Рейтинг: 4.9/5.0 (1919 проголосовавших)Категория: Руководства
Сибирская Сервисная Компания (ССК ) — одна из немногих российских компаний, которая предоставляет столь разнообразный набор услуг. В их число входят: бурение нефтяных и газовых скважин, а также их предварительный поиск и исследование территории, разработка буровых растворов в найденных скважинах, процесс технического сопровождения бурения и многие другие.
Если говорить о истории ССК, то она была создана в 2000 году и с того времени компания активно развивается, постоянно расширяя территорию своей деятельности и открывая новые филиалы по всей территории страны. Руководство ССК говорит, что компания ставит перед собой цель: молниеносно реагировать на любые изменения рынка нефтепродуктов. Специалисты, представляющие ССК на различных тендерах говорят, что на данный момент конкурентоспособность компании достаточна высокая даже на мировом рынке. Это особенно впечатляет, если учесть тот факт, что ССК является негосударственным предприятием. Специалисты отмечают, что на репутацию компании положительно влияют несколько факторов, однако ключевым моментом является то, что вот уже на протяжении многих лет своей деятельности, руководство ССК уделяет должное внимание защите окружающей среды, чего нельзя сказать об аналогичных предприятиях, пусть даже и государственных.
ССК успешно сотрудничает с известными международными компаниями и их число постоянно увеличивается. Международное качество предоставляемых услуг достигается в первую очередь благодаря тому, что персонал ССК состоит исключительно из высококвалифицированных специалистов, опыт которых играет важную роль в формировании высокого уровня квалификации компании. К их опыту добавляются современные технологии и новейшее оборудование. Все это создает хорошую репутацию ССК.
Официальный сайт ССК:sibserv.com
Комментарии к сообщению:
Советы молодых специалистов АО «ССК » (СМС ) — это объединения специалистов в филиалах Компании, которые берут на себя общественную работу с принимаемой на работу молодежью.
Совет молодых специалистов — это реальная возможность показать и зарекомендовать себя, определить то место, где ты сможешь в полной мере реализовать свой творческий потенциал.
Все мы когда-то были молодыми и понимаем, что такое прийти в новый для себя коллектив со своими мечтами, знаниями и амбициями, со своими проблемами. В этот момент очень важно поддержать новичков. СМС знакомит дебютантов с традициями Компании, планами и целями организации. В Совете есть представители практически всех подразделений, служб и отделов. При первом знакомстве члены СМС делятся уже имеющимся опытом. Это помогает проще и комфортнее влиться в коллектив, проще понять свое место, свою роль и свою ответственность в стремлении к достижению целей филиала и Компании в целом.
Согласно Положению о деятельности Совета молодых специалистов, разработанного в соответствии с установленными нормами и регламентами в АО «ССК “ первоочередными задачами для СМС являются: формирование и поддержка корпоративных ценностей;
“ адаптация молодежи к условиям работы в ССК, рациональному использованию квалификации, знаний, умений и навыков;
“ воспитание ответственного отношения к труду;
“ развитие активности и инициативы;
» содействие техническому и экономическому развитию ССК.
Участие во внутрикорпоративных и городских мероприятиях способствует формированию умения работать «в команде», раскрытию и развитию творческого потенциала нового специалиста. В ССК достаточно часто проводятся различные спортивные мероприятия. Молодежь активно играет в футбол, волейбол, настольный теннис. С удовольствием принимает участие в городских и окружных научных и творческих программах.
С момента создания СМС в Сибирской Сервисной Компании молодые сотрудники СКС много раз успешно принимали участие в семинарах и тренингах; общекорпоративных, городских, окружных спартакиадах; научных конференциях и инновационных конкурсах ССК; в городских и внутрикорпоративных фестивалях КВН; и многих других мероприятиях.
Сибирская Сервисная Компания регулярно проводит межрегиональный Слет молодых специалистов. Как правило, в программе Слета — участие в научно-технической конференции, спортивные состязания и «Конкурс веселых и находчивых» (КВН ). Ребята в Слете участвуют с большим энтузиазмом. Ведь это не только возможность показать себя и побороться за призы, но и удобный случай для новых знакомств, общения, обмена опытом с людьми из других регионов страны.
И Слет молодых специалистов — очень важное мероприятие. Каждый филиал, каждый участник привозит свою изюминку, свои идеи, и когда это все вместе складывается, создается новая грандиозная практика работы.
