабочих дней до окончания испытательного срока начальнику отдела кадров подается отчет руководителя и наставника с оценкой, отзывом и предложениями по дальнейшей работе сотрудника.

За семь рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела кадров подаются главному врачу ГУЗ "ЯРОБ" для рассмотрения и принятия окончательного решения.

При успешном прохождении сотрудником испытательного срока непосредственный руководитель информирует его устно о продолжении трудовых отношений.

В случае выявления несоответствия сотрудника занимаемой должности непосредственный руководитель оформляет служебную записку. Записку регистрирует начальник отдела кадров и визирует главный врач ГУЗ "ЯРОБ".

Неудовлетворительный итог прохождения сотрудником испытательного срока и невозможность продолжения трудовых отношений сообщаются ему не позднее, чем за три дня до истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Источник: "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2010, N 11

Положение об адаптации сотрудников отдела продаж

Современная специализированная программа под названием «ИспытательныйСрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для безболезненной адаптации на старте работы на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Более подробный обзор программы ИспытательныйСрок 2.0 откроет каждому все разнообразие вариантов работы с ней.

УТВЕРЖДАЮ
Директор
___________________
«_____»_____________ 200 года

Положение об адаптации сотрудников отдела продаж

1.1. «Программа адаптации» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации в отделе продаж ООО «БИГ-Софт». Является обязательным нормативным документом.
1.2. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, обучение, формирование позитивного образа Компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, повышение мотивации, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
Задачи адаптации:
- информирование
- введение в должность
- обучение
- снятие напряжения
- оценка
- развитие
1.3. Данную программу должны знать и использовать в своей работе:
Директор;
Руководители секторов;
Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
Сотрудники службы персонала.
1.4. Ответственным за результаты адаптации является руководитель службы персонала.
1.5. Срок адаптации сотрудника 3 мес.

2. Мероприятия по адаптации

2.1. Первый рабочий день.
2.1.1. Менеджер по персоналу:
а) Вручение буклета о компании, краткий комментарий к его содержанию:
- история компании
- цели и перспективы развития компании
- сфера деятельности, положение компании в настоящее время
- штат, ознакомление со схемой структуры компании
- знакомство с порядками, традициями компании:

• продолжительность рабочего дня
• перерыв на обед
• организация питания
• внешний вид
• регламентированные перерывы на отдых
• дни и порядок выплаты зарплаты
• празднование дней рождения

б) Знакомство с функциями менеджера по персоналу (помощь в адаптации нового сотрудника, установление контактов, психологическая поддержка, помощь в разрешении возможных конфликтных ситуаций, оформление документов и заявлений)
в) Выдача папки менеджера и комментарии к ее содержанию
- ответы на вопросы нового сотрудника
г) Представление сотрудника непосредственному руководителю

В течение первой рабочей недели менеджер по персоналу ежедневно беседует с новым сотрудником с целью отслеживания процесса адаптации, проводит консультации и коррекции в случае возникновения проблемных ситуаций. Раз в месяц по пятницам проводит «Круглый стол».

2.1.2. Руководитель сектора:
а) уточнение роли и значения сектора и отдела в структуре и деятельности компании, план
б) должностные обязанности сотрудника, порядок формирования его заработной платы и соц. пакета, требования к дисциплине
в) план работы на первую неделю
г) представление наставника из числа опытных сотрудников отдела
2.1.3. Наставник / руководитель сектора:
а) знакомство с сотрудниками сектора, их функции
б) порядок взаимодействия с руководством и другими отделами
в) подробное ознакомление с должностными обязанностями
г) документация и отчетность
д) первичное ознакомление с продуктом

В течение всей первой недели работы наставник/ руководитель сектора работает в паре с сотрудником, постоянно ему помогает в выполнении всех его задач, а также дает самостоятельные задания.

