Рейтинг: 4.1/5.0 (1837 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
размер зарплаты определяется по соглашению сторон договора. Как правило, сначала это делается устно. Если прежний директор согласен с уменьшением оклада, с ним можно заключить письменное соглашение - новый трудовой договор. При этом, если в организации есть штатное расписание, организация должна внести в него изменения (до момента подписания нового трудового договора с пониженным окладом).
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» коммерческая версия.
1.Ситуация: можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно обязательно уволить сотрудника, а затем принять его снова. Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена
Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.
Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.*
Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58. 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Исключение составляют случаи, когда:
Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия (на определенный период). Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника.
Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником бессрочно, с согласия сотрудника это можно сделать, минуя процедуру увольнения.
Для этого по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжить трудиться. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения. Это следует из статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 .
Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства* (ст. 275 ТК РФ ).
заместитель директора департамента образования и
кадровых ресурсов Минздрава России
2.Рекомендация. Как оформить прием сотрудника на работу
Трудовой договор составьте в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. На экземпляре организации сотрудник должен расписаться. Его подпись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора. Такие правила установлены частью 1 статьи 67Трудового кодекса РФ.
В коммерческих организациях
Трудовой договор составьте в произвольной форме. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения по зарплате*, должности, режиму рабочего времени и т. д. Сведения о полагающихся сотруднику поощрительных выплатах (надбавках, доплатах) в трудовом договоре указывать необязательно. Достаточно сделать в трудовом договоре отсылку к коллективному договору или иному локальному нормативному акту организации, в котором прописаны основания иусловия их выплаты. Такие разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 19 марта г. № 395-6-1.
Юрист (трудовое право) Константин Алексеевич МолчановСитуацию опишу в общем (без этого никак), но вопрос, надеюсь, будет по трудовому праву. ООО зарегистрировано недавно. Сфера деятельности — медицина. Сейчас занимаемся открытием лицензии. До апреля месяца гражданин У» был оформлен директором У» ООО (один из учредителей) на 0,25 ставки по совместительству, т.к. он же (гражданин У») являлся директором У» ЧМУП (и учредителем) по основному месту работы. Он же, гражданин У», является ИП У».
ИП У» передал в аренду ООО помещение. На договоре аренды фактически получилось две одинаковые подписи: ИП У» и директор У». В лицензионном это не понравилось. Сказали переделать так, чтобы от ООО заключал договор зам. директора. Сделали через доверенность.
С апреля на основании протокола (повестка дня — об изменении условий труда), директор У» ООО принят по основному месту работы и по совместительству врачом.
В трудовой книжке записано о приёме директора с 05.04. основание — протокол от 05.04. И о приёме по совместительству врача с 07.04. основание приказ от 07.04..
Теперь ближе к вопросу. В приказе гражданин У» принимается врачом. Подписывается Приказ директором У», ознакамливается с приказом гражданин У». Документы повезём на лицензию. Директор У» боится, что их опять вернут, как в случае с договором аренды, т.к. он сам себе подписывает приказ о приёме на работу и требует оформить приказ о его приёме на работу и как директора, и как врача за подписью заместителя директора.
Я сказала директору У», что, пожалуй, зам. директор мог бы подписать такой приказ о приёме работника, если бы сам директор отсутствовал (отпуск, болезнь и т.п.) и при этом у зам. директора были полномочия на подписание таких приказов (должностная инструкция, доверенность). Директор У» со мной не согласен. Может я и не права? Если учесть, как перечёркивает каждый раз (а директор уже в пятый или шестой раз повезёт документы) оформленные мной документы юрист в лицензионном, я уже ничего не понимаю. Спасибо за ответ.
Ответ Константина Алексеевича
РешениеВОЛОГОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
от 04 марта года № 33-1047/
Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в составе
председательствующего Образцова О.В.,
судей Теплова И.П. Белозеровой Л.В.,
при секретаре Михеевой Е.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе представителя Макаровой Е. Н. по доверенности Проскуриной В. Г. на решение Вологодского городского суда Вологодской области от 09 декабря года, которым в удовлетворении исковых требований Макаровой Е. Н. отказано в полном объеме.
Заслушав доклад судьи Вологодского областного суда Теплова И.П. объяснения представителя Макаровой Е.Н. по доверенности Проскуриной В.Г. судебная коллегия
Макарова Е.Н. обратилась 28 августа года в суд с иском к ООО «Адмирал Маркетс-Вологда» о признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указала, что с <ДАТА>по <ДАТА>работала в ООО «Адмирал Маркетс-Вологда» в должности. на условиях полной 40-часовой рабочей недели, без оформления трудового договора, без ознакомления с приказом о приеме на работу.