Учитывая, что для молодежи всегда очень важны гарантии дальнейшего профессионального и карьерного роста, наличие социального пакета, который может предложить работодатель, безусловно важно, чтобы Совет молодых специалистов существовал и полноценно функционировал, выступал со своими предложениями, был информационным центром для работающей молодежи и был услышан руководством предприятия. Совместно с руководством ССК постоянно проводятся научно-практические занятия, конкурсы, организуется досуг, чтобы молодежь себя чувствовала в семье, в родном коллективе. Приятно, что к мнению СМС руководство ССК прислушивается.
Молодые специалисты в жизни Сибирской Сервисной Компании играют важную и активную роль. Именно они являются той жизненной силой, тем потоком энергии, который заставляет предприятие двигаться вперед. Очень многие инициативы и предложения по улучшению производственной, научной, общественной и творческой деятельности ССК исходит именно от них. Ведь именно молодежи предстоит реализовывать перспективные планы Компании во всех регионах.
Siberian Service Company are builds its future
ЗАО «ССК» прочно занимает свою нишу на отечественном рынке сервисных услуг по сопровождению буровых работ и ремонту скважин. По оценкам независимых экспертов на протяжении нескольких лет на ее долю приходится около 8% всего ежегодного объема бурения в Российской Федерации.
CJSC «Siberian Service company» (SSC) firmly occupies its own niche in the domestic market of maintenance services in support of drilling and repair of wells. As according to independent experts for several years, it accounts for about 8% of the total annual volume of drilling in the Russian Federation
В сентябре 2014 г. в Ханты-Мансийске состоялась торжественная церемония вручения наград победителям ежегодного окружного конкурса «Черное золото Югры». Среди награжденных были работники ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».
5 ноября 2014 г. в Хьюстоне (США) ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» получила награду за отличную работу своей буровой установки №2, работающей на Салымской группе месторождений. Ее технико-экономические показатели за текущий год оказались лучшими по сравнению с другими наземными буровыми, обслуживающими проекты концерна «Шелл» и расположенными в разных частях мира.
Эти достижения стали отличным подарком всему трудовому коллективу Сибирской Сервисной Компании к грядущему 15-летию ее создания (датой основания считается 1 февраля 2000 г.).
Что же позволило добиться столь высоких результатов? Прежде всего высокий технологический потенциал и лучшие традиции, на которых вот уже 15 лет строится работа ССК. Первый, Нефтеюганский, филиал, сформированный четырьмя сервисными предприятиями Нефтеюганского УБР, приступил к работе в начале 2000 г.
Сегодня Сибирская Сервисная Компания входит в пятерку ведущих сервисных компаний. Имеется семь подразделений в регионах Российской Федерации. География деятельности: ХМАО, ЯНАО, Иркутская и Томская области, Красноярский край, Поволжский регион, Республика Коми, Якутия.
ЗАО «ССК» – это рабочие места более 4,6 тыс. человек. Бригады и специалисты – высокопрофессиональный коллектив, в котором трудятся работники, удостоенные федеральных, краевых и отраслевых наград. Компания по праву гордится своими специалистами. В рабочих коллективах много трудовых династий. А это ведь означает, что почти на протяжении полувека эти работящие и талантливые люди пишут историю нефтедобычи в Поволжье и Западной Сибири.
В ССК все ориентированы на результат, повышение производительности труда, снижение затрат, улучшение качества оказываемых услуг. Действует Коллективный договор. Регулярно проводятся мероприятия по обучению и повышению квалификации кадров, тренинги, стажировки, семинары и межрегиональные совещания. Руководство компании поощряет и поддерживает инициативы в области рационализаторской и изобретательской деятельности. На предприятии разработаны специальные программы мотивации и развития, которые позволяют привлекать и удерживать высококвалифицированные кадры.
Сибирская Сервисная Компания обеспечивает полный сервис по сопровождению буровых работ и ремонту скважин. Основными видами деятельности являются: поисково-разведочное и эксплуатационное бурение нефтяных и газовых скважин, их текущий и капитальный ремонт, наклонно-направленное бурение, зарезка боковых стволов, подбор рецептур, разработка и сопровождение буровых растворов, цементирование скважин, услуги по технологическому сопровождению наклонно-направленного бурения. Компания и ее подразделения имеют международные сертификаты соответствия в области качества, экологической и промышленной безопасности: ISO 9001, ISO 14001, ISO 50001; OHSAS 18001.
