Рейтинг: 4.2/5.0 (1838 проголосовавших)Категория: Инструкции
Прием, увольнение, отпуск, перемещение сотрудников, ведение личных карточек формы Т-2, ведение трудовых книжек, личных медицинских книжек табеля учета рабочего времени, оформление больничных листов, воинский учет, взаимодействие по кадровым вопросам с центрами занятости, банками, паспортным столом, работа с входящей, исходящей корреспонденцией, оформление приказов внутренней деятельности предприятия. Расчет и оформление договоров подряда (возмездного оказания услуг)
август 2011 — ноябрь 2012 (1 год 4 месяца)
Инспектор по кадрам, секретарь
Прием, увольнение, отпуск, перемещение сотрудников, ведение личных карточек формы Т-2, ведение трудовых книжек, личных медицинских книжек табеля учета рабочего времени, оформление больничных листов, воинский учет, взаимодействие по кадровым вопросам с центрами занятости, банками, паспортным столом, работа с входящей, исходящей корреспонденцией, оформление приказов внутренней деятельности предприятия. Также в обязанности входило размещение, оформление гостей в гостинице "Запросто"
Должностная инструкция специалиста (менеджера) по кадровому делопроизводству
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.
1.1. Специалист по кадровому делопроизводству относится к категории специалистов.
1.2. Специалист по кадровому делопроизводству назначается на должность и освобождается от нее приказом руководителя организации по представлению руководителя отдела.
1.3. Специалист по кадровому делопроизводству подчиняется непосредственно руководителю отдела кадров.
1.4. На время отсутствия специалиста по кадровому делопроизводству его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность специалиста по кадровому делопроизводству назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности, опыт работы не менее 1 года.
1.6. Специалист по кадровому делопроизводству должен знать:
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
— трудовое законодательство РФ;
— профиль, специализацию предприятия.
— структуру и штат организации, систему взаимодействия между подразделениями компании.
— порядок определения потребности в кадрах;
— методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
— положения о проведении аттестации персонала;
— порядок назначения (избрания) на должность;
— порядок ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
— порядок формирования и ведения банка данных о персонале организации;
— порядок составления отчетности по кадрам;
— основы психологии и социологии труда;
— знает способы разрешения трудовых споров и конфликтов;
— основы экономики, организации труда и управления;
— правила по охране труда.
1.7. Специалист по кадровому делопроизводству руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.
2. Должностные обязанности специалиста по кадровому делопроизводству
Специалист по кадровому делопроизводству выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Выполняет работу по ведению кадрового делопроизводства.
2.2. Проводит изучение и анализ должностей и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений.
2.3. Ведет учет кадров, связанный с приемом, переводом, увольнением работников, результатов аттестации работников.
2.4. Информирует работников организации об имеющихся вакансиях.
2.5. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию карьеры, обучению и повышению квалификации персонала.
2.6. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками организации правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров.
2.7. Участвует в разработке мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины.
2.8. Контролирует соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам.
2.9. Вносит информацию о кадрах в банк данных о персонале предприятия.
3. Права специалиста по кадровому делопроизводству
Специалист по кадровому делопроизводству имеет право:
3.1. Требовать выполнения положений трудового законодательства, решений руководителя службы по управлению персоналом.
3.2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
3.3. Требовать предоставление по вопросам своей компетенции необходимой информации от подразделений организации в указанные сроки.
3.4. Давать разъяснения, указания и рекомендации сотрудникам подразделений организации по организации работ в рамках своей компетенции.
3.5. Докладывать руководителю обо всех выявленных нарушениях и недостатках в связи с выполняемой работой.
4. Ответственность специалиста по кадровому делопроизводству
Специалист по кадровому делопроизводству несет ответственность за:
4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Должностная инструкция специалиста (менеджера) по кадровому делопроизводству
Должностная инструкция специалиста (менеджера) по кадровому делопроизводству
1. Общие положения
1.1. Специалист по кадровому делопроизводству относится к категории специалистов.
1.2. Специалист по кадровому делопроизводству назначается на должность и освобождается от нее приказом руководителя организации по представлению руководителя отдела.
1.3. Специалист по кадровому делопроизводству подчиняется непосредственно руководителю отдела кадров.
1.4. На время отсутствия специалиста по кадровому делопроизводству его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность специалиста по кадровому делопроизводству назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности, опыт работы не менее 1 года.
1.6. Специалист по кадровому делопроизводству должен знать:
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
— трудовое законодательство РФ;
— профиль, специализацию предприятия.
— структуру и штат организации, систему взаимодействия между подразделениями компании.
— порядок определения потребности в кадрах;
— методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
— положения о проведении аттестации персонала;
— порядок назначения (избрания) на должность;
— порядок ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
— порядок формирования и ведения банка данных о персонале организации;
— порядок составления отчетности по кадрам;
— основы психологии и социологии труда;
— знает способы разрешения трудовых споров и конфликтов;
— основы экономики, организации труда и управления;
— правила по охране труда.
1.7. Специалист по кадровому делопроизводству руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.
2. Должностные обязанности специалиста по кадровому делопроизводству
Специалист по кадровому делопроизводству выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Выполняет работу по ведению кадрового делопроизводства.
2.2. Проводит изучение и анализ должностей и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений.
2.3. Ведет учет кадров, связанный с приемом, переводом, увольнением работников, результатов аттестации работников.
2.4. Информирует работников организации об имеющихся вакансиях.
2.5. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию карьеры, обучению и повышению квалификации персонала.
