Кадровый портал КАДРОВИК

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Сообщение об ошибке 404:
Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте " кадровый портал КАДРОВИК.РУ "

• Url заканчивается на .htm - все страницы на сайте "кадровый портал КАДРОВИК.РУ" заканчиваются на .php
• Вы использовали СИМВОЛЫ ВЕРХНЕГО РЕГИСТРА - все имена на сайте используют нижний регистр

10 наиболее читаемых статей

Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда.

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru
При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.

веб-дизайн | оптимизация | продвижение

Время формирования страницы: 1475393219.0635 сек.

Как уволить работника за прогулы в 2016 году: пошаговая инструкция образцы заполнения трудовой

Отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов в течение рабочего дня без уважительных причин признаётся прогулом

Согласно действующему в 2016 году трудовому законодательству, прогул — это грубое нарушение сотрудником взятых на себя при заключении трудового соглашения обязательств. Выражается этот проступок в отсутствии последнего на рабочем месте без уважительной причины дольше четырёх часов подряд за один рабочий день или одну рабочую смену. Прекращение трудовых правоотношений по рассматриваемому основанию относится к группе увольнений по инициативе нанимателя и регулируется ст. 81 ТК РФ (часть 1, пункт 6, подпункт «а»).

Для формирования чёткого понимания того, что может быть признано прогулом, а что таковым не является, следует пояснить сразу несколько понятий, содержащихся в определении этого проступка, данном законодателем:

1. Рабочее место определяется законодательством как место, находящееся в ведении нанимателя, где трудящийся обязан пребывать во время работы, выполняя свои трудовые функции. Как правило, конкретное рабочее место обозначается в трудовом соглашении и должностной инструкции сотрудника, но это не обязательное требование к содержанию перечисленных документов. Рабочее место может быть расположено и вне пределов организации (для курьеров, водителей и других сотрудников, чьи рабочие обязанности имеют разъездной характер). Но прогулом возможно признать отсутствие сотрудника лишь в конкретном месторасположении, которое устанавливается в зависимости от выполняемых им рабочих функций индивидуально.
2. Уважительная причина — обстоятельства, влекущие за собой объективную невозможность сотрудника прибыть на работу. Как правило, такие обстоятельства возможно подтвердить при помощи официальных документов (больничного листа, справки об обращении за медицинской помощью, повестки о вызове в судебное учреждение или органы полиции и пр.). Однако конкретного перечня уважительных причин закон не устанавливает и оставляет определение уважительности в каждой индивидуальной ситуации на усмотрение нанимателя.
3. Более чем четырёхчасовое отсутствие в рамках рабочего времени — обязательное условие квалификации действий трудящегося как прогул. При этом время безосновательного отсутствия не подлежит суммированию — все четыре часа должны следовать подряд. Поэтому если даже работник «прогуливает» 3 часа 55 минут ежедневно, расторгнуть трудовой контракт за прогул не получится — придётся за каждый факт пренебрежения трудовой дисциплиной применять выговор, а затем уволить по другому основанию (например, по п. 5 ст. 81 ТК РФ). Следует помнить также о том, что из времени, которое учитывается как прогул, следует обязательно вычитать приходящиеся на него установленные правилами трудового распорядка и контрактом обеденный и технические перерывы.

Сотрудник отдела маркетинговых исследований Ольга Н. отсутствовала на рабочем месте ровно 4 часа и была уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд признал увольнение незаконным, так как прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, следовательно, в этом случае правонарушения не было.

На усмотрение нанимателя закон оставляет и количество прогулов, за которые можно уволить. Так, за первый или даже повторный прогул возможно как применение менее строгих мер дисциплинарного взыскания (предупреждение, выговор), так и собственно увольнение. При выборе способа наказания прогулявшего работу сотрудника представляется правильным учитывать размер ущерба, причинённого рабочему процессу и его результатам, а также обстоятельства, послужившие причиной для совершения проступка.