2.2. Первая рабочая неделя
2.2.1. Руководитель сектора/ или наставник совместно с менеджером по персоналу и специалистом по обучению заполняют «Бланк адаптации 1» и опросник «Что я знаю о компании» с целью подведения итогов недели, оценки проявленных сотрудником навыков и способностей, его адаптации. На основании чего принимается решение о дальнейшей его работе.
2.2.2. После первой недели работы сотрудник совместно с руководителем сектора заполняют бланк «Целей и задач на первый рабочий месяц», в котором также прописываются критерии оценки сотрудника по прохождении этого периода. После первого месяца работы такой же план составляется на весь испытательный срок (План испытательного срока).
2.2.3. После одной рабочей недели менеджер по персоналу совместно с тренинг-менеджером проводят «Тренинг – знакомство». В течение первых двух недель своей работы каждый новый сотрудник должен пройти этот тренинг. В последующем сотрудник может принимать участие в проходящем раз в месяц «Круглом столе».
2.3. Стажировки
2.3.1. Новый сотрудник сектора продаж должен съездить к клиенту как менеджер-стажер в течение первого рабочего месяца не менее 5-ти раз.
2.3.2. Новый сотрудник рекламно-информационного сектора должен начать предлагать продукт клиенту не позднее третьей рабочей недели.
2.3.3. Новый сотрудник сектора статистики должен начать выполнять свои обязанности с заниженным планом как стажер в течение первой рабочей недели.

3.1. Ответственным за обучение всех сотрудников является руководитель службы персонала
3.2. Теоретическое и практическое обучение продукту проводит специалист по обучению. Мероприятия:
а) Подробное ознакомление с продуктом в виде лекций и семинаров. Длится от одной до двух недель. Для менеджеров по продажам должно начаться не позднее второго рабочего дня, для менеджеров рекламно-информационного сектора – не позднее второй рабочей недели.
б) Демонстрация программы сотруднику с тренингом по работе с ней. Начинается в первый день лекционного обучения.
в) Ознакомление со сбытовой политикой. Практика составления пакетов пользователям. Для менеджеров - не позднее третьей рабочей недели, для менеджеров рекламно-информационного сектора – не позднее второго рабочего месяца.
г) Теоретическое и практическое изучение систем конкурентов.
д) Ознакомление с новинками продукта.
3.3. Выработкой навыков продаж и ведения переговоров занимаются тренинг-менеджер и руководитель сектора. Мероприятия:
а) Тренинг продаж и телефонных переговоров. Каждый сотрудник должен принять в нем участие не ранее второй и не позднее пятой рабочей недели.
б) Ролевые игры. Проводятся в течение месяца после каждого тренинга. В оценке принимают участие специалист по обучению и руководитель сектора.
в) Тренинг «Работа с возражениями». Каждый сотрудник должен принять в нем участие не позднее третьего рабочего месяца.

3.1. Критерий прохождения первого этапа адаптации (1 - 2 месяца)
3.1.1. Сдача теста по продукту.
3.1.2. Ролевой тест – демонстрация (для менеджеров по продажам) – 1 месяц.
3.1.3. Ролевой тест – заказ демонстрации (для менеджеров РИС) – 2 месяц.
3.1.4. Подведение итогов по «Бланку постановки целее и задач».
3.1.5. Заполнение «Бланка адаптации 2». Свои пометки вносят менеджер по персоналу, специалист по обучению, тренинг менеджер, руководитель сектора, наставник.
3.2. Критерий прохождения испытательного срока – оценка «Аттестация 360о». В оценке принимают участие менеджер по персоналу, специалист по обучению, тренинг менеджер, руководитель сектора, наставник, а также коллеги из своего сектора и сотрудники других секторов, с которыми оцениваемый взаимодействовал. Оцениваются параметры:
- выполнение «Плана испытательного срока»
- знание продукта, бизнес – процессов, документации
- навыки презентации, ведения переговоров, продаж
- количественные результаты работы
- соответствие корпоративной культуре
3.3. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником личного плана профессионального и служебного развития. План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации.
3.4. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Директора о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с руководителем службы персонала. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Форма 1.
План работы на испытательный срок
_____________________________________________
ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение

Утверждаю:
______________________
(должность)

«___» _____________ 2004г.

Испытательный срок _______ месяц

Рекомендация (обвести номер предлагаемого решения):

1. Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.
2. Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.
3. Приступить к поиску замены в связи с предполагаемым увольнением.
   Срок увольнения с __________________________.
4. Считать прошедшим испытание.
5. Другое (раскрыть)__________________________________________________________
   _______________________________________________________________________________

____________________ ________________ _______________
Ф.И.О. Подпись Дата

Форма 4.
Личный план профессионального и служебного развития

Ф.И.О.________________________________ Подразделение ______________________________
Должность_____________________________ Руководитель _______________________________

1. Опишите, пожалуйста, те качества, навыки и знания, которые необходимы специалисту на Вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей и оцените степень развития этих навыков у Вас по 5-бальной шкале.

Знания, умения, навыки