2.6. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками организации правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров.
2.7. Участвует в разработке мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины.
2.8. Контролирует соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам.
2.9. Вносит информацию о кадрах в банк данных о персонале предприятия.
3. Права специалиста по кадровому делопроизводству
Специалист по кадровому делопроизводству имеет право:
3.1. Требовать выполнения положений трудового законодательства, решений руководителя службы по управлению персоналом.
3.2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
3.3. Требовать предоставление по вопросам своей компетенции необходимой информации от подразделений организации в указанные сроки.
3.4. Давать разъяснения, указания и рекомендации сотрудникам подразделений организации по организации работ в рамках своей компетенции.
3.5. Докладывать руководителю обо всех выявленных нарушениях и недостатках в связи с выполняемой работой.
4. Ответственность специалиста по кадровому делопроизводству
Специалист по кадровому делопроизводству несет ответственность:
4.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности.
4.3. За причинение материального ущерба организации.
4.4. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
4.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.
Мера ответственности определена действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.
Dogovor - contract.ru © 2012-2015 Хостинг от uCoz
При перепубликации материалов активная ссылка на www.dogovor-contract.ru обязательна
Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками организации правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Для опытных кадровиков очень полезны материалы, связанные с изменениями в действующем Законодательстве и консультации, также благодаря «Пакету Кадровика» узнаешь много нового в вопросах, с которыми на практике пока не столкнулся, но уже «к встрече готов». В ближайшее время собираюсь приобрести ваши книги. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. По вопросам, находящимся в его компетенции вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности организации и совершенствованию форм и методов труда; замечания по деятельности персонала организации; варианты устранения имеющихся в деятельности организации недостатков. Естественно встал вопрос поиска качественной литературы по данной теме. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя в Управлении по работе с персоналом. На протяжении нескольких недель я читала Форум и изучала материалы сайта, а потом увидела в продаже Ваши книги и решила их заказать. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Заявление об увольнении является письменной формой предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника. Делопроизводитель несет ответственность за соблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации. В соответствии с резолюцией руководителей предприятия передает документы на исполнение, оформляет регистрационные карточки или создает банк данных. За совершение дисциплинарного проступка, т. Этот специалист должен быть коммуникабельным, внимательным, обладать хорошей памятью и быть терпеливым. Мы рекомендуем журнал "Кадровик-практик" как профессионального и надежного консультанта для кадровых работников. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели до его начала. Отличный ассортимент, качество, формат журналов и содержание. Акт оформляется на общем бланке Общества. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа.
Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам. Хотелось бы пожелать Вам работать в том же духе и не останавливаться на достигнутом! Первая строка абзаца начинается на расстоянии 1,25 см от левой границы текстового поля. Фиксирует все изменения по персоналу в электронной базе данных. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Нравится, что в печатном варианте публикуется обзор изменений в Трудовом законодательстве, даются официальные разъяснения Роструда и комментарии экспертов, удобен брошюрный вариант журнала. Показатели оценки непосредственный руководитель оценивает работу на основе следующих показателей. Измеряемые показатели.
Должностные обязанности специалиста по кадровому делопроизводству Специалист по кадровому делопроизводству выполняет следующие должностные обязанности: 2. С уважением, Валентина У. Делопроизводитель имеет право взаимодействовать с другими предприятиями, организациями и учреждениями по производственным и другим вопросам, входящим в его функциональные обязанности. На время отсутствия инспектора по кадрам командировка, отпуск, болезнь, пр. При переходе на другую работу или освобождении от должности Сотрудник ответственен за надлежащую и своевременную сдачу дел лицу, вступающему в настоящую должность, а в случае отсутствия такового, лицу его заменяющему или непосредственно своему Руководителю. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно директору по персоналу.
Благодаря ему не только смог восстановиться на работе, получил компенсацию, но и сэкономил на адвокате. Первый экземпляр приказа остается на хранение в Управлении в деле приказов. Инспектор по кадрам должен знать: - законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; - трудовое законодательство; - структуру и штаты предприятия; - порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; - порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; - порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; - порядок ведения банка данных о персонале предприятия; - основы делопроизводства; - средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; - правила внутреннего трудового распорядка; - правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Должностная инструкция - Менеджер по кадровому делопроизводству Должность: Менеджер по кадровому делопроизводству Сфера деятельности: Кадровое делопроизводство Непосредственный начальник: Руководитель Кадровой службы 1. В компании осуществляются ведение, хранение и учет трудовых книжек. Служебное удостоверение подлежит возврату под роспись специалисту, ответственному за ведение кадрового делопроизводства, в день увольнения. Проводит изучение и анализ должностей и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений. Проекты распоряжений, приказы визируются на первом экземпляре на оборотной стороне последнего листа документа. Осуществляет контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками Правил внутреннего и трудового распорядка. Ключ от сейфа хранится у лица, ответственного за ведение трудовых книжек. Приятно то, что публикуете актуальные темы.
Документы кадровой службы предприятия. Пока знаю точно десять крупных предприятий Санкт-Петербурга, где отделы кадров пользуются Вашими материалами. Очень помогает в работе - не надо лопатить Интернет, прошлогодние журналы и т. До подписания трудового договора работник знакомится с должностной инструкцией по соответствующей должности: 4. Делопроизводитель имеет право общаться с представителями прессы, передавать служебную информацию в другие организации как сотрудник предприятия: только по разрешению непосредственного руководителя; в рамках выполняемых функций по должности; по всем вопросам, относящимся к вашей сфере деятельности на предприятии. Если к приказу следуют два и более приложений, то каждое из них имеет свой порядковый номер. Учет движения трудовых книжек и вкладышей к ним осуществляется в книгах учета установленной формы. Еще раз спасибо за книги, журналы и ваш сайт!
1. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов (в частности, какие изменения вносить в локальные нормативные акты и должностные инструкции (квалификационные характеристики))?
Вопрос. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов?
Пока идет сам процесс принятия профессиональных стандартов, готовиться работодателям никак не надо. Необходимо контролировать выход профессионального стандарта по тем профессиональным направлениям (должностям и профессиям), которые есть в данной организации. Работодатель может принять участие в общественном обсуждении такого стандарта или уже принять его как данность после утверждения Минтрудом.
После выхода профессионального стандарта работодателю необходимо в первую очередь обратить внимание на дату, с которого он вводится в действие и изучить квалификационные требования, прописанные в нем, а также как описана трудовая функция и трудовые действия.
Вся эта информация необходима работодателю для корректировки должностных инструкций (при их наличии) или иных документов, которые у работодателя регулирую эти вопросы (например, положения о структурных подразделениях, положения по аттестации рабочих мест, положения по оплате и др.)
2. Последствия приема на работу в государственное учреждение работника, не соответствующего профессиональному стандарту.
Вопрос. Последствия приема на работу в государственное учреждение.
Если вопрос относительно того насколько жестко коммерческие организации могут придерживаться принятых профессиональных стандартов сейчас является дискуссионным (так как в коммерческой организации работодатель может придумывать самостоятельные наименования должностей и профессий, правда только при условии, что по ним нет государственных гарантий, ограничений, компенсаций), то в государственных учреждениях профессиональные стандарты будут применяться как обязательные для определения наименования должностей и прописания квалификационных характеристик.
В связи с принятием профессиональных стандартов согласно ст. 195.1. Трудового кодекса при необходимости вносятся корректировки в единые тарифно-квалификационные справочники (как например, уже произошло с такой должностью как «инженер по охране труда» которая исключена из ЕТКС) – которые как раз и являются обязательными для организаций, бюджетной сферы.
3. На сколько Профстандарты будут соответствовать ситуации названий должностей на рынке труда? Сейчас существует очень много менеджеров, чьих должностей нет в ЕТКС и ЕКС, соответственно трудовую функцию и соответствие занимаемой должности работодатели определяют с помощью должностных инструкций, что тоже выход. Решится ли эта ситуация с помощью новых Профстандартов или они будут опаздывать за изменениями, как ЕТКС?
Профессиональные стандарты определят требования к стандартизированным функциям, которые есть в подавляющем большинстве компаний, например, расчет заработной платы, подбор персонала, ведение кадровых документов и т.д. а новые прогрессивные позиции, как правило, появляются точечно, при появлении в работе неких новационных функций, поэтому ни профессиональные стандарты, ни ЕТКС не могут успеть за ними, так как последние выполняют описательную роль того, что уже существует на рынке и достаточно сильно распространено до уровня – типовых, стандартных функции.
Но так как у работодателя нет запрета на создание новых должностей, профессий, в связи с появлением новых задач, работ, функций – то соответственно профессиональные стандарты и ЕТКС, что очень важно, не вредят и не мешают их появлению.
4. Что изменится с введением профстандарта? Станет ли жизнь работника и работодателя легче или труднее?
Вопрос. Что изменится с введением профстандарта?
В чем то станет легче, в чем то труднее. Однозначно проще работодателю будет теперь разрабатывать должностные инструкции, определять квалификационные требования к работникам при приеме на работу, проводить оценку и аттестацию работников.
В чем станет сложнее, так это в первых организационных мероприятиях по приведению в соответствие внутренних кадровых документов требованиям принятых профессиональных станадартов.
5. Профстандарт четко устанавливает функции, которые обязан выполнять работник, требования к его квалификации, становится новой базой для формирования систем аттестации, сертификации персонала и оплаты труда.
Соглашусь, что конкретные критерии, жестко сформулированные в стандарте, помогут выявить пробелы в образовании кандидата на работу (ведь принимая на работу специалиста, мы прежде всего ориентируемся на документы, представленные кандидатами: диплом об образовании, документы о прохождении повышения квалификации и т.д.) или и в компетенциях уже работника организации. И тогда будет ясно, какая помощь кому требуется: стажировка, переподготовка, временный перевод на другую должность в период прохождения обучения и только в крайнем случае отстранение от должности (но тут нужна будет основательная мотивировка, создание аттестационной комиссии и др. процедуры).
Успокаивает то, что обещанное введение профстандартов – пролонгированный процесс, что через постепенное введение и применение профстандартов на практике будут выявляться пробелы, недочеты и выстраиваться методическая база обучающих центров и образовательных учреждений всех уровней для подготовки специалистов в соответствии и с профстандартами. Одно но: что недобросовестный работодатель предпримет с «неугодными» ему работниками, которые «как бы» не будут соответствовать профстандартам?
Так как прямого основания для прекращения трудового договора с таким работником Трудовой кодекс не устанавливает, все равно вот так вот просто уволить работника в связи с «несоответствие профессиональному стандарту» работодатель не сможет. Максимум через процедуру проведения аттестации работника, которая не такая уж простая и очень часто оспариваемая в судебном порядке.
6. Удивило (если не шокировало) следующее: «…для осуществления воспитательной работы учитель должен обладать восемнадцатью различными умениями и навыками, для успешного развития ребенка – двадцатью». Не слишком ли много для одного человека?