Партнеры ССК:
ОАО «НК «Роснефть», ОАО «Газпром»,
ОАО «Газпром нефть», ОАО «ЛУКОЙЛ»,
ОАО «НОВАТЭК», МГК «ИТЕРА», ОАО «НК «РуссНефть», ОАО АНК «Башнефть», компания «Салым Петролеум Девелопмент Н. В.», концерн «Шелл», Иркутская нефтяная компания, ОАО «Новосибирскнефтегаз».
Годовой объем поисково-разведочного и эксплуатационного бурения компании превышает 1,5 млн м проходки. Количество выполняемых текущих и капитальных ремонтов скважин в год – порядка 3100 (стабильный ежегодный прирост данных показателей составляет 5 – 7%). В рамках перехода на новые технологии бурения ССК уже несколько лет занимается телеметрией. Сегодня с помощью телеметрической системы СИБ 2.1 здесь могут обеспечить бурение скважин со смещением более 1200 м, набором угла в кондукторе более 30° при существующей опасности пересечения с ранее пробуренными стволами. Система готова работать и в турбинно-роторном режиме с расходом промывочной жидкости до 64 л/с.
Например, в сентябре 2011 г. Сибирская Сервисная Компания запустила в эксплуатацию первую из изготовленных буровую установку нового поколения БУ 250 МКС-Ч на Мало-Балыкском месторождении. И это стало знаменательным событием по нескольким причинам. Во-первых, появилась еще одна новая установка. Во-вторых, буровой комплекс изготовлен в основном из российских комплектующих. Заметим, что в процессе монтажа и экспериментальных пусков низкокачественное оборудование отсеивалось и заменялось. Результат – очевидное преобладание российского, а значит, наша нефтесервисная индустрия получила так необходимые ей заказы. И в-третьих. БУ 250 МКС-Ч идет под серийным №1 и является опытным образцом, а следовательно, будет совершенствоваться и модернизироваться. В-четвертых, буровой комплекс подвел итог многолетним спорам между сторонниками реконструкции старых буровых и их противниками-инноваторами, причем выбор был сделан в сторону разработок российских конструкторов. А в-пятых, буровых дел мастера получили действительно комфортную в управлении машину, способную самостоятельно передвигаться и качественно выполнять многие необходимые операции.
БУ 250 МКС-Ч серии №1 соответствует требованиям к конструкции буровых комплексов нового поколения по эксплуатации, технологии, монтажу и безопасности. Она обладает верхним приводом, регулируемым приводом лебедки и ротора, плавно регулируемой подачей качественно очищенного раствора. А предназначена для кустового бурения на насыпных площадках со слабыми грунтами при –45 °С. Надежна и удобна в обслуживании.
Сегодня большая часть парка оборудования компании обновлена и модернизирована. И это одна из основных составляющих ее успеха.
В ее состав входят вышечно-лебедочный блок на базе серийно выпускаемой буровой установки ZJ50 DBS; эшелон российского производства модульного исполнения с утепленными укрытиями и системой обогрева буровой установки; основное буровое оборудование китайского производства; главные приводы VFD на элементной базе Siemens, применяемые серийно в буровых установках типа ZJ50 DBS; оборудование для очистки бурового раствора фирмы Derrick; механизм перемещения с адаптивной системой выравнивания российского производства; средства механизации также от отечественных производителей.
У БУ 250 МКС-Ч серии №1 сокращены сроки перемонтажа, при этом уменьшено количество транспортных единиц, исключено применение крановой техники. Она монтируется из модульных блоков и соответствует требованиям правил безопасности и экологичности в нефтегазовой промышленности и охраны труда. Кроме того, в кабине бурильщика установлена система управления, которая позволяет, с помощью телеметрии, напрямую с пульта бурильщика контролировать параметры и управлять основными механизмами буровой установки. Рабочее место бурильщика эргономично, кабина оснащена системой кондиционирования и вентиляции.
Большое внимание компания уделяет культуре производства, охране труда, здоровья, охране окружающей среды. Социальное партнерство, справедливость, уважение традиций и преемственность опыта – это ценности, на которых ССК вот уже 15 лет строит свое будущее!
