Рейтинг: 4.8/5.0 (1814 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
За два месяца до даты проведения аттестации председателями районных судов и начальником отдела государственной службы и кадрового обеспечения Управления направляются в Аттестационную комиссию списки гражданских служащих, подлежащих аттестации, с указанием даты, времени, места проведения аттестации и визами государственных служащих об ознакомлении.
Не позднее, чем за 30 дней до начала аттестации в Аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем, с визой государственного служащего об ознакомлении. На администраторов районных судов отзывы представляются заместителями начальника Управления по согласованию председателем соответствующего суда.
Отзывы на государственных гражданских служащих подготавливаются своевременно по форме, утвержденной приказом Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации от 12 января 2007 года № 2 «Об организации проведения аттестации государственных гражданских служащих федеральных судов общей юрисдикции и системы Судебного департамента».
К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
При этом аттестуемый гражданский служащий вправе представить в Аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.
При каждой последующей аттестации в Аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.
Аттестация проводится в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих районных судов Республики Тыва и Управления.
Аттестационные листы и протоколы заседания Аттестационной комиссии оформляются своевременно и качественно по форме и в сроки в соответствии Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» и приказом Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации от 12 января 2007 года № 2 «Об организации проведения аттестации государственных гражданских служащих федеральных судов общей юрисдикции и системы Судебного департамента».
Материалы аттестации гражданских служащих Управления или районных судов представляются начальнику Управления или председателю районного суда не позднее чем через семь дней после ее проведения.
В 2008 году Аттестационной комиссией согласно утвержденным графикам были проведены 4 заседания, на которых были аттестованы 65 государственных гражданских служащих районных судов и 8 государственных гражданских служащих Управления, подлежащих аттестации в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 110, что составляет 36,3% и 18,2% от фактической численности районных судов и Управления соответственно.
По результатам аттестации комиссией даны следующие оценки профессиональной и служебной деятельности гражданских служащих районных судов:
- соответствуют замещаемой должности гражданской службы – 33 служащих;
- соответствуют замещаемой должности гражданской службы и рекомендуемых к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – 2 служащих;
- соответствуют замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения повышения квалификации – 6 служащих;
- не соответствуют замещаемой должности гражданской службы – 24 служащих. Из них 17 служащих показали хороший уровень профессиональных знаний и навыков, имели достаточный опыт работы и положительно характеризовались председателями судов, но не соответствовали квалификационным требованиям по уровню профессионального образования.
Также проведена аттестация 8 гражданских служащих Управления. Из них 6 служащих успешно прошли аттестацию. Двое гражданских служащих не были аттестованы по причине не соответствия уровню профессионального образования.
Начальником Управления, председателями районных судов по направленным материалам аттестации гражданских служащих в установленном порядке приняты соответствующие меры.
Квалификационный экзамен по присвоению классных чинов государственным гражданским служащим Управления и районных судов проводится аттестационной комиссией, образованной совместным приказом Верховного Суда Республики Тыва и Управления. Помощникам председателей судов и помощникам судей районных судов классные чины присваиваются при предоставлении председателями судов представлений к присвоению классного чина. В 2008 году по представлению председателей судов 59 помощникам судей присвоены классные чины. Гражданским служащим аппаратов районных судов и Управления, замещающим без ограничения срока полномочий категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а также должности гражданской службы категории «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам должностей, классные чины присваиваются после сдачи ими квалификационного экзамена.
Раз в квартал на основании списков, предоставленных председателями районных судов и начальником отдела государственной службы и кадрового обеспечения Управления, начальником Управления издается приказ о проведении квалификационного экзамена по присвоению классных чинов государственным гражданским служащим районных судов и Управления. Председатели судов и начальники отделов Управления предоставляют аттестационной комиссии отзывы. Отзывы составляются на хорошем уровне.
Аттестационной комиссией при оценке знаний, навыков и умений применяется тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.
На основании результатов квалификационного экзамена начальником Управления издается приказ о присвоении классных чинов гражданским служащим, сдавшим квалификационный экзамен.
В 2008 году аттестационной комиссией проведено 2 заседания по присвоению классных чинов государственным гражданским служащим районных судов и Управления. Из 26 сдававших экзамен 20 работников Управления экзамен сдали, 6 работников экзамен не сдали. Из 81 сдававших экзамен 62 работника аппаратов районных судов сдали квалификационный экзамен, 19 – не сдали.
Случаев необоснованного не присвоения классных чинов гражданским служащим районных судов и Управления не было.
Ведение личных дел государственных гражданских служащих аппаратов районных судов и Управления осуществляется в соответствии с действующих законодательством. Личные дела ведутся на всех гражданских служащих, хранятся в прошитом и пронумерованном виде в сейфах.
Гражданскими служащими районных судов и Управления ежегодно представляется в кадровую службу налоговая декларация о материальном и имущественном положении с отметкой налогового органа.
Также гражданскими служащими соблюдаются ограничения, связанные с замещением государственной должности РФ, государственной должности федеральной государственной гражданской службы. В личных делах этих работников имеются соответствующие справки.
На основании Указа Президента Российской Федерации от 3 марта 2007 г. № 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов» совместным приказом Верховного Суда Республики Тыва и Управления от 28 мая 2007 г. № 09-02-20/01-04-99 образована комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Управления, районных судов и урегулированию конфликта интересов, а также утвержден Порядок ее работы.
Ведение и хранение трудовых книжек судей, работников районных судов и Управления осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках», Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69.
В 2008 году работниками отдела государственной службы и кадрового обеспечения Управления разработаны методические рекомендации по ведению трудовых книжек в районных судах республики.
Проводится работа по ознакомлению судей, работников с личными делами и с записями в трудовых книжках.
Личные дела судей районных судов формируются с момента их зачисления в штаты суда. Количество личных дел судей районных судов, мировых судей соответствует количеству действующих судей. Личные дела хранятся в прошитом и пронумерованном виде в сейфах.
В установленном порядке разработаны и утверждены должностные регламенты федеральных государственных гражданских служащих аппаратов районных судов, Управления и заключены с ними служебные контракты.