При увольнении с работы в <ДАТА>истец была вынуждена под давлением директора подписать трудовой договор и приказ о приеме на работу в качестве. на условиях неполной 20-часовой рабочей недели, при этом расчет по заработной плате ответчиком произведен не был.
Просила взыскать с ответчика заработную плату за <ДАТА>-. рублей, за половину <ДАТА>-. рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск –. рублей, проценты за задержку выплаты окончательного расчета, исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ с <ДАТА>по день вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере. рублей, признать недействительной запись №. от <ДАТА>в трудовой книжке, в соответствии с которой была признана недействительной запись №. о принятии истца на работу на должность заместителя директора общества.
В судебном заседании истец Макарова Е.Н. и ее представитель Новоселов А.Л. исковые требования поддержали, Макарова Е.Н. суду пояснила, что официально она ежемесячно расписывалась и получала заработную плату, исходя из расчета. рублей в месяц, остальную заработную плату получала неофициально.
В судебном заседании представитель ответчика ООО «Адмирал Маркетс-Вологда» Тимофеева О.В. иск не признала, суду пояснила, что запись в трудовой книжке исправлена в соответствии с соответствующим приказом, сумма в справках 2-НДФЛ указана ошибочно, поскольку данные справки нужны были истице для получения кредита, истец работала в организации в должности финансового консультанта на условиях неполной рабочей недели и получала заработную плату, исходя из расчета. рублей в месяц, при увольнении расчет с ней был произведен полностью.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Вологодской области в судебное заседание не явился.
Судом принято приведенное решение.
В апелляционной жалобе представитель Макаровой Е.Н. по доверенности Проскурина В.Г. просит решение суда отменить, исковые требования удовлетворить, взыскав с ответчика задолженность по заработной плате в размере. рублей, ссылаясь на доказанность факта работы истицы на условиях полной рабочей недели.
Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность судебного постановления в пределах доводов апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.
Судом установлено, что на основании приказа №. о приеме на работу и трудового договора №. от <ДАТА>Макарова Е.Н. была принята на должность финансового консультанта ООО «Адмирал Макетс-Вологда» с установлением пятидневной неполной недели (20-часовая рабочая неделя) и окладом в размере. рублей.
На основании приказа от <ДАТА>№. действие вышеназванного трудового договора прекращено, Макарова Е.Н. с указанной даты уволена с должности финансового консультанта на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию, работнику выдан полный расчет в сумме. рублей (. рублей – заработная плата. рублей – компенсация за неиспользованный отпуск), в трудовую книжку Макаровой Е.Н. внесена запись №. о признании записи №. о принятии указанного лица на должность заместителя директора ООО «Адмирал Макетс-Вологда» недействительной.
В ходе судебного разбирательства по настоящему делу истица не оспаривала факт подписания приказа о приеме на работу в должности финансового консультанта и соответствующего трудового договора, отсутствие иных приказов или трудовых договоров, свидетельствующих о принятии ее на работу в данную организацию на иную должность с более высокой оплатой труда, которая фактически подтверждается только справками по форме 2-НДФЛ о доходах данного работника за <ДАТА>, а также записью №. в трудовой книжке Макаровой Е.Н. о принятии на работу на должность заместителя директора ООО «Адмирал Макетс-Вологда».
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Учитывая, что сам по себе факт выплаты неофициальной зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку указанная норма закона придает юридическое значение только официальной заработной плате, истцом документально не подтверждено наличие дополнительного письменного соглашения к трудовому договору с работодателем об увеличении его заработной платы до уровня, указанного в представленных суду справках формы 2-НДФЛ за <ДАТА>, запись в трудовой книжке №. соответствует тексту приказа о приеме на работу от <ДАТА>№. отсутствие допустимых доказательств, свидетельствующих о работе истца на условиях полной рабочей недели, вывод суда первой инстанции о неправомерности заявленных исковых требований является обоснованным.
Доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку они не опровергают вышеуказанных выводов, направлены на переоценку доказательств, имеющихся в материалах дела, которым судом первой инстанции дана надлежащая правовая оценка.
При данных обстоятельствах решение суда является правомерным, оснований для удовлетворения доводов апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
решение Вологодского городского суда Вологодской области от 09 декабря года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Макаровой Е. Н. по доверенности Проскуриной В. Г. – без удовлетворения.