И будет ли объективным справедливым и законным отказать в работе человеку, который, по мнению аттестационной комиссии, не обладает некоторыми из них?
И вопрос: а являются ли таковыми специалистами и сами представители аттестационной комиссии. Риторический вопрос: «а судьи кто?»
Относительно «а судьи кто» меня так же очень интересует вопрос, на одном из последних заседаний В.В. Путин высказал намерение на создание специальных центров оценки профессиональному уровню. Это кстати, достаточно распространенная практика во многих западных странах. До создания таких центров оценку будут производить внутренние аттестационные комиссии работодателя и в случае дальнейшего конфликта между работником и работодателем одним из вопросов, скорее всего и будет касаться состава аттестационной комиссией.
При этом, аттестационная комиссия обязана производить оценку по квалификационным характеристикам, знаниям, умениям, а не личным характеристикам соискателя или работника. Поэтому, конечно, кто будет производить такую оценку – принципиально важный вопрос. В любом случае, любой работник или соискатель может оспорить решение аттестационной комиссии вынеся его на усмотрение комиссии по трудовым спорам, инспекции труда или суда, если не будет согласен с тем является ли решение комиссии объективным и достоверным.
Поэтому во многих отраслях сейчас и набирает обороты добровольная сертификация специалистов. В частности, наш Институт этот проект запускает в этом году и любой желающий сможет пройти такую сертификацию подтвердив свой профессиональный уровень.
В данном случае, понятно, что такая отраслевая сертификация будет производится именно теми, кто работает в данной сфере и вопрос некого «необъективизма» скорее всего будет минимизирован. Понятно, что спрос рождает предложение и наверное будут и те, кто будет производить эту сертификацию просто за деньги. Плати деньги – и ты сертифицирован. Вот тут то как раз по прошествии некого времени рынок и выстроит свое отношение к определнным сертификациям, кому верить, кому нет, некий «квотум доверия».
Мы в своей сертификации сразу задаем высокую планку, чтобы человек, имеющий наш сертификат действительно имел и подтвердил свой профессиональный уровень.
7. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?
На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).
Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности). Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д.
В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.
8. Я увидела, что Валентина Васильевна Митрофанова в составе рабочей группы по разработке проф. стандартов. Я обучаюсь как раз в ее Институте профессионального кадровика. Отсюда вопрос: будет ли котироваться на рынке труда наш диплом о переквалификации? И подходить под профстандарт кадровика?
Естественно будет. При этом, наш Институт профессионального кадровика входит в состав рабочей группы по профессиональному направлению «Управление персоналом» и по обобщенной трудовой функции «Кадровое делопроизводство» именно мы писали трудовую функцию и трудовые действия. Естественно, что наши учебные программы разрабатываются с учетом требований рынка и возможностей сразу на практике применять все полученные знания.
Если для занятия определенной должности необходимо будет иметь дополнительные программы профессиональной переподготовки (более 500 часов) – то наш диплом и закроет данные требования. Наше обучение является лицензированным и диплом о профессиональной переподготовке будет подтверждать наличие специального образования у работника и его соответствие квалификационным характеристикам.
Если для занятия определенной должности будет требоваться повышение квалификации (от 72 часов), то любой специалист сожжет пройти у нас обучение и получить удостоверение о повышении квалификации, либо пройти программу профессиональной переподготовки, которая по количеству часов превысит даже установленные требования профессионального стандарта о повышении квалификации.
9. Минтруда России прорабатывает подходы к созданию базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. На ваш взгляд, сколько таких центров будет создано в России? Как скоро они появятся в сфере образовании. Требования к такому центру достаточно жесткие. «При отборе организации целесообразно применение следующих основных критериев:
Замминистра Любовь Ельцова отметила создание « …системы эффективной оценки качества подготовки выпускников и добровольная сертификация квалификаций».
Что такое «добровольная сертификация квалификаций» - определение уровня квалификации специалиста-выпускника?
На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).
Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности). Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д.
В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.
10. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?
Если в конкретной организации в связи с изменением классификатора профессиональной деятельности будут вводиться новые должности (профессии) и упраздняться существующие или они будут переименовываться, то да, естественно такая запись должна быть внесена в трудовую книжку в обязательном порядке. Эта запись будет внесена как запись о переводе.
СтатьиВ целях установления единой системы кадрового делопроизводства в открытом акционерном обществе "Российские железные дороги":
1. Утвердить прилагаемую Инструкцию по кадровому делопроизводству в ОАО "РЖД" (далее - Инструкция) и ввести в действие с 1 августа 2006 г.
2. Начальникам департаментов и управлений, руководителям филиалов и иных подразделений ОАО "РЖД":
организовать изучение и обеспечить неукоснительное исполнение Инструкции работниками служб управления персоналом соответствующих подразделений ОАО "РЖД";
привести учет работников ОАО "РЖД" в соответствие с требованиями Инструкции.
Вице-президент ОАО "РЖД"
распоряжением ОАО "РЖД"
от 30 июня 2006 г. N 1335р
ПО КАДРОВОМУ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВУ В ОАО "РЖД"
1. Общие положения
1.1. Инструкция по кадровому делопроизводству в ОАО "РЖД" (далее - Инструкция) регламентирует организацию единого порядка кадрового делопроизводства в аппарате управления ОАО "РЖД", филиалах и иных структурных подразделениях ОАО "РЖД" (далее - подразделения ОАО "РЖД").