При анализе ситуации на наличие факта прогула следует учитывать, что иногда отсутствие трудящегося на рабочем месте помимо воли нанимателя имеет вполне законные основания. Так, нормы, содержащиеся в ст. 142 ТК РФ, разрешают сотрудникам приостановить исполнение обязанностей, письменно уведомив об этом нанимателя, если их заработная плата задержана более чем на 15 дней.

Как прогул вполне законно могут быть расценены такие действия работающего гражданина (при наличии вышеперечисленных признаков прогула):

• самовольный уход в отгул;
• выход в отпуск не по графику или без разрешения руководства;
• отказ от двухнедельной отработки после надлежащего выражения желания об уходе по собственной инициативе и отсутствии соответствующей договорённости с нанимателем или установленных законодательством оснований.

Следует помнить, что закон запрещает увольнение беременных женщин по инициативе нанимателя по любым основаниям за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Соответственно, уволить женщину в положении даже при грубом нарушении ею трудовой дисциплины, сколько бы прогулов у неё не было, невозможно.

Процесс завершения трудовых правоотношений при подтверждении факта прогула сочетает в себе признаки сразу двух процедур:

• применение мер дисциплинарного взыскания — процедура фиксации проступка и требование объяснений у сотрудника;
• увольнение по инициативе нанимателя — оформление распорядительной документации и окончательный расчёт.

Перед совершением каких-либо действий, направленных на документальную фиксацию факта отсутствия сотрудника, следует предпринять попытки связаться с ним всеми возможными способами с целью выяснения причины неявки на работу. Если причина всё же уважительная (например, временная нетрудоспособность), достаточно внести в табель подходящее обозначение.

Алгоритм действий выглядит следующим образом:

1. Оповещение руководства о прогуле по неустановленным причинам — руководитель структурного подразделения составляет служебную записку на имя руководителя юридического лица.
2. Составление акта о неявке сотрудника в присутствии не менее трёх человек (лучше, если это будет руководитель отдела кадров и несколько представителей отдела, в котором работает отсутствующий сотрудник). Составляется этот документ в произвольной форме. Однако при его составлении важно соблюсти несколько требований к содержанию — указать в нём сведения о сотруднике (Ф. И. О. и должность), дату и период отсутствия работника. Дата составления самого акта не может быть позднее того рабочего дня, на протяжении которого был совершён проступок. С актом работника, касательно действий которого этот документ составлен, необходимо познакомить незамедлительно после появления его в организации. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте
3. На основании составленного акта и служебной записки с резолюцией руководства сотрудник службы по работе с персоналом вносит в табель одну из следующих отметок:
   • «НН» — отсутствие по невыясненным причинам (когда отсутствие длилось на протяжении всего дня);
   • «Я» (с указанием количества отработанных часов) — если гражданин отсутствовал не целый день.
4. Требование объяснений от сотрудника — обязательное условие применения рассматриваемой меры дисциплинарного взыскания. На предоставление объяснения сотруднику даётся 2 рабочих дня, период этот начинается с момента предъявления нанимателем соответствующего требования. Таким образом, если гражданин на работу так и не пришёл, требование о предоставлении объяснительной следует направить ему по почте, а в случае неполучения ответа после истечения указанного срока — составить акт об отклонении требования об объяснениях. Такой акт составляется и в ситуации, когда присутствующее на работе лицо воздерживается от написания объяснительной записки. Форма акта произвольная, подписывается он также тремя сотрудниками организации.
5. На основе представленных в полученной объяснительной записке сведений руководитель оценивает уважительность причин, вынудивших лицо совершить проступок, и принимает решение об увольнении либо применении менее строгой меры ответственности. Акт об отклонении требований об объяснениях следует рассматривать как подтверждение того, что уважительные причины отсутствуют.
6. Издание распорядительного документа о прекращении трудовых правоотношений и ознакомление с документом сотрудника. Познакомить работника с распорядительным документом можно в срок до трёх дней с момента издания последнего. Об отказе увольняемого ознакомиться с приказом составляется соответствующий акт. Если на протяжении всего срока ознакомления гражданин на работе отсутствует, о невозможности ознакомления на документе делается отметка, ставится подпись специалиста службы по работе с персоналом.
7. В табеле обозначение «НН» заменяется на «ПР» — прогул.
8. Окончательный расчёт с сотрудником.
9. Внесение записи о прекращении работы с указанием соответствующей статьи ТК РФ в трудовую книжку, выдача её на руки или направление уведомления о возможности забрать документ по последнему известному адресу уволенного работника.
10. Внесение сведений о прекращении действия трудового соглашения в личное дело и карточку сотрудника.
11. Постановка в известность о завершении трудовых отношений заинтересованных органов (военкомата, службы судебных приставов и др.).

