Профстандарты: практическое пособие или головная боль руководителей?

С 1 июля 2016 года вводятся в действие новые профессиональные стандарты. Затронут ли они интересы работодателей и работников, повлияют ли на заработные платы? Эти и другие вопросы все чаще можно услышать как от руководителей организаций всех форм собственности, так и от рядовых сотрудников, ведь до июля осталось совсем немного времени. Попробуем разобраться.

Профстандарты определяют характеристики квалификации работника при осуществлении того или иного вида профессиональной деятельности. Требования к образованию в профстандартах тоже прописаны. Практически в каждой организации есть работники, не имеющие соответствующего занимаемой должности образования. Однако накопленный ими практический опыт, высокий профессиональный уровень ценятся работодателем. Такие специалисты знают больше выпускников профильных вузов, и потерять их - уж точно не в интересах компании. Не хотим расставаться с ценным сотрудником – значит, будем тратиться на его образование. Это первая сложность, с которой работодатели начинают сталкиваться. Расходы на обучение, повышение квалификации планируются в предшествующем финансовом году и фиксируются в плане финансово-хозяйственной деятельности. Следовательно, если работодатель принимает решение об обучении сотрудника, план ФХД придется пересмотреть.

Работодатель должен четко понимать, что профстандарт – это не конкретная профессия и не конкретная должность. Это – трудовая функция, область деятельности работника. По сути, профстандарт – это подробное описание компетенций, необходимых специалисту для выполнения работы. Если нас интересует электрик или электромеханик, то область деятельности для этих должностей прописана в профстандарте «слесарь-электрик». Но есть должности, отсутствующие в квалификационном перечне. Так, например, Приказом Минтруда России от 15.05.2013 № 205 и Приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 559н были внесены изменения в квалификационные характеристики некоторых должностей. Для инженера по охране труда их упразднили, для специалиста по охране труда их ввели. Однако до сих пор во многих организациях упраздненная должность продолжает фигурировать в штатном расписании. Этот факт проверяющие органы могут расценить как нарушение. Поэтому в данном случае полностью берем за основу профстандарт «Специалист по охране труда» с таким же наименованием должности.

Введение профстандартов – это уже не новость, а практически факт, данность. Кадровые службы должны ежедневно изучать принятый перечень и приводить в соответствие с ним штатное расписание, искать соответствующий профстандарт под каждую должность. Это работа достаточно кропотливая, ведь реестр утвержденных профстандартов на сайте Минтруда постоянно расширяется. Кроме этого, необходимо параллельно проводить сверку всех кадровых документов: штатного расписания, трудового договора, должностной инструкции. Не забываем также про Ст. 57 ТК РФ, которая говорит о том, что если законодательно нет компенсации и льготы или ограничений, то название должности, профессии может браться свое.
Четвертое. Польза от профстандартов все-таки есть. В них подробно изложен перечень конкретных обязанностей по конкретной должности. Следовательно, кадровикам будет гораздо легче сформировать должностные инструкции персонала. Подбор сотрудников в соответствии с профстандартами будет свидетельствовать о качественном уровне кадрового состава организации. Да и сотрудники будут точно знать, каким уровнем квалификации они должны обладать на конкретной должности и что необходимо сделать, чтобы продвигаться по карьерной лестнице дальше. Профстандарты точно станут основой для разработки внутренних локальных нормативных документов организации.

Однозначно сказать, насколько хорош и необходим процесс введения в организациях профстандартов, невозможно. Положительный результат от их практического применения будет виден не сейчас и не завтра. Перспектива, вероятно, долгосрочная: разработано их на сегодня чуть больше половины, а к концу 2018 года профстандартов будет порядка полутора тысяч. Сложностей переходного этапа работодателям не избежать. По крайней мере, пополняющийся реестр профстандартов необходимо, как минимум, постоянно отслеживать. Пока для работодателей это головная боль. Но в перспективе от введения профстандартов должны все выиграть: ведь они формируются с учетом реальных потребностей рынка, а это значит, что и учебные заведения будут готовить выпускников с учетом реалий сегодняшнего дня.

Оценить и поделиться

Профессиональный стандарт специалиста по охране труда

С января 2015 года действует утвержденный Минтрудом России профессиональный стандарт специалиста по охране труда. О требованиях, которые предъявляются к этим специалистам, мы и поговорим в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

• обязателен ли специалист по охране труда в организации;
• должны ли организации применять профессиональный стандарт специалиста по охране труда;
• какие требования предъявляет профессиональный стандарт к специалистам в области охраны труда.