1.2. Кадровое делопроизводство осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными документами ОАО "РЖД", в том числе настоящей Инструкцией и документами подразделений ОАО "РЖД".
1.3. Организация работы по выполнению требований настоящей Инструкции возлагается на руководителей подразделений аппарата управления ОАО "РЖД", служб управления персоналом филиалов и иных структурных подразделений ОАО "РЖД".
1.4. Департамент управления персоналом ОАО "РЖД" осуществляет методическое руководство организацией и совершенствованием кадрового делопроизводства в ОАО "РЖД" и контроль за соблюдением установленного настоящей Инструкцией порядка работы с кадровыми документами.
1.5. Решение кадровых вопросов в подразделениях ОАО "РЖД" осуществляют службы управления персоналом (департамент, служба, отдел, сектор, специально закрепленный работник), подчиняющиеся непосредственно руководителю соответствующего подразделения или одному из его заместителей.
1.6. Выбор организационной формы службы управления персоналом зависит от:
масштабов подразделений ОАО "РЖД" и ее места в системе управления;
количества работающих в подразделении;
порядка подбора кадров;
объема обрабатываемых информационно-документационных массивов и иных показателей.
При небольшой численности подразделения ОАО "РЖД" обязанности кадрового делопроизводств возлагаются на специально закрепленного работника.
1.7. Службы управления персоналом осуществляют:
комплектование подразделений ОАО "РЖД" необходимыми квалифицированными кадрами;
учет личного состава и систематический его анализ;
учет движения кадров, подготовку резерва на выдвижение;
подготовку проведения аттестации руководителей и специалистов;
совершенствование работы службы на основе внедрения новейших технологий работы с документами и методик подбора персонала;
другие функции, связанные с работой по управлению персоналом.
1.8. Учет численности, состава и движения кадров в ОАО "РЖД" при внедрении Единой корпоративной системы управления трудовыми ресурсами (далее - ЕКАСУТР) осуществляется в соответствии с требованиями настоящей Инструкции.
Формирование, наполнение и поддержание базы данных в актуальном состоянии ЕКАСУТР обеспечивают руководители подразделений аппарата управления ОАО "РЖД", служб управления персоналом филиалов и иных структурных подразделений ОАО "РЖД".
1.9. Для обеспечения ведения кадрового делопроизводства службы управления персоналом имеют печати (штампы).
2. Документирование кадрового делопроизводства
2.1. Кадровое делопроизводство осуществляется в виде организационных, распорядительных и информационно-справочных документов.
2.2. Организационные документы регламентируют структуру, задачи и функции ОАО "РЖД" и его подразделений, организацию их работы, права, обязанности и ответственность руководителей и специалистов каждого из этих подразделений.
2.3. К основным организационным документам, в частности, относятся:
правила внутреннего трудового распорядка;
положение об оплате труда;
положение о премировании;
положение о комиссии по трудовым спорам;
а также должностные инструкции (образцы приведены в Приложениях N 1 и 2).
При необходимости применяются и другие организационные документы для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками (положение о молодом специалисте, положение о резерве кадров, положение об аттестации и т.п.).
2.4. К распорядительным документам относятся приказы, распоряжения и поручения по основной деятельности ОАО "РЖД", в которых отражаются вопросы работы с кадрами, а также документы по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.
2.4.1. Специалисты служб управления персоналом ОАО "РЖД" при подготовке документов по личному составу руководствуются Альбомом учетных форм первичной документации по личному составу и административно-хозяйственной деятельности, утвержденным ОАО "РЖД" 8 сентября 2004 г.
2.4.2. Приказы по личному составу, издаваемые по унифицированным формам (Т-1, Т-5, Т-6, Т-8 и т.п.) оформляются с использованием шрифта Times New Roman, размер N 14. В тексте документа фамилия, имя и отчество пишутся на одной строке (первые буквы прописные, остальные строчные) с одним пробелом между словами.
2.4.3. Допускается оформление приказов по личному составу (о наложении дисциплинарных взысканий, о смене фамилии, о замещении и т.п.) в произвольной форме, так как унифицированные формы приказов не охватывают все кадровые операции.
2.5. К информационно-справочным документам относятся: акты, справки, докладные и объяснительные записки, телеграммы, телефонограммы, протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, заявления, графики ежегодных отпусков, другие документы, содержащие информационно-справочные данные по вопросам работы с кадрами.
3. Документирование движения кадров
3.1. Документирование трудовых правоотношений осуществляется при приеме, переводе, перемещении, увольнении работников, предоставлении отпусков, командировании, нахождении на лечении и т.д.
3.2. Оформление приема, поступающего на работу, осуществляется на основе:
документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;
трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
3.3. При оформлении трудового договора при приеме на работу работников, связанных с движением поездов, а также иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, должно быть представлено заключение о медицинском освидетельствовании, которое определяет пригодность работника по состоянию здоровья к выполнению функций, предусмотренных его трудовым договором.
В процессе трудовой деятельности некоторые категории работников, указанные в статье 213 Трудового кодекса Российской Федерации, проходят периодические медицинские осмотры.
При направлении работников во врачебно-экспертную комиссию негосударственных учреждений здравоохранения ОАО "РЖД" для прохождения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) специалисты служб управления персоналом оформляют карту обязательного медицинского осмотра (форма АКУ-22).
3.4. Специалист службы управления персоналом в отдельных случаях может запрашивать у лица, поступающего на работу, дополнительные документы, предусмотренные законодательством Российской Федерации и необходимые при заключении трудового договора.
3.5. На лиц, поступающих на работу впервые, оформляются трудовая книжка и документы для получения страхового свидетельства государственного пенсионного страхования.