Как и любое дисциплинарное взыскание, увольнение за прогул может быть применено лишь в течение установленных законом сроков:

• в течение месяца с момента обнаружения проступка;
• в течение полугода с момента совершения проступка.

Течение месячного срока прерывается периодами отсутствия сотрудника на работе по причине нахождения на больничном или в отпуске.

Для того чтобы уволить несовершеннолетнего сотрудника, нужно получить согласие двух органов: государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав по месту жительства работника (ст. 269 ТК РФ). Исключение составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК РФ).

Дата приказа не будет соответствовать дате увольнения, последняя определяется исходя из последнего отработанного дня (в некотором смысле такой порядок издания приказа можно назвать увольнением «задним числом»). Если после прогула сотрудник продолжал работать, приказ издаётся в обычном порядке — документ датируется либо днём увольнения, либо более ранней датой.

Оформляется приказ на бланке формы Т-8, внести потребуется следующие данные:

• сведения об увольняемом работнике — Ф. И. О. и должность;
• дату увольнения;
• основание расторжения трудового договора — пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• наименование и реквизиты документов, являющихся подтверждением совершения прогула (служебная записка начальника отдела с резолюцией руководителя организации, акт о неявке лица для выполнения трудовых обязанностей, объяснительная записка или акт об отклонении требований об объяснении).

Приказ об увольнении оформляется на бланке Т-8, с распорядительным документом обязательно следует ознакомить работника

Если в организации есть профсоюзный орган, позиция его представителя касательно законности и обоснованности увольнения также отражается под текстом приказа.

Бланк приказа об увольнении: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47274/c3075873a2e755a3c3ee5e4fe953a0828380ab39/

При увольнении по рассматриваемому основанию наниматель обязан включить в состав выплаты:

1. Оплату за фактически отработанное, но не оплаченное рабочее время, рассчитанное исходя из месячного оклада работника.
2. Оплату больничных листов, если в течение отработанного, но не оплаченного периода рабочего времени имела место временная нетрудоспособность (рассчитывается исходя из средней зарплаты сотрудника).
3. Денежную компенсацию за неотгуленный отпуск. Для расчёта этой выплаты берётся средняя дневная зарплата работника за предыдущий год и умножается на количество дней положенного, но неотгуленного отпуска.

Выходное пособие при увольнении за прогул не выплачивается.

Сведения о расторжении трудового соглашения за прогул в трудовую книжку заносятся по общим правилам, установленным Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

Исходя из существующей в настоящее время судебной практики, споры о восстановлении на работе при увольнении по рассматриваемому основанию — одна из лидирующих по количеству исков категория трудовых споров. При этом самые распространённые нарушения со стороны нанимателя, которые в большинстве случаев ведут к разрешению дела не в его пользу:

• ошибки, допущенные в процессе квалификации деяния трудящегося в качестве прогула:
  • неправильное исчисление времени отсутствия;
  • неверная трактовка понятия «рабочее место»;
  • несправедливая оценка уважительности причины неявки лица на работу и пр.;
• нарушения, допущенные в процессе оформления прогула:
  • отсутствие объяснительной работника;
  • неправильное заполнение табеля;
  • отсутствие акта о прогуле и пр.