Кадровый документооборот
Валентина Ивановна Андреева,
профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия, к. и. н.
На очередном Всероссийском спутниковом онлайн-семинаре компании «Гарант» были рассмотрены вопросы кадрового документооборота. Мероприятие провела Валентина Ивановна Андреева, к. и. н. профессор ка¬федры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия (учредители — Верховный Суд РФ и Высший Арбитражный Суд РФ). Лектор сообщила, что все компании независимо от организационно-правовой формы, вида деятельности и численности персонала должны вести обязательные кадровые документы. Этого требуют Трудовой кодекс и ряд подзаконных актов.
К обязательным кадровым документам можно отнести, например, трудовой договор, приказ о приеме на работу, личную карточку работника, трудовую книжку, штатное расписание, график отпусков и другие документы. За нарушение правил их ведения компании-работодателю грозит штраф. Во второй части семинара Валентина Ивановна ответила на практические вопросы участников мероприятия.
Запись о приеме на работу в трудовой книжке не нужно удостоверять печатью компании
Нужно ли в разделе «Сведения о работе» поставить печать организации при приеме сотрудника на работу?
Должностная инструкция — не обязательный кадровый документ
Можно ли не оформлять должностную инструкцию сотрудника, если все его обязанности мы прописали в трудовом договоре?
Количество личных карточек № Т-2 сотрудника должно совпадать с количеством его трудовых договоров, заключенных с компанией
Сотрудник работает в компании по основному месту работы и внутренним совместителем. Нужно ли на него как на внут¬реннего совместителя заводить отдельную личную карточку и личное дело?
Вам нужно оформить две личные карточки по форме № Т-2 2. Личная карточка № Т-2 заводится на всех сотрудников, с которыми у компании-работодателя заключен трудовой договор. Это правило распространяется на всех работников, в том числе на внутренних совместителей. Если сотрудник работает по основному месту — это один трудовой договор, данные по которому (номер, дата, приказ о приеме) нужно указать в его личной карточке. Данные второго трудового договора с этим же работником в качестве внутреннего совместителя нужно указать в его второй личной карточке. Что касается личного дела, нормативными актами не закреплена обязанность работодателей вести этот вид дел. Исключение составляют только государственные служащие, в том числе государственные гражданские служащие, наниматели которых обязаны вести личные дела. Остальные компании самостоятельно решают, вести или не вести личные дела, какие конкретно документы в них помещать. Отсутствие личного дела не является нарушением, трудовые инспекторы не вправе требовать личные дела при проверке работодателя.
В вашей ситуации (если вы оформляете личные дела работников) я рекомендую вести одно личное дело сотрудника, который работает и по основному месту, и внутренним совместителем.
Если руководитель уволился, документы за него подписывает сотрудник, исполняющий обязанности директора
В нашей компании уволился руководитель. Его обязанности выполняет заместитель директора. Как ему нужно подписывать документы: «и. о. директора» или «заместитель директора»?
В вашем случае директор уволился, а не временно отсутствует. То есть в компании образовалась вакансия директора. В данной ситуации сотрудник, который исполняет обязанности директора на время поиска нового, на мой взгляд, может подписывать документы «и. о. директора» (исполняющий обязанности).
Если же руководитель отсутствует временно и его обязанности исполняет его штатный заместитель или другой работник компании, который работает за руководителя по приказу или доверенности без освобождения от работы, обусловленной трудовым договором, в реквизите «Подпись» указывается должность этого работника («заместитель директора», «главный инженер» и т. п.).
При приеме на работу сотрудник сначала знакомится с локальными актами, а потом подписывает трудовой договор
В какой момент сотрудник, которого мы принимаем на работу, должен ставить подпись об ознакомлении с локальными нормативными актами компании?
В Трудовом кодексе четко прописано, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором 3. Таким образом, работник сначала читает локальные нормативные акты и письменно подтверждает факт ознакомления с ними (лист ознакомления, книга ознакомления и др.), а затем подписывает трудовой договор.
Как определить срок испытания при приеме на работу «зама»?По приказу директора в штатное расписание нашей организации были включены такие должности, как заместитель директора по развитию, заместитель директора по финансовым вопросам и производственный директор. Сейчас мы подбираем сотрудников на эти позиции, но возник вопрос, как определить им срок испытания при приеме на работу. Законом предусмотрено, что заместителям руководителя организации можно установить «удлиненный» срок испытания - до шести месяцев. Как понимать эту норму? Идет здесь речь только о тех должностях, которые называются дословно «заместитель директора» либо «заместитель генерального директора», или возможно наименование должностей, как у нас, с «добавками»? И какой максимальный срок испытания возможен при приеме на работу на должность, которая в штатном расписании значится, например, как «производственный директор»?