Управлением организована работа по защите персональных данных гражданских служащих и судей.
В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», Инструкцией о порядке защиты персональных данных, содержащихся в личных делах председателей, заместителей председателей, судей районных судов отделом государственной службы и кадрового обеспечения Управления обеспечивается защита персональных данных судей от неправомерного их использования или утраты.
Приказом Управления от 11 мая 2007 г. № 01-04-88 утвержден круг лиц, уполномоченных на получение, обработку, хранение, передачу и любое другое использование персональных данных судей.
В соответствии с приказом Россвязьохранкультуры от 17 апреля 2008 года № 278 Управление включено в реестр операторов, осуществляющих обработку персональных данных и ему присвоен регистрационный номер.
По состоянию на 31 декабря 2008 г. при штатной численности судей районных судов 70 единиц осуществляют правосудие 58 районных судей, из них 13 председателей судов, 45 судей, 13 судей продолжают осуществлять полномочия судьи до назначения на должности новых судей. Вакантных должностей судей 25 единиц. Направлены в Верховный Суд РФ материалы 14 кандидатов на должности судей.
В 2008 году Указами Президента Российской Федерации назначены: 7 председателей районных судов, в том числе 1 председатель суда на 3-летний срок полномочий, 2 судей без ограничения срока полномочий, 2 судей на 3-летний срок полномочий. Постановлением Великого Хурала Республики Тыва назначен мировой судья на 3-летний срок полномочий
В настоящее время в штатах районных судов Республики Тыва осуществляют правосудие с 3-х летним сроком полномочий 14 судей, с 6-летним - 9 судей и без ограничения срока полномочий – 22 судьи.
За отчетный год истекли сроки полномочий, установленные законом, 13 судей, продолжающих осуществлять полномочия судьи до решения кадрового вопроса, ушли в отставку 8 судей, 2 председателей районных судов назначены председателями в другие районные суды. За 2 председателями районных судов, сроки полномочий которых истекли, сохранены полномочия судей в районных судах, в которых они замещали должности председателей судов.
При штатной численности мировых судей 16 единиц осуществляют правосудие 12 судей, в том числе 2 судей продолжают осуществлять полномочия судьи до назначения новых судей. Вакантных должностей мировых судей 6 единиц.
За отчетный период 1 мировой судья назначен на трехлетний срок полномочий, 1 мировой судья назначен судьей районного суда, 2 судей продолжают осуществлять полномочия судьи в связи с истечением срока полномочий, установленного законом, до решения кадрового вопроса.
Управлением постоянно проводится работа по подбору кандидатов на должности районных и мировых судей.
По результатам совместной работы Верховным Судом Республики Тыва и Управлением подобраны кандидатуры на 21 вакантную должность судьи. Из них 14 материалов кандидатов на должности судей направлены в Верховный Суд Российской Федерации. В настоящее время материалы и документы 7 кандидатов, подавших заявления в квалификационную коллегию судей Республики Тыва, проводят проверку их достоверности.
В рамках взаимодействия с Квалификационной коллегией судей Республики Тыва (далее – коллегия) постоянно ведется работа по заполнению вакантных должностей судей. Управление регулярно участвует в работе коллегии по наиболее важным вопросам, в том числе по отбору кандидатов на должности судей, и высказывает мнение по ним, учитываемое при принятии решений.
Помимо мероприятий по подбору кандидатов на должности судей, предусмотренных в законодательстве, Управлением совместно с Верховным судом Республики Тыва введена практика предварительного совместного обсуждения кандидатур на должности судей, что дает хорошую возможность всестороннего их изучения и принятия наиболее верного решения.
Управлением проводится работа по подбору и подготовке кандидатов на должности судей путем сбора и анализа сведений о юристах, работающих в правоохранительных органах, иных государственных органах, в юридических службах организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности и т.д.
Управлением по согласованию с Верховным судом Республики Тыва и председателями районных судов сформирован резерв кандидатов на должности судей.
В резерв включаются лица, отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатам на должности судей, в соответствии со ст.ст. 4, 4.1 Закона Российской Федерации от 26.06.1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации». Резерв формируется из действующих судей, лиц, сдавших квалификационный экзамен, и лиц, намеренных сдать квалификационный экзамен на должность судьи.
В настоящее время в резерве на должности судей состоит 20 кандидатов.
В соответствии с протокольным решением совместного совещания Верховного суда Республики Тыва, Управления, Министерства Республики Тыва по делам юстиции по вопросам повышения квалификации судей, работников аппаратов судов предусмотрена ежегодная учеба судей, включенных в резерв на должности председателей районных судов.
Управление считает возможным рассматривать как профессиональную подготовку лиц, включенных в резерв кандидатов на должности судей, работу помощников судей. Так, в 2008 году 1 помощник судьи назначен судьей районного суда, 1 помощник – мировым судьей Республики Тыва.
В объявлении в средствах массовой информации об открытии вакантной должности судьи указывается время и место приема от претендентов на вакантную должность судьи заявления и документов, подлежащих представлению в квалификационную коллегию судей республики для дачи заключения, а также срок, до истечения которого принимаются указанные документы.
Приемом заявлений и документов претендентов на должность судьи, а также формированием их личных дел занимается секретарь квалификационной коллегии.
Личное дело кандидата на должность судьи формируется в соответствии с Рекомендациями о порядке формирования личного дела кандидата на должность судьи федерального суда, утвержденной Комиссий при Президенте Российской Федерации по предварительному рассмотрению кандидатур на должности судей федеральных судов.
В обязанности секретаря квалификационной коллегии судей республики кроме обязанностей, определенных Положением о порядке работы квалификационных коллегиях судей (утв. Высшей квалификационной коллегией судей РФ от 22 марта 2007 г.) входит работа по приему документов претендента на должность судьи, формированию его личного дела, по оформлению запросов в правоохранительные органы о проверке достоверности представленных претендентом документов и сведений.
Издание приказов по личному составу о зачислении судей районных судов, мировых судей в штаты судов, судебных участков и об их отчислении из штатов производится своевременно.