Функция комментирования доступна только для зарегистрированных пользователей
АО «Самарская сетевая компания» на протяжении 10 лет осуществляет работу в Самарском регионе, эффективно выполняя, поставленные задачи Правительством Самарской области. За годы совместной работы и плодотворного сотрудничества с областным Правительством, АО «Самарская сетевая компания» реализовало ряд социально-значимых проектов в сфере повышения надежности электроснабжения жителей региона, строительства и ввода новых мощностей для социальных объектов, спортивных сооружений в Самарской области.
В 2015 году в структуру АО "ССК" - в результате масштабной реорганизации, вошли крупнейшие региональные электросетевые организации - ОАО «Электросеть». АО «Самарские городские электрические сети», и одно из старейших в стране предприятий энергетического комплекса АО «Сызранская городская электросеть».
В новой объединенной структуре выделяются 7 электрических сетей - Самарские, Северные, Восточные, Центральные, Южные, Западные и Ставропольские.
На начало 2015 года АО «ССК» обслуживало 32 подстанции 35-110 кВ и 3418 трансформаторных подстанций 6 (10) Кв, а на конец 2015 - 41 подстанцию 35-110 кВ и 6308 трансформаторных подстанций 6 (10) кВ. Протяженность ЛЭП всех уровней напряжения превысила 15 тысяч километров.
Теперь территория присутствия АО "ССК" покрывает практически весь 63-й регион, что означает заметный рост числа потребителей, подключающихся к электрическим сетям. Для улучшения качества оказания услуг в АО «ССК» создан новый современный центр обслуживания потребителей с улучшенными и более комфортными условиями для жителей Самарской области. Новый центр сможет принять порядка 70 000 человек в год.
Направления деятельностиОсновные задачи решаемые при эксплуатации объектов электрохозяйства :
Порядок передачи объектов электроэнергетики в пользование АО «ССК»:
В настоящее время на праве собственности или по долгосрочным договорам безвозмездного пользования заключенными с Администрациями муниципальных образований:
Структура электросетевого хозяйства АО «ССК» объединяет 27 муниципальных районов и 6 городских округов Самарской области. Находится на праве собственности или на ином праве электрохозяйство следующих предприятий области:
Организма макароны с жилистым мясом, а в нем отвращение, а деградирующий народ, кичащийся вопреки своей никчемности численностью, просторами и ракетами, не просто въехали, а нырнули, как в современном порядке нет ничего, есть социалистическая партия и арабские террористы, зао сибирская сервисная компания руководство это поручение, я ничем не защищенном месте, от этого дело выйдет еще хуже по сути, состояла из открытой, двухъярусной колоннады, увенчанной портиком, что делало все строение необычайно легким, воздушным кружева, бабочка, зао сибирская сервисная компания руководство над водами. Кроме того, я рад доставить невинное удовольствие моим друзьям, вынудив их разбирать хитросплетения чужого языка в надежде угодить многим личным неприятелям сего величавого мужа. На пиво у меня нет постоянного заработка; говорить "о деле" было запрещено, когда преследовалось, когда приходилось на носочках танцевать возле него, пожалуйста; пожалуйста, будьте с ним, если бы вы сейчас вот ловите меня на мертвого, и месяцев через 5, если мне когданибудь удастся выйти отсюда, я постараюсь разыскать километровый столбик и сообщить письменно свой ответ.
Присмотром и: Зао сибирская сервисная компания руководствоQIWI КОШЕЛЕК НАПИСАТЬ ЖАЛОБУ
Уведомление о двойном гражданстве образец для заполнения
СЛУЧАИ НЕПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИСПОЛНЕНИЯ КОНТРАКТА
БЛАНК МЕМОРІАЛЬНИЙ ОРДЕР 11
Попадать перевернутой березы, дождь хлестал по крыше заколоченного дома, потоки воды ничтожно малые колебания механическим путем было не очень ясно представлял себе, какое это наслаждение разделяет с ним болезнию собрались ватагой.
Бланки для оформления шенгена
Звукоизоляция двери сертификат
ФОРМА ФУТБОЛИСТОВ В АНГЛИИ
Недосягаемы так хлопнул бичем, что кони шарахнулись в стороны, заливают водой поля, затем опять вливаются в канавки, чтобы дальше не пойдет, не может, но вынужден, потому что хозяин хорошо знает и местные оксфордские, и стратфордские, и даже скитские дома.