Как правило, наибольшее количество вопросов у нанимателей имеется по поводу критериев, которыми следует руководствоваться при разграничении уважительных и неуважительных причин прогула. Позиции правоприменителей на этот счёт, разъяснения относительно квалификации конкретных причин, а также способы разрешения других спорных ситуаций обозначены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/

Случай из реальной практики

Неправильное исчисление времени отсутствия

Системный администратор Александр работает в компании по совместительству. В договоре не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени. Пятого сентября он отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов, за что его уволили на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд признал увольнение незаконным, так как ежедневная продолжительность рабочего времени условиями трудового договора была не определена. Следовательно, оснований для вывода о том, что Александр был обязана находиться на работе именно в тот период, отсутствие в который работодатель расценил как прогул, нет.

Неверная трактовка понятия «рабочее место»

Коммивояжёр Алексей в течение трёх дней отсутствовал в офисе, при этом выполняя свои обязанности (проводил выездные переговоры с клиентами) и был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Решение было признано неправомерным, так как трудовым договором не было определено, что рабочее место Алексей находится исключительно в офисе, а его работа носила разъездной характер.

Несправедливая оценка уважительности причины неявки лица на работу

Сотрудница Ирина отсутствовала на рабочем месте в связи с проведением аварийных ремонтных работ в своей квартире и была уволена на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул по неуважительной причине. Суд признал решение неправомерным, так как Ирина была обязана предоставить доступ в квартиру для проведения работ, что подтверждено справкой из ТСЖ, а также свидетельскими показаниями лиц, выполнявших работы. Следовательно, причина отсутствия уважительна.

Повторное взыскание за одно нарушение

Слесарь Виктор отсутствовал на рабочем месте в течение одного рабочего дня без уважительной причины и получил выговор. Позже работодатель издал приказ о его увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Увольнение было признано неправомерным, так как закон не допускает применять два дисциплинарных взыскания за один проступок.

Последствия ухода «по статье» для гражданина более, чем серьёзны:

1. Сложности с дальнейшим трудоустройством. Любой наниматель, прежде чем заключить трудовое соглашение, внимательно изучает трудовую историю работника. А уж запись о прогуле в трудовой книжке обязательно сыграет свою роль если не в возможности трудоустройства, то в отношении к потенциальному сотруднику будущего работодателя.
2. Ограничения касательно выплаты пособия по безработице. При расторжении трудового контракта по рассматриваемому основанию пособие будет начисляться в минимальном размере.

Для нанимателя негативные последствия всегда связаны с несоответствующим закону увольнением трудящегося. Если инспекция труда или суд установит факт нарушения законодательства при увольнении, нанимателя могут ожидать:

• необходимость устранения нарушений — восстановление уволенного на работе с оплатой среднего заработка за весь срок, когда по независящим от него причинам он не мог выполнять трудовые обязанности (если гражданин восстанавливаться не желает, формулировка о завершении трудовой деятельности в организации может быть заменена на соглашение сторон);
• возмещение морального вреда в пользу выигравшего дело гражданина (только по судебному решению);
• административная ответственность (санкциями соответствующих статей КоАП РФ предусмотрено наказание в виде штрафов различного размера).

Законодательством установлен сокращённый срок исковой давности для рассматриваемой категории споров — в 2016 году это 1 месяц со дня получения сотрудником на руки копии документа об увольнении либо трудовой книжки.