3.6. Лицо, поступающее на работу в ОАО "РЖД" подает вместе с документами, указанными в пункте 3.2 настоящей Инструкции, личное заявление с просьбой о приеме на работу или согласии работать на предложенной ему должности.
При достижении договоренности с лицом, поступающим на работу, заключается трудовой договор и издается приказ о приеме его на работу.
3.7. Назначение на должность (освобождение от должности) руководящих работников и специалистов ОАО "РЖД" осуществляется в соответствии с порядком назначения на должность (освобождения от должности) этой категории работников, установленным в ОАО "РЖД".
3.8. С лицами, допускаемыми к сведениям, составляющим государственную тайну, трудовой договор заключается после оформления соответствующего допуска по установленной форме.
3.9. Последовательность оформления документов при приеме на работу:
составление и оформление трудового договора;
составление и оформление приказа о приеме на работу;
оформление личной карточки (форма N Т-2);
внесение соответствующей записи в трудовую книжку;
оформление личного дела;
внесение соответствующей записи в карточку о сменяемости руководителя (АКУ-14);
составление справки, отражающей социально-демографические сведения о работнике и его работу в прошлом (Приложение N 3).
3.10. Приказы по личному составу являются первичными учетными документами, фиксирующими факт приема, перевода, перемещения или увольнения работника, и основанием для начисления ему заработной платы.
3.11. Приказ о приеме на работу (форма N Т-1) издается на основании заключенного трудового договора.
3.12. Приказ о приеме на работу, подписанный руководителем подразделения ОАО "РЖД", регистрируется и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
3.13. Личная карточка работника (форма N Т-2) является основным учетным документом, оформляется на каждого работника, принятого на работу, и служит основанием для анализа состава и учета движения кадров.
3.14. В период оформления на работу специалист службы управления персоналом ОАО "РЖД" знакомит работника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и другими документами ОАО "РЖД" и соответствующего подразделения, имеющими отношение к его трудовой деятельности.
3.15. В зависимости от профессии (должности), квалификации и вида предстоящей трудовой деятельности работник допускается к выполнению должностных обязанностей после проведения соответствующих инструктажей, обучения, стажировки или проверки знаний.
3.16. Информация о работнике вносится при необходимости в учетные книги и журналы: о приеме и увольнении работников, о движении трудовых книжек, о регистрации приказов, об учете трудовых договоров, должностных инструкций, служебных удостоверений и т.п.
3.17. Оформление перевода работников ОАО "РЖД" из одного подразделения аппарата управления, филиала, иного структурного подразделения ОАО "РЖД" на другую постоянную работу в иное подразделение аппарата управления, филиал, иное структурное подразделение ОАО "РЖД" осуществляется в соответствии с Порядком оформления перевода работников ОАО "РЖД" на другую постоянную работу в ОАО "РЖД", утвержденным Приказом ОАО "РЖД" 12 сентября 2005 г. N 137.
3.18. Предоставление ежегодных отпусков работникам ОАО "РЖД" осуществляется в соответствии с графиком ежегодных отпусков и оформляется приказом по личному составу (формы N Т-6 и N Т-6а).
3.19. Оформление работников в командировки осуществляется по унифицированным формам: служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма N Т-10а); приказы о направлении работника (работников) в командировку (формы N Т-9 и N Т-9а); командировочное удостоверение (форма N Т-10).
4. Оформление личных дел
4.1. Личное дело - совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личные дела оформляются на руководителей и специалистов ОАО "РЖД". Первоначально в личное дело группируются документы, оформленные при приеме на работу и назначении на должность. Личные дела включает в себя анкетно-биографические, характеризующие и дополнительные документы.
4.2. Документы в личном деле работника располагают в хронологическом порядке (по дате их издания или составления) в следующей последовательности:
дополнение к анкете (АКУ-2);
анкета с фотографией 4 х 6 (АКУ-1);
копии дипломов об окончании высшего, среднего профессионального учебного заведения;
копии свидетельств о дополнительном профессиональном образовании;
копии дипломов о повышении квалификации;
копии дипломов, аттестатов о присвоении ученых степеней, званий;
представление (Приложение N 4);
медицинское заключение о состоянии здоровья (в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации);
приказ о назначении (приеме на работу);
опись документов, имеющихся в личном деле (АКУ-4).
4.3. В дальнейшем в личное дело включают все основные документы, возникающие в период трудовой деятельности работника (документы об изменении анкетно-биографических данных, представления о назначении, характеристики, аттестационные листы, копии приказов о переводе на другую работу, о поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.п.).
4.4. Ответственным за достоверность персональных данных и наличие документов личных дел работников является руководитель службы управления персоналом ОАО "РЖД".
4.5. Документы личных дел работников, назначаемых президентом и вице-президентом ОАО "РЖД", возглавляющим блок управления персоналом, предоставляются в Департамент управления персоналом ОАО "РЖД" за десять дней до установленной даты рассмотрения вопроса об их назначении.
5. Организация работы по ведению трудовых книжек
5.1. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
5.2. Трудовая книжка оформляется и в дальнейшем ведется в точном соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.
5.3. Трудовая книжка является документом строгой отчетности. В подразделениях ОАО "РЖД" ведутся:
а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее;
б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (АКУ-19).
В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее, которая ведется бухгалтерией подразделения ОАО "РЖД", вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей в них с указанием серии и номера каждого бланка.