Издание приказов об установлении размера доплаты за квалификационный класс производится своевременно, сразу после получения решения квалификационной коллегии судей Республики Тыва о присвоении квалификационного класса судье.
Издание приказов об установлении размера доплаты за выслугу лет производится после получения решения комиссии об установлении стажа работы для выплаты доплат за выслугу лет судьям судов общей юрисдикции и мировым судьям Республики Тыва.
Исчисление стажа работы по юридической профессии, дающего право судьям на установление доплаты за выслугу лет, производится комиссией, состоящей из судей Верховного суда Республики Тыва.
Обращений по случаю невыплаты судьям районных судов, мировым судьям доплат за квалификационный класс, выслугу лет за отчетный период не поступало.
Управление при подборе работников соблюдает требования ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Отбор кандидатов осуществляется на конкурсной основе, с учетом образования, стажа работы в государственных структурах, профессиональных навыков, моральных и деловых качеств, путем проверки характеризующих данных и личной беседы.
Совместным приказом председателя Верховного Суда Республики Тыва и начальника Управления от 28 мая 2007 года № 09-02-21/01-04-100 утверждено Положение о конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Управлении и в районных судах Республики Тыва.
Конкурс на замещение вакантной должности проводится при наличии вакантной должности, замещение которой может быть произведено на конкурсной основе, на основании докладных записок начальника отдела государственной службы и кадрового обеспечения или председателей судов об открытии вакантной должности.
В 2008 году конкурсной комиссией при Управлении проведено 26 заседаний. По результатам конкурсов признаны победителями к назначению на должности государственной гражданской службы в районных судах 22 кандидата, в Управлении – 3 кандидата и 1 кандидат на должность администратора районного суда.
Оформление служебных удостоверений гражданским служащим районных судов производится централизованно Управлением, выдача осуществляется в районных судах администраторами районных судов.
По состоянию на 31.12.2008 г. штатная численность районных судов составляет 254 единицы государственных гражданских служащих, 159 единиц персонала по охране и обслуживанию зданий, государственных гражданских служащих Управления 51 единица, в том числе 19 администраторов судов, 5 единиц обслуживающего персонала.
На 31.12.2008 года имеется 10 вакантных должностей государственной гражданской службы в районных судах и 6 вакантных должностей в Управлении. Текучесть кадров в 2008 году колеблется с 7,4% до 3,9% от среднесписочной численности работников аппаратов районных судов. Достаточно высокий уровень стабильности трудовых кадров в республике объясняется тем, что ввиду высокодотационности региона работа в территориальных органах государственной власти, финансируемых из федерального бюджета, считается престижной.
В связи с выделением дополнительных единиц помощников судей, необходимостью их заполнения кандидатами, в полной мере соответствующими требованиям, предъявляемым федеральным законом, учитывая важность создания полноценного резерва на должности судей, приказом от 15.03.2004 г. № 3-17/01-07-20 создана совместная комиссия Верховного суда РТ и Управления по подбору кандидатов на государственные должности помощников судей. На 5 заседаниях конкурсной комиссии рассмотрены документы и материалы 30 кандидатов, из которых прошли конкурсный отбор 9 кандидатов на должности помощников судей в 6 районных и Кызылский городской суды.
Организационно-штатная работа районных судов и Управления осуществляется в соответствии приказами Судебного департамента и Инструкцией по организационно-штатной работе в федеральных судах общей юрисдикции и системе Судебного департамента (далее – Инструкция).
В соответствии с приказами Судебного департамента от 18.10.2007 г. № 122, № 121 и требованиями Инструкции согласованы и утверждены штатные расписания Управления и районных судов.
Копии приказов об утверждении штатных расписаний и копии согласованных и утвержденных штатных расписаний районных судов направлены в организационно-штатный отдел Управления государственной службы и кадрового обеспечения Судебного департамента.
Структура Управления соответствует требованиям Инструкции. В Управлении созданы 5 отделов. Численность работников отделов составляет не менее 5 человек.
В соответствии с приказом Судебного департамента от 25 мая 2004 года № 76 сведения о штатной и фактической численности районных судов и Управления своевременно направляются в Управление государственной службы и кадрового обеспечения Судебного департамента.
Управлением постоянно осуществляется контроль за соблюдением государственной штатной дисциплины в районных судах и Управлении.
Допуск работников к государственной тайне осуществляется в соответствии с Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 октября 1995 г. № 1050.
Начальником Управления утверждена номенклатура должностей, при назначении на которые граждане обязаны оформлять допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, согласованная с УФСБ России в Республике Тыва.
Приказом начальника Управления от 21.04.2005 г. № 04-06-171 ведение секретного делопроизводства в Управлении было возложено на заместителя начальника Управления Е.В. Белявскую до момента ее увольнения. С 1 ноября 2008 года ведение секретного делопроизводства приказом начальника Управления возложено на заместителя начальника Управления А.П. Чернявского. В соответствии с должностным регламентом Чернявский А.П. организовывает работу по защите государственной тайны, мобилизационной готовности и подготовки в Управлении, районных судах.
Ежегодно утверждается и согласовывается с Судебным департаментом и Управлением ФСБ России по Республике Тыва номенклатура должностей работников, подлежащих оформлению на допуск к особой важности, совершенно секретным и секретным сведениям по Управлению.
На работников, имеющих допуск к государственной тайне, оформлены соответствующие договоры.
Для ведения секретного делопроизводства в Управлении оборудован кабинет, имеющий решетки на окнах, с железной дверью. Ежедневно в конце рабочего дня кабинет сдается на сигнализацию. Открытие, размещение и функционирование кабинета согласовано с Управлением ФСБ России по Республике Тыва.
Судебные дела с грифом «секретно» и «совершенно секретно» судьями районных судов в отчетный период не рассматривались.
Организация воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе.
Работа по ведению воинского учета и бронирования граждан в Управлении проводится в соответствии с приказом Судебного департамента от 12 января 2005 г. № 2 и возложена на консультанта отдела государственной службы и кадрового обеспечения Управления. Функциональные обязанности работника определены должностным регламентом и приказом начальника Управления. Приказ согласован с военным комиссариатом г. Кызыла.