Для оценки деловых качеств кандидата на вакантную должность и того, насколько он подходит для выполнения определенной работы, собеседования и изучения представленных им документов недостаточно. Да и соискатель после прохождения интервью не всегда имеет четкие представления о своей будущей работе. Именно поэтому закон предоставляет сторонам трудовых отношений возможность провести «проверку боем»: работодателю - оценить, отвечает ли работник предъявленным требованиям, а сотруднику - познакомиться с работой и определить, устраивают ли его предложенные условия труда.
Важно понимать, что проверка соответствия работника поручаемой работе может проводиться только по его деловым качествам и с учетом требований, устанавливаемых работодателем для выполнения работы.
Условие об испытании относится к числу дополнительных условий трудового договора ( ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ;далее - ТК РФ ) И устанавливается при заключении трудового договора только по соглашению сторон ( ч. 1 ст. 70 ТК РФ ). При этом важно помнить, что законом установлен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не может быть установлено, даже если работник не возражает против его прохождения ( ч. 4 ст. 70 ТК РФ ).
Стороны трудовых отношений при заключении трудового договора определяют конкретный срок испытания, который не должен выходить за границы, установленные законом.
По общему правилу срок испытания ограничен тремя месяцами ( ч. 5 ст. 70 ТК РФ ). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель ( ч. 6 ст. 70 ТК РФ ). А для работников, принимаемых на работу на определенные должности, срок испытания не может быть более шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Более длительный срок испытания при приеме на работу указанных сотрудников обусловлен особенностями их должностных обязанностей.
На практике сложность в определении срока испытания возникает, когда должность заместителя руководителя организации называется не «заместитель директора» или «заместитель генерального директора», а, как в вашей ситуации, «заместитель директора по финансовым вопросам».
Условие об испытании устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе, включается в трудовой договор только при его заключении и только по соглашению сторон
Отвечая на вопрос, кому из сотрудников может быть установлен «удлиненный» срок испытания, необходимо исходить из особенностей их работы. Для обеспечения оперативного и качественного руководства крупной организацией у руководителя может быть несколько заместителей. Каждый из них отвечает за определенные производственные процессы и имеет в своем подчинении несколько подразделений. Поэтому в штатном расписании таких организаций должность заместителя руководителя называется не просто «заместитель директора» (с указанием количества штатных единиц). Наименование должности расширено, например «заместитель директора по финансовым вопросам», «заместитель директора по развитию», «заместитель директора по персоналу». Так или иначе, для заместителя руководителя организации - «заместителя директора» или «заместителя директора по финансовым вопросам» - срок испытания не может превышать шести месяцев.
Вместе с тем полагаем, что установить испытание сроком до шести месяцев работнику, принятому на должность производственного директора, неправомерно. Несмотря на высокий статус, она не относится к должности заместителя руководителя, а значит, максимальный срок испытания при приеме на работу на указанную должность не может превышать трех месяцев.
По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Определяя более длительный срок испытания – до шести месяцев, необходимо руководствоваться наименованием должностей, прямо указанных в ч. 5 ст. 70 ТК РФ.
Приказ о приеме на работу Ген. директора
Такая ситуация. Есть приказ о том, что директор вступает в должность на основании Протокола №1 общего собрания учредителей от 1-го числа. При этом в учредительном договоре и Протоколе на него возлагаются функции по регистрации ООО, как на Ген. дира. Общество зарегистрировано 7-го числа.
Вопрос такой: нужно ли делать на Ген. директора приказ о приеме на работу по форме Т-1 (получается, что от 7-го числа). Каким числом заключать трудовой договор и делать запись в трудовую книжку?
Спасибо!
По форме Т-1 на директоров приказов не делают .
Трудовой договор можно заключить не ранее, чем была создана организация.
Прежде чем задавать вопрос - проверь здесь . не отвечали ли на него раньше. Или воспользуйся поиском .
Не уверен, как пишется слово - загляни в словарь .
Журнал "Главбух" Главбух № 21, 2007
Рубрика: Труд и заработная плата
Цитирую.
Нанимаем на работу генерального директора
Нанимать генерального директора приходится не так уж часто. Но в процессе найма скорее всего возникнет ряд вопросов: какие бумаги понадобятся обязательно, нужен ли трудовой договор и в каких случаях можно обойтись без него, кто должен подписать документы и т.д. Ответы вы найдете в этой статье.