В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется службой управления персоналом, регистрируются все трудовые книжки работников ОАО "РЖД", принятых на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них (с указанием серии и номера), оформленные на работников, поступивших на работу впервые.
5.4. Испорченные при заполнении бланки трудовых книжек подлежат уничтожению в установленном порядке.
5.5. В соответствии с пунктом 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, неполученные работниками при их увольнении трудовые книжки хранятся в течение двух лет в службе управления персоналом, а затем передаются на хранение в архив. Срок хранения невостребованных трудовых книжек - 50 лет.
6. Порядок передачи документов на хранение
6.1. Общий порядок работы по подготовке документов кадрового делопроизводства к архивному хранению, включая формирование и оформление дел, проведение экспертизы ценности документов, составление описей дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения и передачу дел в архив, регламентируется инструкцией по делопроизводству соответствующего подразделения ОАО "РЖД".
6.2. Документы кадрового делопроизводства по истечению срока надобности в установленном порядке передаются на архивное хранение либо выделяются к уничтожению. Отбор документов на хранение или уничтожение осуществляют путем проведения экспертизы ценности документов.
6.3. Работу по организации и проведению экспертизы ценности документов кадрового делопроизводства проводит постоянно действующая экспертная комиссия соответствующего подразделения ОАО "РЖД".
6.4. Документы по личному составу постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения подлежат передаче в архив не позднее, чем через три года после завершения их делопроизводством. Документы временного (до 10 лет включительно) хранения не передаются в архив, а хранятся в соответствующих подразделениях (как правило, в службе управления персоналом или бухгалтерии) в специально отведенных местах (отдельных комнатах или запирающихся шкафах) и по истечении сроков их хранения уничтожаются в установленном порядке.
6.5. К документам по личному составу постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения относятся: приказы по личному составу о назначении (приеме), освобождении (увольнении), переводе, перемещении, смене фамилии, награждении и поощрении; личные дела и личные карточки работников (форма N Т-2).
6.6. Подготовка дел по личному составу к передаче в архив осуществляется специалистами служб управления персоналом, за которыми в должностной инструкции закреплена эта функция.
6.7. Документы по личному составу, подлежащие передаче в архив, формируются в соответствующие дела, каждый лист дела нумеруется в развернутом виде арабскими цифрами в валовом порядке.
Номера листов проставляются карандашом в правом верхнем углу листа на свободном от текста месте. Применение авторучек и цветных карандашей не допускается.
Подшитые в дело конверты с вложениями нумеруются: вначале нумеруется конверт, а затем - каждый вложенный в него документ.
6.8. Допущенные при нумерации листов ошибки устраняются, при этом старый номер зачеркивается и рядом проставляется новый номер. Делать исправления запрещается.
6.9. В соответствии с Основными правилами работы архивов организаций, утвержденными Росархивом 6 февраля 2002 г. обязательными реквизитами описания обложки дела являются:
наименование организации - ОАО "РЖД";
наименование структурного подразделения ОАО "РЖД";
индекс дела (в соответствии с номенклатурой дел);
дата начала и окончания дела;
количество листов в деле;
срок хранения дела;
архивный шифр дела.
На обложке дела указывается полное наименование подразделения ОАО "РЖД", а в скобках - принятое сокращенное наименование этого подразделения.
6.10. Каждое оформленное для передачи на архивное хранение дело должно иметь внутреннюю опись включенных в него документов.
6.11. Передача дел в соответствующий архив подразделений ОАО "РЖД" осуществляется по графику, который составляется заведующим архивом (или лицом, ответственным за архив) по согласованию с руководителем подразделения ОАО "РЖД", передающего документы. График утверждается руководителем этого подразделения ОАО "РЖД".
6.12. В ходе подготовки дел к передаче на хранение в архив заведующий архивом (ответственный за архив) проверяет полноту состава документов, включенных в сдаточную опись, и качество их обработки. Наличие дел по описи сверяется с номенклатурой дел.
Если по каким-либо причинам (в результате пожара, затопления, несчастного случая и т.п.) произошла утрата документов, то составляется акт о происшествии в присутствии представителей соответствующих государственных органов (пожарной охраны, водоканала, милиции и т.п.).
6.13. Прием-передачу документов в архив подразделений ОАО "РЖД" проводят в день, согласованный лицами, осуществляющими прием-передачу документов.
6.14. Дела в архив доставляет специалист службы управления персоналом, передающий документы. Дела передаются в архив в связках или архивных коробках согласно сдаточной описи, в строгом соответствии с их порядковыми номерами. Каждая связка или коробка должна иметь свой ярлык, который содержит следующие элементы описания: название подразделения, номер описи, номера дел, номер связки.
6.15. Прием каждого дела, включенного в опись, производится заведующим архивом (ответственным за архив) в присутствии специалиста службы управления персоналом, передающего документы. В ходе приема-передачи дел на всех экземплярах описи делается отметка о наличии включенного в нее дела. По итогам приема в конце каждого экземпляра описи делается запись о количестве принятых в архив дел (цифрами и прописью). В конце описи проставляются дата приема-передачи дел, а также подписи заведующего архивом (ответственного за архив) и специалиста службы управления персоналом, участвовавшего в передаче дел.
7. Порядок использования и хранения
персональных данных работников
7.1. Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
7.2. При обработке персональных данных работника ОАО "РЖД", т.е. получении, хранении, передаче или любом другом использовании персональных данных работника работодатель или специалист службы управления персоналом обязан соблюдать установленные Трудовым кодексом Российской Федерации требования, а также требования нормативных документов ОАО "РЖД".