Работа по воинскому учету и бронированию граждан, пребывающих в запасе, проводилась в соответствии с утвержденным Планом работы по осуществлению воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе, в 2008 году, согласованным с военным комиссариатом г. Кызыла.
В течение года была проведена сверка сведений о воинском учете граждан, содержащихся в личных карточках граждан, пребывающих в запасе, с учетными данными военкоматов города и районов.
В районных судах работа по ведению воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе, возложены на главных специалистов, начальников общих отделов, функциональные обязанности которых определены должностными регламентами и приказами председателей судов. На должном уровне осуществляется взаимодействие Управления и районных судов с межрайонными военными комиссариатами Республики Тыва.
Аттестация как одна из форм оценки персонала. Сущность, цели и задачи аттестации. Особенности и анализ проведения аттестации работников администрации Центрального района г. Новосибирска. Основные проблемы аттестации и предложения по устранению проблем.
Полную версию данного документа с таблицами, графикам и рисунками можно скачать с нашего сайта бесплатно!
Ссылка для скачивания файла находится внизу страницы.
Ссылка для вставки в сайты и блоги :
Воспользоваться поиском
«Аттестация муниципальных служащих (на примере Адми???трации Центрального района г. Новосибирска)»
Актуальность данной работы, по-моему, можно объяснить тремя причинами. Во-??рвых. современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, ??реподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно - правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и с??циалистов - аттестации. Во-вторых. аттестация руководителей и с??циалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.
Большие возможности аттестации связаны также с тем, что на ее основе руководители имеют возможность определить, в какой сте??ни рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация может создать такие программы управления ??рсоналом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации, также, сам работник получает крайне необходимую для него обратную связь. В третьих. аттестация государственных служащих - чрезвычайно значимый вопрос именно потому что от эффективной работы управленцев- государственных служащих зависит стабильное существование государства.
Следует, добавить, что в России политическая нестабильность ведет к постоянным реорганизациям госаппарата, регулярным «сокращениям», которые, как правило, надолго снижают эффективность его деятельности. Подобные «мероприятия» деморализуют ??рсонал, он замирает в ожидании событий, ??рестает доверять руководителям, в большинстве случаев лучшие с??циалисты покидают службу и уходят частный сектор экономики. В результате, государственная служба на федеральном, региональном уровнях повсеместно ощущает нехватку высокопрофессиональных с??циалистов. Но общая численность госслужащих продолжает расти, как следствие неэффективности управления.
Изученность темы: оценка ??рсонала одна из наиболее важных составляющих кадровой политики, в связи с этим аттестация постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных с??циалистов кадрового управления. Это: Беннет Роджер, Магура М. И. Курбатов М. Б. А. В. Карпова, Зеер Э. Ф. Егоршин А. П. А. Я. Кибанов, Шекшня С. В. Типы аттестаций были изучены в трудах Калачева С. Бондаренко М.
Целью данной работы является изучение аттестации, как одной из важнейших форм оценки деятельности ??рсонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретические источники;
выявить основные подходы к определению понятия «аттестация»;
описать цели и задачи аттестации; изучить основные этапы ее проведения;
исследовать организацию аттестации работников Адми???трации Центрального района г. Новосибирска;
изучить основные проблемы аттестации; разработать предложения по решению данных проблем.
Предмет исследования - аттестация, объект - служащие адми???трации Центрального района г. Новосибирска.
Гипотеза: аттестация в адми???трации регулярно проводится, но недостаточно эффективно.
Методы исследования: наблюдение, за время прохождения учебно-ознакомительной практики; беседа с начальником организацинно-контрольного отдела, ее заместителем; сравнительный анализ теории и практики.
Апробация - подобное исследование в адми???трации проводится в??рвые. Курсовая работа включает: введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы и приложение.
Глава 1 Аттестация как одна из форм оценки ??рсонала
1.1. Понятие и сущность аттестации
К сожалению, Федеральное законодательство о государственной гражданской службе не дает легального определения понятия аттестации. В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio - свидетельство) определение квалификации, уровня знаний работника, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т. п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т. п.; характеристику, отзыв. Бондаренко М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - Обнинск. Институт муниципального управления, 2001. - 109 с.
Но при этом нужно учитывать, что в научной литературе существует множество определений понятия «аттестация», например:
Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления ??рсоналом организации. -М.:ИПК госслужбы, 2000. - 45 с.
Аттестация - наиболее распространенная форма оценки работы ??рсонала.
Аттестация кадров - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой ??риодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Магура М. И. Курбатова М. Б. Современные ??рсонал - технологии. -М. ЗАО «Бизнес- школа «Интел -Синтез»», 2001.- 177-190 с.
По мнению А. Ф. Ноздрачева: «аттестация в системе государственной гражданской службы представляет собой государственную проверку деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, а также решения вопроса о присвоении государственному гражданскому служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного». Ноздрачев А. Ф. Государственная служба. - М: 1999. С. 158.
Аттестация может носить очередной(регулярный) внеочередной характер.
Как правило, очередная аттестация проводится раз в три - пять лет. Однако нормативно - правовым актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, может быть предусмотрена возможность проведения досрочной аттестации, в частности, Положением о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и с??циалистов предприятий транспорта предусмотрена досрочная аттестация в случаях, когда в деятельности предприятия транспорта выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.
Внеочередная аттестация государственных служащих проводится в зависимости от ситуации, возникшей в связи с реализацией таких важнейших мероприятий, например, как борьба с коррупцией в системе государственного управления.
При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового состава организации, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров.
Как правило, работник, прошедший повторную (внеочередную) аттестацию, не освобождается от прохождения очередной аттестации в данной организации. Исключение составляют случаи, когда внеочередная аттестация по срокам совмещена с очередной аттестацией.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.
Аттестация может быть обязательной и добровольной.
Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных с??циалистов. Калачева С. А. Аттестация. - М. Издательство ПРИОР, 2001. - 3-4 с.
В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности ??рсонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно - ??дагогических работников и аттестация ??рсонала организаций основного звена управления.
Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
Основным нормативным актом, который регулирует аттестацию государственных служащих является Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г.
Аттестация проводится один раз в три года.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
Аттестации не подлежат гражданские служащие:
а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;
б) достигшие возраста 60 лет;
в) беременные женщины;
г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
д) замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;
е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.
Расходы, связанные с организацией и проведением аттестации государственного гражданского служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в соответствующем бюджете на содержание органов государственной власти или их аппаратов. Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. ( 2005, № 110)
Аттестация научных и научно- ??дагогических работников - процедура присуждения ученых сте??ней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора. доцента и старшего научного сотрудника по с??циальности.
Аттестация ??рсонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Управление ??рсоналом организации: Учеб./Под ред. А. Я. Кибанова. - М. ИНФРА-М, 2001, 416- 426 с.
1.2. Цели и задачи аттестации
Аттестация не является самоцелью, т. е. организация не должна проводить аттестацию ради аттестации. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальной использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Основные цели аттестации
Дает информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы организации и каково качество этих ресурсов
Позволяет уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые организация предъявляет к работникам
Показывает те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей
Позволяет наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников
Позволяет поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников
Является важным источником информации для руководства о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх
Позволяет сформировать или уточнить состав кадрового резерва
Признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации
Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу
Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией
Позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие ??ред организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз
Повышает уровень приверженности работников к своей организации и ее целям.
1.4. Нормативно - правовое обес??чение аттестации
Законодательная регламентация процедуры (порядка) проведения аттестации необходима для обес??чения максимально справедливой объективной оценки деловых качеств государственного служащего. Для государственных и муниципальных служащих существуют общие принципы аттестации: внепартийность, всеобщность, комплексность, гласность, ??риодичность, объективность; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования.
Перечень нормативно - правовых актов, регулирующих аттестацию государственных служащих:
Конституция РФ (ст. 37).
КЗоТ РФ (ст. 2, 4, 5, п. 2 ст. 33, 210).
Федеральный закон «О государственной гражданской службе» от 27 июля 2004 г. (ГД СФ РФ, 2004, № 79).
Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. ( 2005, № 110)
Указ Президента РФ «О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственных гражданских служащих РФ и оценки их знаний, навыков и умений ( профессионального уровня) от 01 февраля 2005 г. № 111.
Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики.-- Утвержденные Постановлением Совета Ми???тров -- Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 с изменениями и дополнениями от 7 октября 1996 г. № 1173.
Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. -- Утвержденные Минтруда РФ и Минюстом РФ от 23 октября 1992 г. №27.
Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти. -- Утвержденное постановлением Минтруда РФ от 12 октября 1992 г. № 23.
Положение об аттестации работников органов и учреждений прокуратуры РФ. -- Утвержденное приказом Генерального прокурора РФ от 30 октября 1998 г. № 74.
Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» / Российская газета, 29 марта 2000г.
В отличие от аналогичного института законодательства о государственных служащих аттестация муниципальных служащих практически не имеет с??циальной регламентации на федеральном уровне, хотя Закон «Об основах муниципальной службы» предполагает возможность принятия федерального закона, регулирующего данный вопрос.
Представляется, что при отсутствии с??циального законодательства по этому вопросу субъекты РФ в качестве правовой основы проведения аттестации муниципальных служащих должны использовать «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций, находящихся на бюджетном финансировании» (от 23 октября 1992 г.). Однако данный акт не применяется при наличии с??циального законодательства субъектов федерации, нормативно - правовых актов органов местного самоуправления по этому вопросу.
Это объясняется тем, что данный акт не учитывает, во-??рвых исключения органов местного самоуправления из системы государственных органов; во-вторых, выделения государственных и муниципальных служащих из общей массы работников, находящихся на бюджетном финансировании. Однако общие принципы, этапы проведения аттестации, квалификационные требования, предъявляемые к служащим, безусловно, могут быть использованы субъектами федерации, муниципальными образованиями как при регламентации порядка, так и при проведении аттестации муниципальных служащих.
Прямое применение федеральных законодательных и подзаконных нормативных актов об аттестации государственных служащих к соответствующим отношениям по муниципальной службе сегодня не представляется возможным по причине конституционного отделения системы органов местного самоуправления от органов государственной власти, а также введения с??циального законодательства о муниципальной службе. Однако это не ограничивает субъекты РФ в принятии законов, устанавливающих единый порядок аттестации государственных и муниципальных служащих. Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - Обнинск: Институт муниципального управления, 2001.-108-124 с.
1.5. Выводы по главе 1
Аттестация - традиционный метод оценки ??рсонала, при котором руководитель ??риодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Шекшня С. В. Управление ??рсоналом современной организации. Уч. - практическое пособие. - М. ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2002, с. 225. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности.
Регулярная и систематическая оценка ??рсонала положительно сказывается на: 1) мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте; 2) более глубокое понимание руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников; 3) разработку новых методов эффективного управления, в целом - на усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем. Т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам!
В нашей стране сложились и используются три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности ??рсонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно - ??дагогических работников и аттестация ??рсонала организаций основного звена управления.
Организацию аттестации работников можно разделить на три этапа, при учитывая, что содержание работы на каждом эта?? имеет свою с??цифику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и с??циалистов:
Подготовка к проведению аттестации. (На этом эта?? издаются приказы о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии; составляется список сотрудников - аттестуемых; подготавли-ваются отзывы - характеристики и аттестационные листы; информируется ??рсонал о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации).
Проведение аттестации. (Заседание аттестационной комиссии с аттестуемыми и их непосредственными руководителями; рассмотрение всех материалов, предоставленных на аттестацию; заслушивание аттестуемых и их непосредственных руководителей; формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников).
Подведение итогов аттестации. (Подведение итогов аттестации, принятие решений о продвижении работников, направлении на учебу, ??ремещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию).
Законодательное установление соотношения должностей государственной и муниципальной службы предполагает, во-??рвых, выработку единой системы квалификационных требований к должностям государственной и муниципальной службы, во-вторых, определение сте??ни (а в некото?ы? случаях количественного коэффициента) соответствия (несоответствия) должностей государственной службы должностям муниципальной службы с учетом объема знаний, стажа работы и других показателей, требуемых для их замещения.