Зарегистрируйтесь. чтобы получить доступ к обширной базе правовых документов

Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. вторая ст. 195.1 ТК РФ). В обязанности каждого работодателя входит обеспечение охраны труда в организации.

Профстандарты отличаются от квалификационных справочников в основном тем, что структура описания использует более современную конструкцию, сочетающую требования как к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам, так и к опыту работы.

Сейчас у работодателей нет обязанности применять профстандарты. Эти документы носят рекомендательный характер.

В настоящее время профессиональные стандарты применяются работодателями:

• при формировании кадровой политики;
• в управлении персоналом;
• при организации обучения и аттестации работников;
• при разработке должностных инструкций;
• при тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам;
• при установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления 1 .

С 1 июля 2016 года ситуация несколько изменится. Так, если трудовым законодательством будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований станут обязательными для применения работодателями 2 .

Работодатели, осуществляющие производственную деятельность, численность работников у которых превышает 50 человек, обязаны ввести в штатное расписание должность специалиста по охране труда или создать службу охраны труда (ст. 217 ТК РФ).

При этом специалист по охране труда должен иметь соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1/29 (далее – Порядок обучения).

Обучение по охране труда специалистов проводится по соответствующим программам по охране труда непосредственно самой организацией или образовательными учреждениями профессионального образования, учебными центрами и другими учреждениями и организациями, осуществляющими образовательную деятельность, при наличии у них лицензии на право ведения образовательной деятельности, преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда, и соответствующей материально-технической базы (п. 2.3.2 Порядка обучения).

Очевидно, что с принятием профессионального стандарта специалиста в области охраны труда будет усовершенствовано обучение этой специальности.

Профессиональный стандарт специалиста по охране труда 3 включает три обобщенных трудовых функции, которые подразделяются на конкретизированные функции.

К должности специалиста по охране труда предъявляются требования к образованию, к опыту практической работы, а также устанавливаются особые условия допуска к работе.

Специалисты по охране труда отнесены к уровню квалификации, а руководителям службы охраны присваивается 7-й уровень квалификации. Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов утверждены приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 148н.

Напомним, что 6-й уровень квалификации подразумевает наличие высшего образования по программе бакалавриата, а 7-й уровень – высшего образования по программе магистратуры или специалитета.

Обобщенная трудовая функция

Применение профстандартов

В настоящий момент обязанность применять стандарты в части наименований должностей возникает, если выполнение работ по должности связано с предоставлением компенсаций, льгот либо наличием ограничений (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ ).

С 1 июля 2016 года обязанность применять профстандарты не только в части наименований должностей, но и в части требований к образованию, знаниям и умениям появится еще у ряда работодателей. Обязательность применять стандарты появится, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения его трудовой функции, установлены ТК РФ, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ ).

Требования к квалификации, в частности, установлены в отношении следующих категорий работников:

- главбухов в открытых акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах, акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов и иных организациях, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах, органах управления государственных внебюджетных фондов, в том числе территориальных (ч. 4 ст. 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ );

В остальных случаях, если требования к квалификации законодательством не установлены, профстандарты продолжают носить рекомендательный характер. То есть применять их всем компаниям без исключения не обязательно.

Законодательство не регламентирует порядок внедрения профстандартов. Поэтому каждый работодатель определяет его самостоятельно исходя из нормативных требований, потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации (ст. 8 ТК РФ ).

Выполнение работы, которая не входит в трудовые обязанности сотрудника, можно оформить одним из четырех способов:

- как совмещение профессий (должностей) (ст. 60.2 ТК РФ );

- как внутреннее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ );

- как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ );

- заключением гражданско-правового договора на оказание услуг (выполнение работ).

Однако совмещение и совместительство можно установить когда в организации вакантна штатная должность.

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимают выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ ).

На бухгалтера можно возложить обязанности по ведению кадрового учета, но для этого эта обязанность должна быть предусмотрена в трудовом договоре или должностной инструкции бухгалтера (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 ).

Обязанности кассира главный бухгалтер также может выполнять если такие обязанности предусмотрены в его должностной инструкции.