7.3. Обработку персональных данных работников ОАО "РЖД" осуществляют назначенные для этой работы специалисты служб управления персоналом.
7.4. Доступ к личным делам руководителей и специалистов ОАО "РЖД", назначаемых президентом и вице-президентом ОАО "РЖД", возглавляющим блок управления персоналом также разрешается: первому вице-президенту, старшим вице-президентам, начальнику Департамента управления персоналом ОАО "РЖД" и заместителю начальника - начальнику отдела руководящих кадров этого департамента.
7.5. Доступ к личным делам руководителей и специалистов ОАО "РЖД", кроме указанных в пункте 7.4 настоящей Инструкции, разрешается руководителям подразделений ОАО "РЖД" в отношении непосредственно подчиненных им работников.
7.6. Передача персональных данных работников ОАО "РЖД" осуществляется в соответствии со статьей 88 Трудового кодекса Российской Федерации.
7.7. Сохранность персональных данных работников, назначаемых на должность и освобождаемых от должности президентом и вице-президентом ОАО "РЖД", возглавляющим блок управления персоналом ОАО "РЖД", обеспечивается Департаментом управления персоналом ОАО "РЖД".
7.8. Сохранность персональных данных работников подразделений ОАО "РЖД" обеспечивается соответствующими службами управления персоналом этих подразделений.
7.9. Трудовые книжки, личные дела, архивные личные дела, личные карточки работников (формы Т-2), приказы по личному составу, справки, отражающие социально-демографические сведения о работнике и его работу в прошлом, алфавитные карточки, карточки о сменяемости руководителя хранятся в специально оборудованных шкафах.
7.10. Личные дела работников, назначаемых на должность и освобождаемых от должности президентом и вице-президентом ОАО "РЖД", возглавляющим блок управления персоналом, хранятся после освобождения их от занимаемой должности в течение трех лет в Департаменте управления персоналом ОАО "РЖД". По истечении этого срока передаются в архив ОАО "РЖД" на постоянное хранение в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
7.11. Хранение персональных данных работников в электронном виде осуществляется в специально выделенных для этих целей ПЭВМ. Допуск к работе на ПЭВМ предоставляется руководителям и работникам кадровых подразделений ОАО "РЖД", имеющим на это должностные полномочия.
(к п. 2.3 Инструкции)
СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ОАО "РЖД"
1. Общие положения
1. Специалист по кадрам является сотрудником структурного подразделения ОАО "РЖД", осуществляющим учет персонала, и непосредственно подчиняется руководителю соответствующего структурного подразделения ОАО "РЖД".
2. Специалист по кадрам структурного подразделения ОАО "РЖД" назначается на должность и освобождается от должности приказом (распоряжением) руководителя структурного подразделения ОАО "РЖД".
3. Специалист по кадрам структурного подразделения ОАО "РЖД" руководствуется в своей работе законодательством Российской Федерации, уставом ОАО "РЖД", нормативными документами ОАО "РЖД" и документами соответствующего структурного подразделения ОАО "РЖД" и настоящей Должностной инструкцией.
4. Специалист по кадрам должен знать структуру соответствующего структурного подразделения ОАО "РЖД", распределение обязанностей между руководством; порядок учета личного состава, оформлений пенсий, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников; тарифно-квалифицированные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих; порядок исчисления общего и непрерывного стажа работы; правила составления и оформления документов; правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты, а также обладать навыками работы на персональном компьютере, уметь работать с людьми и владеть нормами деловой этики.
5. Специалист по кадрам обязан:
а) вести учет личного состава структурного подразделения ОАО "РЖД", оформлять установленную документацию по кадрам;
б) осуществлять оформление приема, перевода и увольнения работников структурного подразделения ОАО "РЖД" в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами;
в) формировать и вести личные дела работников структурного подразделения ОАО "РЖД", своевременно вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;
г) готовить необходимые документы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления работников структурного подразделения ОАО "РЖД" к поощрениям и награждениям;
д) изучать движение кадров и причины их текучести, принимать участие в разработке мероприятий по их устранению;
е) заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа, выдавать справки о трудовой деятельности работников структурного подразделения ОАО "РЖД";
ж) вести записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работников структурного подразделения ОАО "РЖД";
з) оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам структурного подразделения ОАО "РЖД", а также семьям, потерявшим кормильца;
и) вести текущий архив личных дел и оформлять документы по истечении установленных сроков хранения к сдаче в архив;
к) оформлять больничные листы на работников структурного подразделения ОАО "РЖД";
л) вести учет предоставления отпусков работникам структурного подразделения ОАО "РЖД", осуществлять контроль за составлением и соблюдением графиков ежегодных отпусков;
м) контролировать состояние трудовой дисциплины в соответствующем структурном подразделении ОАО "РЖД" и соблюдение его работниками правил внутреннего трудового распорядка;
н) вести учет нарушений трудовой дисциплины;
о) обеспечивать составление установленной отчетности о работе с кадрами;
п) вести учет прохождения медицинских осмотров работников структурного подразделения ОАО "РЖД";
р) вводить сведения работников структурного подразделения ОАО "РЖД" в электронную базу данных и поддерживать ее в актуальном состоянии.
6. Специалист по кадрам имеет право:
а) докладывать руководству структурного подразделения обо всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции;
б) вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей Должностной инструкцией обязанностями.
7. Специалист по кадрам несет ответственность за:
а) некачественное и несвоевременное выполнение обязанностей, возложенных на него настоящей Должностной инструкцией;
б) разглашение конфиденциальной информации.