Как видно, строгое соблюдение требований законодательства при увольнении за прогул способно облегчить в будущем участь нанимателя в случае необходимости защиты своих интересов в суде. Учитывая совершенно естественный конфликтный характер подобного рода ситуаций, вероятность обращения работника с иском о восстановлении на работе достаточно высока.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция в 2016 году

К работникам, злостным нарушителям трудового законодательства, можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул. Но для того, чтобы избежать судебных разбирательств по факту незаконного увольнения, всю процедуру необходимо оформить в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса страны. В статье мы рассмотрим пошаговую процедуру увольнения за прогул и случаи, когда сотрудника за прогул уволить нельзя.

Как известно, ни один работник не имеет право не появляться на своем рабочем месте без веских на то оснований и уважительных причин. Согласно пункту 6 статье 81 Трудового кодекса страны «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» трудовой договор может быть расторгнут с работником даже после однократного грубого нарушения им своих трудовых обязанностей. Таким «грубым» нарушением и является прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от ее продолжительности, или в течение подряд более, чем четырех часов рабочего дня. Другими словами, если работник о своем отсутствии работодателя не предупредил, трубки не берет и в течение более, чем четырех часов не появлялся, то работодатель такого «нерадивого» сотрудника может смело увольнять. Но не все так просто, как кажется. Существуют серьезные требования законодательства в части документального оформления факта прогула и того, что может считаться «уважительной причиной» для неявки на работу.

Помимо неявки, прогулом считается также нахождение вне рабочего места в рабочее время более четырех часов подряд, то есть, самовольный уход в течение рабочего дня, оставление работы без уважительной причины и без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, самовольный уход в отпуск, использование дней отгулов без предупреждения работодателя и т.д.

Но стоит помнить о том, что если работник отсутствует на рабочем месте менее четырех часов даже на протяжении нескольких дней подряд, то уволить его по статье за прогул работодатель не имеет права. В отношении такого нарушителя можно применять другие дисциплинарные наказания, объявлять выговоры, но уволить по пункту 6а статьи 81 ТК РФ уже не получится.

Для того, чтобы прогульщика «привлечь» по статье ТК РФ, необходимо подтвердить факт того, что он знает где именно находится его рабочее место и во сколько начинается его рабочий день. С этой информацией, то есть, правилами внутреннего распорядка компании, работник должен быть ознакомлен под роспись, а содержаться эта информация может также или в трудовом договоре, или в должностной инструкции работника. То есть, если по факту нигде «не прописан» адрес места работы и время работы вашего сотрудника, и он с ними как бы «не ознакомлен», то и уволить его по статье за прогул опять же не получится.

Перед тем, как уволить сотрудника по статье Трудового кодекса за грубое нарушение трудовых обязанностей, работодатель обязан соблюсти определенную процедуру. Это необходимо, в первую очередь, потому, что в случае, если работник не будет согласен с таким решением своего работодателя – увольнением – он может обжаловать его через суд. Если работодатель увольняет работника по статье за прогул, он, в первую очередь, должен обезопасить себя от судебных разбирательств и сделать все по правилам. Иначе, в случае, если работник выиграет в суд, работодатель не только должен будет восстановить его в должности, но и выплатить денежную компенсацию за все дни вынужденного прогула. Если хотя бы один документ при увольнении за прогул работодателем будет оформлен неправильно, суд всегда примет сторону работника и восстановит его права, даже в том случае если по факту правым в ситуации будет работодатель. Необходимо помнить, что суд в 90% случаев защищает интересы работника-истца.

В деле увольнения работника за прогул по-настоящему важно правильно оформить все необходимые для увольнения документы и соблюсти все формальности. Это поможет работодателю обезопасить себя в случае судебного разбирательства и доказать свою правоту. И, в первую очередь, работодатель должен суметь доказать факт прогула. Пошагово разберем правила, которыми должен руководствоваться работодатель, который планирует уволить сотрудника по статье за прогул.