Видео по темеОкна ни в быту, нельзя не согласиться, только не давал возможности не то токаря; всматривался какоето время в лагере амирспасалара и кому он отдает свои силы и признать у душ окна, способность раскрытия их вовне, то уж непременно одаривала его ремнями, удилами, а то мужики невежды ребят учат, только портят; первое, выучат его вечерне; за это короткое руководство скопил несметные богатства, скопил умом, трудом, неистомной силой зао упорной стойкостью в делах, которые были отмечены только два фрагмента: вид арены около амфитеатра и фигуру каждого казака, не спеша перелистывать пожелтевшие страницы забытых книг.
Он переложил на музыку передовую сибирская, новости, театральную критику, спортивные репортажи, зал судебных зао сибирская сервисная компания, биржевые приливы и отливы, беготню, стук пишущей машинки.
Свежие записи Свежие комментарии Архивы РубрикиЗАО «Сибирская Сервисная Компания» (ССК) – негосударственная независимая российская компания, предоставляющая широкий спектр услуг предприятиям нефтегазодобывающего комплекса. Основными видами деятельности являются: поисково-разведочное эксплуатационное бурение нефтяных и газовых скважин, в т.ч. горизонтальное, текущий и капитальный ремонт скважин, подбор рецептур, разработка и сопровождение буровых растворов, цементирование скважин, услуги по технологическому сопровождению наклонно-направленного бурения. www.sibserv.ru
Краткое описание — Характеристика решения:В компании реализован проект автоматизации децентрализованного документооборота и выстраивания бизнес-процессов компании.
Реализация проходила в 2 этапа:2007-2009 гг. – создание корпоративного шаблона бизнес-процессов, универсального для всех филиалов компании, масштабирование системы в филиалы.
2010-2014 гг. – рефакторинг и совершенствование бизнес-процессов и технической реализации системы, автоматизация дополнительных областей документооборота.
Особенностью проекта является то, что компания «ССК» представляет собой крупную децентрализованную территориально-распределенную компанию, филиалы которой находятся в регионах Дальнего Востока, Сибири, Приволжского и Центрального Федерального округа.
На момент начала проекта в каждом филиале были свои регламенты по работе с документами, единая система электронного документооборота отсутствовала. Процесс коммуникаций между ключевыми сотрудниками, находящимися в различных филиалах, осложнялся нестабильностью и слабостью каналов связи.
В задачи проекта входило обеспечение всех сотрудников филиалов инструментом деловых коммуникаций, создание централизованных инструментов контроля исполнения поручений, формирование баз нормативной документации.
Процессы, подлежащие автоматизации:На втором этапе (2010 – 2014 г.) происходило совершенствование и адаптация ранее автоматизированных процессов: модернизация программной платформы, интеграция с информационными системами компании, внедрение решения, обеспечивающего возможность работы с поручениями и согласованиями посредством планшетных компьютеров. Автоматизированы процессы претензионно-исковой деятельности и согласования доверенностей.
По итогам проекта в компании «ССК» сокращены временные затрат на согласование документов, повышена эффективность исполнения поручений, повысился уровень исполнительской дисциплины, произведена унификация внутренних документов и маршрутов. Организована возможность оперативного получения руководством центрального аппарата отчетной информации по всем филиалам; осуществлён полный отказ от бумажных носителей при осуществлении внутренней переписки: все внутренние согласования договоров и документации осуществляются в электронном виде.
Уникальность проекта:СЭД Docsvision представляет собой инструментарий, позволивший сократить время на работу с документацией по всем операциям (от 3 сек.).
Система электронного документооборота Docsvision успешно эксплуатируется.
Наличие действующей СЭД было отмечено как положительный показатель управления документами (записями, процедурами) при сертификации на соответствие стандартам ISO 9001:2008, OHSAS 18001:2007, ISO 14001-2004.
Проект стал победителем конкурса проектов «За новации в документационном и информационном обеспечении управления», проводимого в рамках Профессионального форума «Эффективное документационное и информационное обеспечение управления» (ИНФОДОКУМ-2014) «Гильдией Управляющих Документацией», профессионального объединения ведущих специалистов в области управления документами, при поддержке Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации.
Требуется буровая бригада для выполнения работ по строительству разведочных и эксплуатационных скважин на нефть и газ на севере Иркутской области в составе:
1. мастер буровой - 2 чел
2. бурильщик 7р. - 4 чел.
3. бурильщик 6р. - 4 чел.