Функции инспектора по охране труда также может выполнять уполномоченный руководителем сотрудник (ч. 3 ст. 217 ТК РФ ). В этом случае потребуется:
– издать приказ о назначении ответственного по охране труда в организации;
– внести дополнения в должностную инструкцию уполномоченного сотрудника. Например, в раздел «Должностные обязанности» инструкции добавьте фразу: «Выполняет функции специалиста по охране труда в организации, предусмотренные разделами II и III рекомендаций, утвержденных постановлением Минтруда России от 8 февраля 2000 г. № 14.

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника другим сотрудником (временное замещение)

Временное замещение и совмещение

Совмещение устанавливается, когда в организации вакантна штатная должность.* А временное замещение устанавливается, когда сотрудник, занимающий должность, временно отсутствует. Например, в связи с:

Кроме того, при совмещении можно выполнять дополнительную работу только по другой профессии или должности. При временном замещении сотрудник может выполнять обязанности как по одноименным должностям (профессиям), так и по разным.

Это следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить выполнение работ, которые не входят в трудовые обязанности сотрудника

Выполнение работы, которая не входит в трудовые обязанности сотрудника, можно оформить одним из четырех способов:*

• как совмещение профессий (должностей) (ст. 60.2 ТК РФ );
• как внутреннее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ );
• как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ );
• заключением гражданско-правового договора на оказание услуг (выполнение работ).

Выбор варианта зависит от характера дополнительной работы и от того, с какой регулярностью сотрудник должен ее выполнять. Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение.

При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для этого работодатель заключает с сотрудником отдельный трудовой договор (ст. 60.1 ТК РФ ).

При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа подлежит оплате и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимают выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ ).*

При этом поручение сотруднику дополнительной работы за дополнительную оплату оформите подписанием сотрудником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут определены как содержание и объем, так и срок будущей работы, а также дополнительная оплата за ее выполнение (ст. 72. 151 ТК РФ).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ в произвольной форме о поручении сотруднику соответствующей работы и установлении дополнительной оплаты. Копию приказа передайте в бухгалтерию для начисления и выплаты сотруднику доплаты.

Сведения о совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в трудовую книжку и личную карточку работника вносить не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ. п. 4. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. раздел 3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 ).

Если работа разовая и не повторяется в течение некоторого времени, при этом работодателю важен результат, а не процесс, тогда лучше заключить гражданско-правовой договор. Подробнее об этом договоре см. Как заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином.

Вероники Шатровой, эксперта по трудовому законодательству, директора и главного редактора Системы Кадры

Как применять профессиональные стандарты

Какие организации обязаны применять профстандарты

В настоящий момент обязанность применять стандарты в части наименований должностей возникает, если выполнение работ по должности связано с предоставлением компенсаций, льгот либо наличием ограничений (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ ). То есть в этих случаях наименование должности должно быть указано в соответствии с утвержденным профстандартом, а если стандарт еще не утвержден, то в соответствии с квалификационными справочниками.

С 1 июля 2016 года обязанность применять профстандарты не только в части наименований должностей, но и в части требований к образованию, знаниям и умениям появится еще у ряда работодателей. Обязательность применять стандарты появится, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения его трудовой функции, установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ ).

Так, требования к квалификации, в частности, установлены в отношении следующих категорий работников:*

Соответственно, если по указанным должностям или направлениям деятельности утверждены профстандарты, то работодатели обязаны соблюдать их, в том числе требования к квалификациям.*

Например, с 1 июля 2016 года все аудиторские организации, а также индивидуальные аудиторы – работодатели обязаны применять профессиональный стандарт аудитора. На это указывают и специалисты Минфина России в информационном сообщении от 16 декабря 2015 г.

Исключение предусмотрено только для профстандарта «Педагог». утвержденного приказом Минтруда России от 18 октября 2013 г. № 544н. Он вступает в силу только 1 января 2017 года (приказ Минтруда России от 25 декабря 2014 г. № 1115н ). Это значит, что организации, в которых есть должности педагогических работников, могут отсрочить введение профстандарта по ним до 1 января 2017 года. Аналогичные рекомендации содержит письмо Минобрнауки России от 3 марта 2015 г. № 08-241 .