Мы рассмотрели самые острые вопросы. Этот материал подготовлен на основе рекомендаций из БСС «Система Главбух».
Какие документы необходимы?
Независимо от того, нанимают генерального директора со стороны или назначают из числа учредителей, понадобится два документа — протокол и приказ о назначении на должность. Если же единственный собственник берет обязанности руководителя на себя, вместо протокола оформляется решение.
В протоколе фиксируется принятое собственником (собранием акционеров, учредителей) решение. Он оформляется в соответствии с законодательством и уставом компании.
Четких требований к протоколу нет, но если речь идет об акционерном обществе, предусмотрены обязательные данные, которые нужно указать. К ним относятся: полное наименование компании, место и время проведения общего собрания акционеров, вид общего собрания (годовое или внеочередное), общее количество голосов, число присутствующих; председатель (президиум) и секретарь собрания, повестка дня и т. д.
Приказ о назначении на должность оформляется по унифицированной форме № Т-1. Обычно его дополняют фразой: «Во исполнение решения акционеров (участников) приказываю приступить к исполнению обязанностей с такого-то числа». Номер и дата приказа проставляются в трудовой книжке.
Если учредитель и гендиректор — одно лицо, владелец компании сам подписывает приказ о своем назначении.
Кроме того, когда новый директор оформляется в действующую организацию, нужно изменить сведения о руководителе в Едином государственном реестре юридических лиц. То есть оформить заявление за подписью нового начальства о том, что в ЕГРЮЛ вносятся изменения (по форме № Р14001, утвержденной постановлением Правительства РФ от 19 июня 2002 г. № 439). Это делается в трехдневный срок после вступления его в эту должность. Если же генеральный директор назначен или нанят в только созданную компанию, его данные попадают в ЕГРЮЛ при регистрации.
Нужно ли заключать трудовой договор?
Когда в организации несколько учредителей или акционеров, трудовой договор заключать обязательно. И не важно, со стороны нанят гендиректор или назначен из числа собственников. Договор имеет ряд дополнительных условий. А именно:
— заключается на определенный срок, установленный в учредительных документах организации или соглашением сторон (но не более пяти лет);
— может предусматривать условие об испытании на срок до шести месяцев включительно;
— может содержать дополнительные основания для его расторжения;
— может включить дополнительное условие об ответственности за разглашение информации.
Обычно эти моменты оговорены в учредительных документах.
Договор подписывает от имени акционерного общества председатель совета директоров. Об этом сказано в пункте 3 статьи 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ. А в обществах с ограниченной ответственностью — председатель общего собрания участников, на котором был избран генеральный директор. Такой порядок предусмотрен в пункте 1 статьи 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ.
Если же обязанности гендиректора исполняет сам владелец компании, трудовой договор не обязателен. Такая точка зрения высказана в письме Роструда от 28 декабря 2006 г. № 2262-6-1. Но при этом нельзя забывать про налоговые отношения и выплату пособий. Ведь инспекторы могут придраться к тому, что не заключен договор, и не разрешат учесть зарплату, отпускные и т. д. в составе расходов при расчете налога на прибыль. В принципе этот вопрос можно решить через суд. И скорее всего судьи будут на стороне компании. Примером тому служит постановление ФАС Северо-Западного округа от 6 апреля 2007 г. № А66-8451/2006.
Однако если заключить с гендиректором трудовой договор, у налоговиков никаких вопросов не возникнет. Руководитель просто поставит в трудовом договоре две подписи. То обстоятельство, что он подпишет этот документ за обе стороны, не является нарушением. Статья 182 Гражданского кодекса РФ, которая запрещает одному и тому же лицу быть представителем обеих сторон договора, на трудовые отношения не распространяется.
Последний раз редактировалось Над.К; 01.11.2007 в 02:00. Причина: Реклама была лишняя :(
а что тогда в трудовой писать? Приказ от ___номер такой-то? и получается номер протокола не указывать. А указывать в трудовой решение №__ от _____? А то смотрю на сайтах всяких, там у них еще нужно протокол указывать. А про указание № решения в трудовой нигде не встречал. Может просто не могу найти. Вот и не знаю: указывать в трудовой гены номер решения и его дата!
А протокол-то Вы по-любому указать не сможете, у Вас же только Решения!
В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 11.0.
Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.
Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:
Т.к. речь идет о директоре, то законодательством и учредительными документами установлена особая процедура его назначения: участники должны принять решение о назначении лица на должность директора, что оформляется протоколом (общество) или решением (ЧУП). Можно сказать, что это своего рода положительная резолюция на заявлении потенциального директора о приеме на работу.