Глава 2. Аттестация в адми???трации Центрального района
2.1. Особенности проведения аттестации работников адми???трации Центрального района г. Новосибирска
Непосредственным местом прохождения моей учебно - ознакомительной практики был организационно-контрольный отдел адми???трации Центрального района г. Новосибирска.
Организационно-контрольный отдел является структурным подразделением адми???трации Центрального района, входящим в структуру управления заместителя главы адми???трации по организационной работе.
Функция по управлению ??рсоналом принадлежит организационно-контрольному отделу, состоящему из начальника отдела, заместителя начальника отдела, главного с??циалиста, двух ведущих с??циалистов и двух с??циалистов I категории.
Организационно-контрольный отдел обязан осуществлять работу по совершенствованию структуры адми???трации; состоянию и движению кадров в адми???трации; формированию резерва кадров; ??реподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих; обес??чению проведения конкурсов на замещение вакантных должностей аттестаций, квалификационных экзаменов муниципальных служащих; соблюдению работниками структурных подразделений адми???трации правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.
Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда проводится их аттестация.
Аттестация проводится один раз в три года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.
Аттестация муниципальных служащих призвана способствовать совершенствованию деятельности мэрии ее структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров муниципальных служащих, определения уровня профессиональной подготовки и сте??ни соответствия занимаемой должности.
Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы.
Основными задачами аттестации являются:
Ш формирование высокопрофессионального кадрового состава муниципальных служащих;
Ш определение уровня профессиональной подготовки и сте??ни соответствия муниципальных служащих замещаем муниципальным должностям муниципальной службы;
Ш стимулирование профессионального роста муниципальных служащих;
Ш выявление ??рс??ктив использования профессиональных способностей муниципального служащего;
Ш использования каждого муниципального служащего в соответствии с его с??циальностью и уровнем квалификации;
Ш определение необходимого уровня квалификации, дополнительной профессиональной подготовки муниципального служащего.
Аттестация проводится один раз в три года. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии входят председатель комиссии, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии.
В результате аттестации аттестационная комиссия дает муниципальному служащему одно из следующих оценок:
Ш соответствует замещаемой муниципальной должности;
Ш соответствует муниципальной должности при условии выполнения рекомендаций комиссии;
Ш не соответствует замещаемой муниципальной должности.
Руководитель структурного подразделения вправе на основании рекомендаций аттестационной комиссии и с соблюдением действующего законодательства принять решение:
Ш о повышении муниципального служащего в должности;
Ш о включение в кадровый резерв на вышестоящую муниципальную должность;
Ш о поощрении муниципального служащего;
Ш об установлении, изменении или отмене надбавки к должностному окладу;
Ш о понижении в должности или освобождении занимаемой должности.
2.2. Анализ аттестации, проводимой в адми???трации Центрального района
Время прохождения моей практики совпало с проведением очередной аттестации муниципальных служащих адми???трации (с 14.02.2005 по 18.02.2005). Во исполнение постановления мэра «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих», Мэрия г. Новосибирска издала Приказ «О проведении аттестации муниципальных служащих». На основании этого Приказа руководство адми???трации утвердило Постановление об аттестации и Положение о проведении аттестации муниципальных служащих, с приложениями.
Через организационно- контрольный отдел проходит вся документация по аттестации госслужащих, составляющая немалый объем. Однако, увидев отношение как аттестуемых, так и сотрудников, не подлежавших аттестации, я сделала вывод, что данная процедура носит в основном формальный характер в том смысле, что реальной оценке подвергаются лишь образовательный уровень и опыт работы (в плане соответствия должностным инструкциям), а уже потом внимание уделяется оценке реальной деятельности служащих, их сильных и слабых сторон в профессиональном и личностном плане. Но при этом следует заметить, что все сотрудники, их руководители, а также организаторы оценки признают необходимость и значимость аттестации. Если говорить о продвижении по служебной лестнице, то, по словам сотрудников отдела, это событие случается не чаще, чем раз в несколько лет. При этом формально существует кадровый резерв, однако при появлении вакантных должностей о нем почему-то «забывают».
Большинство сотрудников адми???трации имеют высшее образование, многие имеют два высших образования, почти все окончили курсы повышения квалификации. Из этого следует, что в целом уровень образования и профессиональной подготовки муниципальных служащих адми???трации Центрального района находится на высоком уровне.
Стоит заметить, что во всем управлении наблюдается авторитарный стиль руководства. В принци??, данный факт во многом обусловлен с??цификой самой организации - органа власти, поскольку вся система государственного управления построена иерархически - распоряжения ??редаются сверху вниз по вертикали, а снизу вверх поступает информация об исполнении полученных распоряжений и различного рода отчетность. Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная связь в процессе выполнения работ, так как единственно важная вещь - сдать документы и отчеты в срок.
Все выше ??речисленное говорит о том, что аттестация служащих в адми???трации проводится неэффективно, а сотрудники (в целом достаточно ком??тентные) признают этот факт также как необходимость лучшего проведения аттестации.
В рамках своего исследования я провела беседу с начальником организационно-контрольного отдела и ее заместителем. На мой взгляд, их мнение, как мнение наиболее ком??тентных работников в области кадрового управления, имеет большую значимость и должно отражать истинное положение вещей в адми???трации.