В остальных случаях, если требования к квалификации законодательством не установлены, профстандарты продолжают носить рекомендательный характер. То есть применять их всем компаниям без исключения не обязательно.* Это правило не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя, например коммерческая организация или бюджетная. Аналогичные разъяснения дают специалисты Минтруда России в информации от 10 февраля 2016 г. и письмах от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/13-2253 и от 30 декабря 2015 г. № 14-0/В-1190. При этом в настоящее время Минтруд России подготовил нормативный акт, который будет определять отдельные особенности применения профстандартов для госучреждений и госкорпораций с долей государства более 50 процентов.

Кроме того, по своему усмотрению работодатели продолжают ориентироваться на квалификационные справочники или переходят на профстандарты (при наличии утвержденных) для решения вопросов:*

• тарификации работ (ч. 8. 9 ст. 143 ТК РФ);
• оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ч. 5 ст. 144 ТК РФ ).

Как внедрить профстандарты в работу

Законодательство не регламентирует порядок внедрения профстандартов. Поэтому каждый работодатель определяет его самостоятельно исходя из нормативных требований, потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации (ст. 8 ТК РФ ).

Примерный перечень этапов по внедрению профстандартов может быть таким:*

• сформировать рабочую группу (комиссию). В состав группы включите представителей ключевых подразделений. Например, представителей службы персонала, юридического отдела, бухгалтерии. Приказ о создании рабочей группы издайте в произвольной форме ;
• утвердить план-график работ по внедрению профстандартов;
• ознакомить руководителей подразделений с законодательной базой по внедрению профстандартов. Для этого можно организовать корпоративный семинар или провести презентацию утвержденного плана-графика работ;
• реализовать мероприятия, предусмотренные планом-графиком работ;
• подвести и систематизировать итоги работы рабочей группы и утвердить отчет о результатах внедрения профстандартов.

Важный этап – это разработка плана графика. С учетом особенностей трудовой деятельности в организации и обязательности внедрения профстандартов укажите, что необходимо сделать и к какому сроку, а также ответственных исполнителей и итоги работы. То есть план-график составляют в произвольной форме. В него могут войти, например, такие этапы:*

1) анализ и изменение локальных актов организации. Например, штатного расписания, должностных инструкций, трудовых договоров. Ознакомление работников с запланированными изменениями;

2) оценка соответствия квалификации сотрудников требованиям профстандарта;

3) определение потребности в повышении квалификации работников, выбор образовательных программ;

4) аттестация сотрудников на соответствие профстандартам.

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Можно ли возложить обязанность по ведению воинского учета на бухгалтера

Для этого обязанность по ведению воинского учета должна быть предусмотрена в трудовом договоре или должностной инструкции бухгалтера (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 ). Если обязанности сотрудника не предусматривают ведение воинского учета, то такую работу можно возложить на бухгалтера, оформив внутреннее совмещение или совместительство .*

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как создать в организации службу охраны труда

В какой форме создавать службу охраны труда

Это предусмотрено статьей 217 Трудового кодекса РФ.

Функции выполняет руководитель

Служба охраны труда. Руководитель организации (предприниматель)

Если в организации нет отдельного подразделения службы охраны труда или штатного специалиста, их функции может выполнить руководитель организации (предприниматель лично) или уполномоченный им сотрудник (ч. 3 ст. 217 ТК РФ ).*

Ведомственные нормативно-правовые акты могут устанавливать иной порядок выполнения руководителем функций по охране труда.

В этом случае потребуется:
– издать приказ о назначении ответственного по охране труда в организации;
– внести дополнения в должностную инструкцию руководителя организации или уполномоченного им сотрудника. Например, в раздел «Должностные обязанности» инструкции добавьте фразу: «Выполняет функции специалиста по охране труда в организации, предусмотренные разделами II и III рекомендаций, утвержденных постановлением Минтруда России от 8 февраля 2000 г. № 14,* в частности:
– организует работы по обеспечению выполнения сотрудниками и администрацией требований охраны труда;
– проводит профилактические работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и по улучшению условий труда».

Из статьи журнала «Трудовые споры» № 9, сентябрь 2014

Изменение должностных обязанностей. Когда согласие сотрудника не требуется

Трудовую функцию можно поменять только по согласованию с работником

Утвердив должностные инструкции, работодатель хочет быть уверенным, что их можно быстро и безболезненно адаптировать под изменившиеся условия работы. И, конечно, его волнует, как безопасно провести эту процедуру. Изменение должностной инструкции пройдет с минимальными рисками, если учесть следующее.