В соответствии со 1 ТК (определение трудового договора) трудовые отношения опосредуются заключением трудового договора.
Ст. 25 ТК устанавливает, что после заключения трудового договора должен быть издан приказ о приеме на работу. Как я уже говорил, правом издания (подписи) приказа обладает директор. Т.е. именно он издает приказ.
Что касается формулировки приказа, то УСОРД предусматривает только одну форму приказа о приеме на работу и приказа об увольнении:
ПРИНЯТЬ:
ИВАНОВА Ивана Ивановича на должность директора с должностным окладом в размере _______________________.
Основание: 1. заявление Иванова И.И.;
2. протокол общего собрания участников от _______№______ (решение учредителя от _______№_____);
3. трудовой договор.
УВОЛИТЬ:
ИВАНОВА Ивана Ивановича, директора, 12.12.2008 по соглашению сторон, п. 1 ст. 35 ТК.
Трудовой отпуск не использован.
Основание: 1. заявление Иванова И.И.;
2. протокол общего собрания участников от _______№______ (решение учредителя от _______№_____);
Хотя часто при составлении первого приказа используются формулировки «Вступаю…», «Приступаю…» и т.д. но опять же, они не предусмотрены УСОРД, поэтому использование их является нарушением правил делопроизводства. Вряд ли за это будут сильно штрафовать, но если ничего не найдут при проверке, то могут зацепиться и за это. А когда наложен штраф за нарушение законодательства, согласитесь, глупо разглагольствовать, насколько абсурдно это самое законодательство.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Один из самых распространенных вопросов, связанных с кадровым делопроизводством — как принять на работу директора. В частности, затруднения вызывают следующие моменты: оформлять гражданско-правовой договор или трудовой, оформление записи в трудовой книжке, кто подписывает договор с директором, и так далее.
Ответы на эти вопросы разнообразны, но мы попробуем разобраться, как будет правильно с юридической точки зрения.
Принимаем решение о назначении директораПервым делом необходимо правовое основание приема на работу директора. Директор — ни что иное, как один из органов управления организацией. Но у каждой организации есть как минимум еще один вышестоящий орган. Именно он и должен принять решение о назначении директора.
Если речь идет об ООО, то таким органом будет общее собрание его участников. Если же мы говорим об акционерном обществе, то решение будет приниматься либо общим собранием акционеров, либо советом директоров (в разных АО этот орган может называться в уставе по-разному).
Принятое решение должно быть оформлено в письменном виде, при этом в протоколе собрания/совета указывается о том, что было принято соответствующее решение.
Чтобы решение было действительным и никем не оспорено, необходимо полностью соблюсти процедуру созыва и проведения собрания органа управления организации. Для ООО и АО такие процедуры регулируются федеральными законами «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Заключаем договор с директором
С директором организации заключается только трудовой договор, но никак не гражданско-правовой. Это однозначно вытекает из статьи 274 Трудового кодекса РФ, согласно которой обязанности и права директора в трудовых отношениях регулируются ТК РФ, законами и иными нормативными актами, учредительными документами, трудовым договором».
Срок трудового договора с руководителем определяется в соответствии с уставом (где, как правило, есть срок назначения руководителя) или по соглашению сторон.
Директор имеет особый статус, и требований к трудовому договору с ним больше, чем к обычному работнику. Так, например, должно быть обязательным условие о конфиденциальности всей информации, связанной с деятельностью организации, а также условия об ответственности за разглашение такой информации. Такие требования устанавливает федеральный закон «О коммерческой тайне».
Трудовой договор со стороны организации должен подписать тот, кому это было поручено на общем собрании соответствующего органа управления. Если такая кандидатура определена не будет, то подписать договор может тот, кто был председателем собрания. От имени директора, конечно же, договор подписывает он сам. Печать на подпись директора ставить не нужно, так как в данном случае он не представляет интересы юридического лица, а действует как физическое лицо от своего имени.
Желательно прошить трудовой договор, пронумеровать его листы, или хотя бы заверить печатью и подписями каждый из листов договора. Это поможет избежать каких-либо разногласий в будущем.
Заполняем трудовую книжку
Предпоследним шагом в таком непростом деле, как принять на работу директора, является внесение записи в трудовую книжку. Основную трудность вызывает вопрос о том, какое основание приема на работу вписать в трудовую книжку. Будет ли это протокол,составленный на общем собрании органа управления, или же приказ о приеме на работу? Или, может быть, решение о назначении директора?