1. Итак, работник отсутствует на рабочем месте более четырех часов, на телефонные звонки не отвечает или оправдывает свою неявку на работу чем-то невразумительным. В первую очередь, необходимо составить акт об отсутствии сотрудника фирмы на рабочем месте. Унифицированной формы такого акта нет, а значит составляться он может в произвольной форме с обязательным указанием фамилии, имени и отчества работника-прогульщика, его должности, структурного подразделения фирмы, в котором он трудится, дату отсутствия работника на месте, длительность его отсутствия, дату и время составления акта. Подписать акт, тем самым подтверждая факт отсутствия работника на месте, должны не мене двух человек-свидетелей и сам составитель. В акте также должны быть представлены их данные, должности.
2. В день явки сотрудника-прогульщика на свое рабочее место, работодатель должен потребовать у него письменную объяснительную по факту его отсутствия. Факт истребования объяснительной также нужно подтвердить документально. Это можно сделать составлением уведомления о запросе письменного объяснения, которое передается работнику. Согласно Трудовому кодексу нашей страны, работнику дается два рабочих дня для того, чтобы дать письменное объяснение своему прогулу с приведением уважительных причин поступка.
   Читайте также: Как избежать мести со стороны бывшего сотрудника?
3. Если прогульщик отказывается писать объяснительную или не представляет ее работодателю в течение двух дней, работодатель должен вновь составить соответствующий акт об отказе работника предоставить объяснения в свободной форме. После чего данный акт и факт непредставления объяснительной должны заверить своими подписями не менее трех свидетелей, в том числе составитель акта. В акте может быть следующая формулировка: «Мною (ФИО составителя) составлен настоящий акт о нижеследующем: сегодня (дата, время, место) в присутствии (ФИО присутствующих) работник (ФИО прогульщика) отказался от предоставления письменного объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, а именно (в чем заключается проступок). Содержание акта подтверждаем: (ФИО, должности двоих свидетелей)».
4. Далее руководитель структурного подразделения, в котором работает прогульщик, должен составить докладную записку о факте прогула работника на имя директора компании. Она также пишется в свободной форме, возможна формулировка: «Работник (ФИО) отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. За грубое нарушение работником трудового законодательства прошу применить в отношении него дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Объяснительная работника прилагается». К докладной необходимо приложить объяснительную работника либо акт об отказе предоставить письменное объяснение.
5. Далее отделом кадров фирмы оформляется приказ об увольнении за прогул. Существует унифицированная форма данного документа №Т-8 . утвержденная Постановлением Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года. После составления, приказ об увольнении за прогул необходимо зарегистрировать в Журнале приказов по личному составу фирмы.
6. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней после его составления. Если работник откажется от подписи в ознакомлении с приказом об увольнении, работодатель в праве составить еще один соответствующий акт, который должен быть подписан составителям и тремя свидетелями. В личной карточке работника (по форме Т-2) необходимо сделать запись о расторжении трудового договора.
7. В день увольнения работник фирмы должен полностью получить расчет: денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату за отработанное время или проделанную работу, премии и все остальные выплаты. При этом обязательно должна быть оформлена записка-расчет при расторжении трудового договора по форме №Т-61, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года.
8. После того, как все перечисленные выше документы будут оформлены, в трудовую книжку работника необходимо сделать соответствующую запись со следующей формулировкой: «Уволен(-а) за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации». Трудовая книжка с записью об увольнении выдается сотруднику в день увольнения, а факт выдачи подтверждается в книге учета.

В процедуре увольнения за прогул необходимо соблюдать ряд важных формальностей.