Корректировка инструкции (изменение, дополнение, уточнение обязанностей) не должна затрагивать трудовую функцию работника. С этим возможны сложности, поскольку на практике часто путают два понятия «трудовые обязанности» и «трудовая функция», хотя они не тождественны.*

Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 1 ст. 15 и абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Как правило, работника принимают на конкретную должность, поскольку вид работы длиннее писать во всех кадровых документах (штатном расписании, трудовой книжке, приказах).

Трудовые обязанности — перечень действий, которые должен выполнять работник в рамках трудовой функции, являясь фактически ее содержанием. Нередко трудовые обязанности называют также должностными обязанностями. Оба понятия правомерны.*

Так вот, трудовую функцию сотрудника можно поменять только с его согласия, оформив это через перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ ). Нельзя просто утвердить новую инструкцию, по которой работник вместо бухгалтерских функций будет заниматься продажами. Придется договариваться с ним и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Увеличение трудовых обязанностей. Работодатель вправе изменить объем обязанностей работника в большую сторону, только если они в целом входят в рамки выполняемой работником трудовой функции (определение Московского городского суда от 02.07.2013 № 4г/1–5084 ).

Такие корректировки лучше проводить с учетом профессиональных стандартов и квалификационных справочников и включать в должностную инструкцию обязанность, поименованную в одном из этих документов. В таком случае изменения трудовой функции не произойдет.* В случае спора суды нередко сравнивают должностные инструкции и квалификационные справочники и, не найдя в них противоречий, отказывают работникам в исках (апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33–1466/2013).

Если справочником или стандартом не предусмотрена нужная обязанность, то достаточно того, чтобы она по смыслу вписывалась в функционал и квалификационные характеристики, установленные для соответствующей должности.*

Конкретизировать обязанности работника можно и без его согласия

Больше всего работодателя волнует порядок изменения должностных инструкций. Не ясно, всегда ли нужно проводить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Она точно потребуется в двух случаях. Во-первых, когда должностная инструкция оформлена приложением к трудовому договору, а во-вторых, если корректировка обязанностей приведет к уменьшению зарплаты.* Обе ситуации вызовут изменение условий трудового договора, а значит, придется соблюсти процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, и убедиться, что работник не возражает продолжить работу в новых условиях.

Но, как правило, работники противятся любым действиям, которые касаются объема обязанностей, так как их увеличение приведет к повышенным требованиям работодателя. Поэтому работодатели и в других случаях часто пользуются более длительным, но надежным способом, проводя процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Заметим, что суды не проверяют, каким образом оформлена новая или измененная должностная инструкция: приложением к трудовому договору или отдельным документом. Они признают увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным, если в компании поменялись организационные или технологические условия труда, которые вызвали изменение определенных сторонами условий трудового договора. Кроме того, работодателю нужно запастись бумагами с подписями работника об ознакомлении с предстоящими изменениями и отказом от продолжения работы. Несоблюдение этих условий приведет к его восстановлению (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.04.2014 по делу № 11–4607/2014; определение ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14 ).

Впрочем, не любое изменение должностной инструкции столь затратно. Избежать их поможет внимательное изучение объема и характера уточнений, вносимых в инструкцию.

Не стоит применять норму ст. 74 ТК РФ при полной смене обязанностей. Это рискованно даже без переименования должности. Так, Приморский краевой суд, признал новую должностную инструкцию незаконной после сравнения двух ее вариантов (старого и нового), усмотрев в этом изменение трудовой функции работника. Причем доводы работодателя об оформлении должностной инструкции отдельным документом, а не приложением к трудовому договору на вывод суда не повлияли (определение от 26.03.2014 по делу № 33–2307). В подобной ситуации нужно договариваться с работником о переводе на другую работу.

Кроме того, может быть излишним проводить через ст. 74 ТК РФ уточнения и корректировки формулировок должностной инструкции. Например, внесение в инструкцию перечня программного обеспечения, которое обычно использует сотрудник, либо детализацию ежедневных операций и процедур. Суды также указывают, что конкретизация должностных обязанностей не приводит и к изменению трудовой функции, то есть должности и вида деятельности (апелляционное определение Астраханского областного суда от 02.07.2014 по делу № 33–1947/2014).