Статьей 16 ТК РФ установлено, что основание трудовых отношений — это трудовой договор. А приказом работодателя оформляется прием на работу (об этом гласит статья 68 ТК РФ). Поэтому в соответствующую графу трудовой книжки вносятся данные приказа, а не иного документа.
Издаем приказ о приеме на работуТакой приказ издает сам директор. В какой форме его составить? Дело в том, что такой приказ является первичной учетной документацией, и необходим для начисления заработной платы. Требования к таким документам установлены федеральным законом «О бухгалтерском учете». Обязательны следующие реквизиты:
Поэтому целесообразно будет использовать унифицированную форму № Т-1.
Понравилась статья? — Оцените:
Лицо, возглавляющее фирму, берёт на себя большой груз ответственности. Учитывая, что для столь высокой должности выбирают наиболее успешных, образованных и активных, приём генерального директора должен быть осуществлён по всем правилам, ибо в случае ошибки взыскать или привлечь к ответственности такого руководителя будет крайне сложно.
Генеральный директор – главенствующая должность в компании. Он – единственное лицо, которое имеет право действовать в интересах компании без необходимости подтверждения полномочий доверенностью.
Суть должности
К функциям генерального директора относится всеобщий контроль деятельности организации.
И это лишь малая часть того, что входит в круг обязанностей генерального директора.
Если эту должность занимает владелец предприятия, что не редкость для малого бизнеса, участь его несколько легче – нет необходимости регулярно отчитываться о проделанной работе, опасаться недовольства высшего руководства. Но в то же время финансовая ответственность возрастает в разы, ведь распоряжаться приходится собственным капиталом.
Для генерального директора существует одна из важнейших задач – научиться распределять работу и делегировать часть работы подчинённым. Поскольку на предприятии существует ряд руководящих, но нижестоящих должностей (например, финансовый директор, коммерческий директор и т.д.) может быть несколько. При правильной расстановке обязанностей генеральный директор может снять с себя решение множества вопросов, оставив за собой лишь контролирующую функцию данных проблем.
Борьба с оффшорами не прекращается. Почему?
Приём на работу генерального директора поэтапноДля грамотного кадрового оформления прихода нового генерального директора необходимо соблюсти несколько важных процедур. Это станет гарантией прозрачной плодотворной работы и возможности наложить взыскание в случае неудовлетворительного выполнения им своих обязанностей.
Регламент приёма на работу генерального директора определяет Трудовой Кодекс.
В 43 разделе вышеуказанного документа чётко определены нормы работы руководителей, в том числе о приёме на работу и увольнении.
Так, согласно ст.273 ТК РФ, генеральным директором может быть каждый гражданин, обладающий необходимым образованием, опытом работы и соответствующий требованиям организации. В локальных актах компании прописан перечень требований для претендентов на данную должность.
Среди них чаще всего встречаются:
Остальные ограничения законом не приветствуются.
Дискриминация по половому, расовому или любому другому признаку преследуются законом. Соискатель, сумевший доказать отказ в получении должности по таким причинам, будет иметь право на компенсацию. Фирма же, помимо убытка, получит значительный ущерб репутации.
Утверждение кандидата
Приём генерального директора имеет несколько другую процедуру, нежели любого другого сотрудника. Это связано с особенностью самой должности.
Генеральный директор – выборная должность. Кандидатов отбирают и назначают решением совета директоров, учредительного совета или любого другого контролирующего органа компании.
Для проведения отбора кандидатов рассматриваются резюме и документы, представленные соискателями. Решение принимает учредительное собрание.
В случае, когда отбор не осуществляется, а кандидат на должность в единственном числе, все формальности опускаются. Процедура сводится к оформлению протокола или решения учредителя.
Документы для отдела кадров
Для оформления на работу генеральному директору необходимо представить в кадровую службу пакет документов.
Нередко к личному делу присоединяют характеристику с прошлого места работы и рекомендации. Резюме в таком случае не включается, его актуальность исчерпывается на этапе прохождения собеседования.
В случае, если будущий генеральный директор имеет государственные награды, дипломы, окончил дополнительные учебные заведения или имеет степень МВА, подтверждающие документы также лучше представить.
Часто при приёме на работу сотрудников, в том числе и генерального директора, требуется медицинская справка о состоянии здоровья. В связи с ростом популярности медицинского страхования персонала, эти сведения может потребовать страховая компания.