И начальник отдела, и ее заместитель, отвечая на 1 вопрос, отметили необходимость и значимость проведения аттестации, но при условии повышения ее эффективности. При ответе на 2 вопрос мнения разделились: заместитель начальника отдела ответила, что о слабостях и достоинствах работника больше всех знает его непосредственный руководитель и следовательно только он сможет дать справедливую оценку; начальник отдела думает, что наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому может дать группа экс??ртов - аттестационная комиссия, т.к. она все равно обладает необходимыми данными о работнике и лишена субъективизма в оценке. 3 в. - за весь ??риод их работы было проведено, соответственно, 2 и 5 аттестаций, при этом обе утверждают (4 в.), что основные принципы и порядок проведения аттестаций не менялись за последние 10 лет. На вопросы 5 и 6 обе ответили одинаково: работники адми???трации относятся к аттестации как к необходимой и важной форме оценки их деятельности, а если иногда у работников возникает негативное отношение к аттестации, то потому что они не видят ее конкретных результатов. В конце интервью начальник организационно-контрольного отдела пожелала, чтобы в нормативно - правовых актах были учтены новые методические рекомендации по улучшению проведения аттестации, разработанные научными работниками, подобное «освежение» старых правил, по ее мнению, помогло бы. Заместитель начальника отдела, в свою очередь, заметила, что необходимо внести изменения в принципы критерии оценки личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих.
2.3. Основные проблемы аттестации
Несовершенство законодательства. Не четкое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по - разному.
На федеральном уровне действует ряд законов, регулирующий аттестацию, при этом многие субъекты РФ не приняли к настоящему моменту законы, предусматривающие единую систему квалификационных требований к должностям муниципальной службы. Это затрудняет проведение аттестации муниципальных служащих соответствующими органами муниципальных образований.
Вообще, сегодня для метода правового регулирования трудовых отношений больше всего характерно сочетание централизованного (государственного) и локального (местного) регулирования. Причем соотношение это изменяется все больше в сторону расширения локального регулирования, а централизованное нормативное устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться ни при каких условиях. Он может только повышаться. Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. -М. Прос??кт, 2001.-46 с Это факт в лишний раз подтверждает необходимость усовершенствования местных нормативно - правовых актов, регулирующих трудовые отношения в целом, аттестацию муниципальных служащих - в частности.
Неком??тентность руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время зачастую руководителям и с??циалистам предприятий различных форм собственности недостает ком??тентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части руководителей и с??циалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.
Несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием ??рсонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов.
Недостаточное использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. А как показывает практика, результаты аттестации сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц - не более 3-5 % аттестуемых. Чекалев М. Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление ??рсоналом. - 2000. - №5. - С.30-32.
Возможности аттестации используются далеко не в полной мере и это порождает следующие ниже проблемы.
Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
Неэффективность аттестации. Из-за низкой эффективности и непонимания важности данного направления кадровой работы приводит к нежеланию органов местного самоуправления самостоятельно решать этот самый вопрос. Например, в ??риод действия нормы, принятой в январе 1999 г. определяющей порядок и условия проведения аттестации в Тюменской области ни в одном муниципальном образовании аттестация не была проведена. Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - Обнинск: Институт муниципального управления, 2001.-108-124 с.
2.4. Предложения по устранению проблем
Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с КЗоТ). Т. е. необходимо, чтобы все аттестуемые были оценены едиными и общими критериями, это устранит возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по поводу принятого решения.
Работники кадровых служб должны приложить все усилия к тому, чтобы руководители поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой мере отношение работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей.
Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы иметь более полное представление о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма оценки непосредственного руководителя.
Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.
Требуется повысить ком??тентность организаторов оценки.
Нужно, чтобы работник убедился в использовании результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные для его организации и улучшение своего положения. Адми???трация организации должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к аттестации и она больше не будет восприниматься как ненужная «прихоть» руководства.
- З а к л ю ч е н и е -
Современное время диктует все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство крупных организаций (как в государственном. так и частном секторе) понимают ее значение. Хотя наш, российский частный сектор пытается следовать новым веяниям кадровой политики и вообще лучше и легче приспосабливается к новым условиям - он еще не может эффективно управлять человеческими ресурсами. Государство, государственная служба - еще более консервативное «явление», с трудом приспосабливающее к новым условиям (наверное, это можно объяснить нашим «советским, комму???тическим прошлым» и тем, что сейчас на госслужбе работают люди «старой закалки»). В связи с этим умение проводить эффективную аттестацию - один из основных задач по улучшению кадрового управления.
Аттестация руководителей и с??циалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.
Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.
Аттестация представляет собой анализ прошлых ус??хов и неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения в должности или необходимости дополнительного обучения. Она имеет следующие положительные стороны:
Начальнику и подчиненному приходится встречаться и обсуждать общие проблемы, связанные с работой. Аттестуемые сотрудники приходят к пониманию того, что нужно делать;
Аттестация показывает возможность достижения целей, поставленных вышестоящим руководством, которое, в свою очередь, получает информацию о проблемах, возникающих при их осуществлении. Итак, для информирования руководящего звена внутри организации формируется эффективная система раннего предупреждения;
Аттестация позволяет начальникам получать информацию о подчиненных и действительном характере выполняемых ими служебных обязанностей. Проведение аттестаций поможет руководителям поддерживать контакт с сотрудниками подразделений. Может быть, они откроют в своих подчиненных навыки и умения, о кото?ы? прежде не знали. Полученные данные могут быть внесены в кадровый план фирмы и таким образом помогут избежать принудительного сокращения штатов, окажут помощь в преемственности руководящих кадров и выявлении необходимости в обучении ??рсонала.
Руководители часто в той или иной форме оценивают сотрудников, но неохотно обсуждают, на чем основано их мнение. При квалификационной аттестации случайная оценка заменяется на официальный систематический порядок действий. Сотрудники знают, что их работу будут оценивать по критериям, которые применяются в ходе аттестации. (Действительно, зная о том, что вскоре будет проводится аттестация, сотрудник может постараться работать лучше, чтобы тем самым повлиять на благоприятный результат оценки.).
При проведении аттестации руководство должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы.
Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. - М. Прос??кт, 2006. - 112 с.
Борисова Е. А. Оценка и аттестация ??рсонала. -СПб. Питер,2005.-
Беннет Роджер. Секреты эффективного управления. -М. Лори,1999.-
Калачева С. А. Аттестация. -М. Издательство ПРИОР, 2007
Магура М. И. Курбатова М. Б. Современные ??рсонал - технологии. -М. ЗАО «Бизнес- школа «Интел -Синтез»», 2001.- 119-182 с.
Психология труда / Под ред. А. В. Карпова. - М. ВЛАДОС - ПРЕСС, 2005.- 302- 311 с.
Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - Обнинск: Институт муниципального управления, 2001.-108-124 с.
Зеер Э. Ф. Психология профессий. - М. Академический Проект, 2003.-163-201 с.
Егоршин А. П. Управление ??рсоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607с.
Управление ??рсоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2006. - 416-426 с.
Шекшня С. В. Управление ??рсоналом современной организации. Уч.-практическое пособие. - М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 207-222 с.
Шекшня С. В. Стратегическое управление ??рсоналом в эпоху Интернета. Уч.-практическое пособие. - М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - 207-222 с.
Аксенов Е. А. и др. Управление ??рсоналом в системе государственной службы. - М. ИПК госслужбы, 1997. -
Базаров Т. Ю. Социально-психологические методы и технологии управления ??рсоналом организации. - М. ИПК госслужбы, 2000
Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. - М. ИПК госслужбы, 1995. -
Порядок и условия прохождения муниципальной службы /Под общ. ред. А. Ф. Мурашко, О. Л. Савранской, В. А. Столяровой. - М. Муниципальная власть, 1999. -
Чекалев М. Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление ??рсоналом. - 2000. - №5. - С.30-32.
Аттестация - это не только технология, но и творчество. К оценке и отбору муниципальных руководителей и служащих малых городов // Служба кадров и ??рсонал. - 2004. -№ 5. - С. 62-64.
Некоторые вопросы аттестации государственных служащих // Кадры. - 1999. - № 4. - С. 17-22.
ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО
1. Фамилия, имя, отчество ________________________________________
2. Год, число и месяц рождения ____________________________________
3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой сте??ни, ученого звания _________________________________________________
(когда и какое учебное заведение окончил, с??циальность и квалификация по образованию, ученая сте??нь, ученое звание)
4. Замещаемая должность государственной гражданской службы на момент аттестации и дата назначения на эту должность __________________________________________________________________
5. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной гражданской службы) ______________________________________________
6. Общий трудовой стаж __________________________________________
7. Классный чин гражданской службы ______________________________________________________________
(наименование классного чина и дата его присвоения)
8. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие ответы на них ____________________________________________________________
9. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией
10. Краткая оценка выполнения гражданским служащим рекомендаций предыдущей аттестации _________________________________________
(выполнены, выполнены частично, не выполнены)
11. Решение аттестационной комиссии ___________________________
(соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы; соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста; соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы при условии ус??шного прохождения профессиональной ??реподготовки или повышения квалификации; не соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы)
12. Количественный состав аттестационной комиссии ______________________________________________________________
На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии
Количество голосов за _____, против ______
13. Примечания ______________________________________________
аттестационной комиссии (подпись)
аттестационной комиссии (подпись)
аттестационной комиссии (подпись)
аттестационной комиссии (подпись)
Дата проведения аттестации__________________________________
С аттестационным листом ознакомился __________________________
(подпись государственного гражданского служащего, дата)
(место для ??чати государственного органа)
которые должны быть отражены в отзыве о
государственном служащем при проведении его аттестации
1. Фамилия, имя, отчество.
2. Замещаемая муниципальная должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность.
3. Перечень основных вопросов, в решении кото?ы? принимал участие.
4. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности.
Адми???трации Центрального района г. Новосибирска
Фамилия, имя, отчество____________________________________
Замещаемая должность на момент аттестации_________________
Дата назначения на данную должность______________________
Сведения об образовании:__________________________________
5.1. Базовое профессиональное образование:
Ученая сте??нь, учебное звание____________________________
Общий трудовой стаж____________________________________
Стаж муниципальной службы______________________________
Краткая оценка выполнения муниципальными служащими рекомендаций предыдущей аттестации:_______________________________
(выполнены, выполнены частично, не выполнено)
Вопросы к муниципальному служащему и краткие ответы на них:
_______________________________________________________________________________________________________________________________Оценка служебной деятельности муниципального служащего:
Решение членов аттестационной комиссии
Количественный состав аттестационной комиссии_____________
На заседании присутствовало _____ членов аттестационной комиссии.
Итоговое решение аттестационной комиссии:________________
Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов):
Председатель _________ _____________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
Заместитель председателя _________ _____________
(подпись) (инициалы, фамилия)
Секретарь _________ _____________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
Члены комиссии: _________ _____________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
(дата проведения аттестации)
С аттестационным листом ознакомлен(а) __________________________
(дата, подпись аттестуемого)
Решение мэра, ??рвого заместителя мэра, заместителя мэра или главы адми???трации района города по итогам аттестации и дата его принятия:
Заявление о несогласии с отзывом руководителя
Председателю аттестационной комиссии
(наименование структурного подразделения мэрии)
В связи с несогласием с отзывом руководителя прошу приобщить к материалам аттестации следующие сведения о моей служебной деятельности за ??риод с _________ по ________ :
о результатах аттестации муниципальных служащих,
прошедших аттестацию с _____ по_____
(наименование аттестационной комиссии)
Список муниципальных служащих, прошедших аттестацию
Председатель аттестационной комиссии _______________ _____________________
Инициалы, фамилия (подпись)
Аттестация муниципальных служащих (Адми???трация Центрального района г. Новосибирска).
Что Вы думаете об эффективности аттестации? Выберите, пожалуйста, один из предложенных ответов:
Считаю аттестацию необходимой и очень важной процедурой в управленческой работе;
Аттестация нужна, но следует повысить ее эффективность;
Считаю, что аттестация в том виде, в каком она проходит, приносит больше вреда, чем пользы;
Я принципиально против любых аттестаций.
Как Вы думаете, кто может дать наиболее надежную и достоверную (информацию) оценку аттестуемому:
Люди, работающие с ним непосредственно - коллеги;
Группа экс??ртов - аттестационная комиссия;
Сам аттестуемый - самоаттестация;
За весь ??риод Вашей работы в адми???трации сколько было проведено аттестаций ?
Менялись ли основные принципы и порядок проведения аттестаций за последние 10 лет. Если да, то как Вы думаете можно ли считать эти изменения - усовершенствованием организации аттестации ?