Иногда суды трактуют корректировку должностной инструкции достаточно широко, подразумевая под ней даже дополнение инструкции новыми обязанностями. Например, в одном деле работодатель, используя ст. 74 ТК РФ в указанных целях, проиграл спор. Суд обосновал свое решение тем, что новая должностная инструкция не повлекла за собой необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. В результате увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ суд признал незаконным (решение Уссурийского районного суда Приморского края от 16.07.2013 № 2–4392/2013).

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.

Профстандарт работник по обеспечению охраны образовательных организаций

Среднее общее образованиеПрофессиональное обучение по программе профессиональной подготовкиПрофессиональное обучение по программе переподготовки

Требования к опыту практической работы

Не менее трех лет работы в области охраны образовательных организаций на стационарных постах и (или) в мобильных группах

Особые условия допуска к работе

Медицинское заключение по результатам освидетельствования об отсутствии противопоказаний, препятствующих исполнению обязанностей частного охранника Удостоверение частного охранникаСвидетельство о присвоении квалификации 6-го разрядаПротоколы о своевременном прохождении периодических проверок на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и специальных средств

Работы выполняются под руководством генерального директора частной охранной организации и его заместителей с ответственностью за результат деятельности группы работников в период дежурства

Профстандарт - Специалист по охране труда

Выяснилось, что все специалисты по обеспечению техники безопасности труда соответствовали своим профессиональным стандартам еще до того, как те были разработаны.

Утвержден приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 524н

Зарегистрирован в Минюсте России 20.08.2014 № 33671.

В отличие от бухгалтеров, которые далеко не все подпадают под действие своего профстандарта, специалисты по охране труда поголовно должны соответствовать требованиям профильного норматива. Таким положением работники обязаны Минздравсоцразвития России, которое приказом от 17.05.2012 № 559н (зарегистрирован Минюстом России 13.06.2012 № 24548), утвердило квалификационные характеристики должностей специалистов, осуществляющих работы в области обеспечения безопасности деятельности. В связи с чем, согласно статье 195.3 ТК РФ, профессиональные стандарты по этим направлениям уже давно обязательны для применения работодателями.

Итак, согласно тексту документа, основная цель деятельности специалистов по обеспечению безопасности деятельности является профилактика несчастных случаев и профессиональных заболеваний, снижение или устранение уровня воздействия на работников вредных и опасных производственных факторов, уровней профессиональных рисков.

Описание трудовых функций, входящих в стандарт, содержит три категории:

• А. Внедрение и обеспечение функционирования системы управления охраной труда (уровень квалификации 6);
• В. Мониторинг функционирования системы управления охраной труда (уровень квалификации 6);
• С. Планирование, разработка и совершенствование системы управления охраной труда (уровень квалификации 7).

Подробнее об описаниях уровней квалификации см. приказ Минтруда России от 12.04.2013 № 148н.

Все три группы в описательной части возможных наименований должностей могут быть отнесены к категории специалистов, в тоже время, если работник исполняет функционал из третьей категории, то его должность может называться «руководитель службы охраны труда».

Разница заключается в объеме и сложности выполняемых должностных обязанностей (начиная от обеспечения хранения и доступа к документам, содержащим требования по охране труда, и заканчивая планированием системы управления данной областью).

Если сравнивать требования к образованию, обучению и опыту практической работы, то квалификационные требования, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 559н и приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 524н, фактически идентичны друг другу, в том числе в части должностей руководителей служб. Но есть и отличия.

1. Теперь занимать должности специалистов по группам А и В могут лица, имеющие среднее профессиональное образование (раньше работник со средним образованием рассчитывал только на самую младшую категорию), при этом стаж работы по профилю должен быть не менее трех лет для обеих групп.
2. Введены положения об особых условиях допуска к работе для всех групп, которые заключаются в том, что при наличии у работодателя опасных производственных объектов, специалист по охране труда должен пройти соответствующую подготовку и аттестацию в области промышленной безопасности.

В заключение необходимо сказать, что несмотря на всю шумиху и жуть, которую подняли в последнее время вокруг темы профстандартов, во-первых, их форма проста и удобна, теперь у кадровиков и ответственных исполнителей практически не будет болеть голова, какими конкретными функциональными обязанностями можно зарядить должностную инструкцию, а во-вторых, работодатели и работники будут четко знать, за что они отвечают и что должны делать.