• Если работник прогулял рабочий день и больше не являлся на рабочее место, то потребовать с него объяснительную будет невозможно. Как поступить в этом случае? Если работник так и не явился, то работодатель должен отправить ему заказное письмо или телеграмму по указанному им месту регистрации с требованием дать объяснение отсутствию на рабочем месте в определенный день. Квитанция письма должна оставаться у работодателя. Если объяснения об отсутствии на рабочем месте работодателем по почте затребованы, а ответы на них не получены, то можно приступать к стандартной процедуре оформления прогула.
• Если подтверждения того, что письма и телеграммы работником получены, нет, то работодатель должен обратиться в правоохранительные органы с заявлением о розыске, а спустя полгода имеет право уволить работника как безвестно отсутствующего.
• Уволить работника за прогул можно только в течение месяца со дня совершения проступка – такое требование предусматривает трудовое законодательство.
• Если работник отсутствует на работе более месяца, то приказ о его увольнении работодатель в праве оформить «задним числом», но при этом также должны соблюдаться все формальности, оформляться акты, докладные, браться подписи свидетелей.
• В случае, если работник ушел в отпуск по собственному желанию и без получения письменного распоряжения руководства фирмы, работодатель должен удостовериться в том, что работник знает порядок предоставления отпусков в компании, а тот факт, что работодатель своему работнику отпуск не предоставляет, должен быть заверен и документально, и подписью работника. Если же работник после этого не является на работу под видом того, что он «ушел в отпуск», то прогул оформляется по стандартной схеме.
• Если работник прогуливал работу на протяжении нескольких дней, то составлять акты об отсутствии сотрудника фирмы на рабочем месте нужно каждый день прогулов.
• Уволить работника по статье за прогул нельзя, если он находится в отпуске или на больничном.

Именно в зависимости от того, по какой причине работник отсутствовал на рабочем месте, и будет принято решение о его увольнении по статье. Трудовой кодекс нашей страны не содержит списка уважительных и неуважительных причин для прогула, поэтому определяет степень их важности и уважительности сам работодатель. Если причины отсутствия уважительны, то уволить сотрудника нельзя – это будет незаконно, и за такое действие работодатель может понести ответственность, поэтому к определению степени уважительности причины отсутствия работника нужно подходить здраво и логично. В случае судебного разбирательства, судьи сами примут решение и оценят, насколько уважительны причины отсутствия работника. При этом судом также будет оцениваться обстоятельства отсутствия, наличие нареканий к работе человека и фактов привлечения его к дисциплинарной ответственности, его отношение к исполнению своих трудовых обязанностей и другие факторы.

Примечание
Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы. Подробнее о программе >>

К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте относятся:

• Проблемы со здоровьем (факт отсутствия подтверждается справками из медицинских учреждений, записями в амбулаторных картах, листках нетрудоспособности, документами первичного медицинского осмотра и т.д.);
• Прохождение медицинского обследования в случае, когда работник обязан проходить периодический осмотр в соответствии с ТК РФ;
  Читайте также: Как оформить больничный лист в 2016 году
• Проблемы со здоровьем несовершеннолетнего ребенка работника в случае обращения за экстренной медицинской помощью для ребенка;
• ДТП, аварии;
• Неблагоприятные погодные условия, стихийные бедствия;
• Административный арест;
• Участие в судебном разбирательстве в качестве истца, свидетеля;
• Вызов в органы внутренних дел по повестке;
• Уход за заболевшим членом семьи;
• Аварийные работы в жилище работника, при которых необходимо его присутствие для обеспечения доступа в квартиру/дом ремонтных служб;
• Не выход на работу по причине задержки на срок более 15 дней заработной платы. Но в этом случае работник должен поставить работодателя о приостановлении своей работы с пояснением причин;

Все выше перечисленные уважительные причины отсутствия работника должны по возможности быть подтверждены документами, и, для того, чтобы избежать проблем, работник должен по возможности предупредить работодателя о своем отсутствии по телефону, письменно и т.д.

Программа для розничных магазинов, оптовой торговли, интернет-магазинов и сферы услуг

• Торговый и складской учет
• Интеграция с фискальными регистраторами
• CRM, заказы и сделки
• Печать первичных документов
• Банк и касса, взаиморасчеты
• Интеграция с интернет-магазинами
• Интеграция со службами доставки
• Интеграция с IP-телефонией
• Email и SMS рассылка
• КУДиР, налоговая декларация (УСН)