Заявление о приёме на работу от будущего генерального директора не требуется. Его роль играет протокол учредительного собрания. Он должен содержать пункт о рассмотрении данного вопроса и подпись участников, в том числе новоиспечённого генерального директора.
После окончания процедуры оформления генеральный директор заполняет бланк по форме р14001. Здесь указываются личные данные, адрес проживания и/или прописки, заверяется печатью. Документ предназначен для подачи в органы регистрации, в частности, в ФНС. Это связано с тем, что данные о генеральном директоре содержаться в ЕГРЮЛ. Поэтому смена руководящего состава должна быть известна и занесена в регистрационные сведения.
Оформление приказа
Приказ на приём генерального директора оформляют в день вступления в должность. Это же число должно быть зафиксировано в протоколе.
Пример формулировки приказа:
Принять на работу на должность генерального директора Петрова А.Э. 3 октября 2014 года.
Основание: протокол учредительного собрания №140 от 10 октября 2014 года.
Подпись 3 октября 2014 года
С приказом ознакомлен____________________________________________ Петров А.Э.
Смотрите также видео об оформлении приказа о приёме на работу генерального директора
В день приёма следует заключить трудовой договор с генеральным директором. Это основной документ, регулирующий деятельность наёмного работника. Подписывает его новоиспечённому руководителю придётся дважды: первый раз как работник, второй – как руководитель.
Этим же днём следует подписать должностную инструкцию генерального директора. Этот документ должен фиксировать основные права и обязанности, а также полномочия данного должностного лица.
Вопрос личной ответственности генерального директора предприятия также должна быть отражена в должностной инструкции. Помимо этого, заключают договор материальной ответственности. Это становится залогом правомерного и грамотного решения проблем организации.
Запись в трудовой книжке
Заполняет трудовую книжку уполномоченный сотрудник кадровой службы. Запись должна быть сделана в день вступления в должность.
Регламент внесения записи в трудовую книжку соответствует стандартным нормам.
Как и любая процедура трудоустройства, приём генерального директора имеет ряд важных моментов. Это может зависеть от формы собственности предприятия и организационной формы (ООО, ОАО, ЗАО) и сферы деятельности организации. Такими же важными нюансами являются особенности приёма на работу с различными особенностями.
По переводуСлучается, что генеральный директор приходит в компанию по переводу из структурного подразделения либо сторонней организации.
В этом случае процедура действий кадровой службы следующая:
Параллельно с увольнением происходит досрочное расторжение трудового договора и собрание учредителей на предмет увольнения работника, если таковой занимал там должность генерального директора.
Если же там он был рядовым сотрудником, процедура значительно проще: заявление на увольнение, издание приказа и запись в трудовой.
Возможность перевода даёт преимущество работнику:
При издании приказа на приём на работу генерального директора следует совершить мало логичную с точки зрения обычного человека процедуру. Но буква закона не оставляет места для рассуждений.
Приказ на приём генерального директора подписывает сам генеральный директор в день вступления в должность.
Считается, что с даты, указанной в протоколе собрания или решении учредителя, новоиспечённый генеральный директор имеет все полномочия по приёму и увольнению сотрудников. Поэтому именно он и подписывает данный документ.
Испытательный срок
Приём любого сотрудника на новую должность может происходить с соблюдением испытательного срока. И генеральный директор не исключение.
Даже наоборот: испытательный срок генерального директора может длиться до 6 месяцев.
Обычная длительность данного отрезка времени не превышает 3 месяцев, но в виду особенности должности и возложенных обязанностей законодательство позволяет продлить испытание. За малый срок способности руководителя и его компетентность может не проявиться, поэтому руководящий орган не сможет сделать выводов по поводу пригодности выбранного кандидата и его соответствия его высокой должности. Вместе с тем и сам генеральный директор за краткий срок не сможет полноценно оценить масштаб возложенных обязанностей и свои возможности на этом месте.
В чём экономическая сущность прибыли? Узнайте здесь.
Исправление ошибок в больничном листе допустимы. Образец ищите в статье.
Прекратить течение испытательного срока можно раньше оговоренной даты. Это относится к компетенции учредителей, утвердивших человека на должность генерального директора. В то же время они могут и уволить как непрошедшего испытательный срок, что значительно проще, чем по его истечении.
Должность генерального директора требует от лица, занимающего столь высокий пост, высочайшей концентрации способностей и проявления особой мудрости. С психологической точки зрения – это стресс, занимающий 3 место после утраты близких и расторжения брака. С социальной позиции данная должность позволяет субъекту взойти на более высокую ступень самоутверждения и финансового положения.