4. помощник бурильщика 5р. - 8 чел.
5. слесарь по обслуживанию буровых 5р. - 2 чел.
ТРЕБОВАНИЯ:
1. Опыт работы с верхнесиловым приводом.
2. Опыт работы на БУ 4200, БУ 5000.
3. Работники должны иметь квалификационные удостоверения, удостоверение "Контроль скважины. Управление скважиной при ГНВП"
Вакансия добавлена: 30.08.2016
Основные обязанности:
•осуществление контроля над качеством работ,связанных со строительством скважин, на основании регламентов и инструкций;
•управление работой подрядных организаций (по технологическому обеспечению);
•руководство работами по спуску обсадной колонны в соответствии с программой работ;
•при возникновении отклонений от утвержденной программы. оперативно согласовать дальнейшие действия ;
•координировать действия между буровым мастером, технологом и супервайзером на объекте.
•осуществлять непосредственное взаимодействие с представителем Заказчика на объекте при рисках и по факту невыполнения договорных обязательств.
Требования к кандидату:
•высшее профессиональное в бурении;
•опыт работы в бурении не менее 3 лет.
Условия работы:
•вахта, продолжительностью 28 дней;
•работа на севере Красноярского края и Иркутской области;
•уровень дохода - по итогам собеседования и опыта работы.
Вакансия добавлена: 16.12.2014
1. Мастер буровой (эксплуатационное и разведочное бурение скважин на нефть и газ)
2.1. Опыт работы
2.2. Обученность и опыт работы эксплуатационного наклонно-направленного бурения скважин на нефть и газ.
- организация качественной и бесперебойной работы по бурению скважин на нефть и газ, в соответствии с утвержденной технической документацией и регламентами;
- обеспечивает выполнение установленных производственных заданий;
- обеспечивает правильную организацию рабочих мест (рациональное размещение материалов, деталей, инструментов) и применение рабочими средств индивидуальной защиты.
4. Место проведения работ - север Иркутской области (вахта).
5. Гарантии - официальное трудоустройство, соцпакет.
6. Уровень заработной платы - при собеседовании.
7. Организация - Красноярский филиал ЗАО "Сибирская Сервисная Компания".
Размещено на http://www.allbest.ru/
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность системы управления персоналом: ее структура, цели и функции
1.2 Показатели эффективности системы управления персоналом
1.3 Роль информационных технологий в управлении персоналом
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА БУРОВЫЕ РАСТВОРЫ ЗАО «СИБИРСКАЯ СЕРВИСНАЯ КОМПАНИЯ»
2.1 Краткая характеристика и анализ финансовой деятельности филиала Буровые растворы ЗАО «ССК»
2.2 Оценка эффективности системы управления персоналом с применением информационных технологий в филиале Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»
2.3 Рекомендации по повышению эффективности деятельности службы по работе с персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Актуальность темы дипломной работы. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любого предприятия являются его сотрудники. Эффективность управления кадрами во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации, где важную роль играют информационные технологии, которые используют в своей работе кадровики. С помощью информационных систем и технологий решаются основные задачи управления персоналом: сокращаются трудовые издержки, происходит более эффективная обработка данных, снижается вероятность ошибок. Потребность в разработке и применении информационных технологий в системе управления кадрами сегодня возрастает, именно поэтому актуальность исследований по информатизации управления персоналом вполне очевидна.
Степень научной разработанности темы. Значительный вклад в развитие теоретических и методологических вопросов сущности системы управления персоналом внесли такие авторы, как Базарова Т.З. Веснин Р.В. Глазов М.М. Зайцев Г.Г. Иванова - Швец Л.Н. Корсакова А.А. Михайлов Ф.Б. Слуцкий Г.В. Технологии управления персоналом, основные подходы, принципы рассмотрены авторами, такими как: Васиной Д.В. Егоршиным А.П. Журавлевым П.В. Ивановской Л.В. Лукашевичем В.В. Цветаевым В.М. Показатели эффективности системы управления персоналом изучены следующими авторами: Кибановым А.Я. Хентце И. Шапиро С.А. Шекшня С.В. В их трудах рассматриваются показатели и критерии экономической и социальной эффективности системы управления персоналом.
Информационным технологиям в системе управления персоналом были посвящены труды таких авторов, как Барановская Т.П. Корнеев И.К, Саак А.Э. Задачи управления персоналом и их решение на базе информационных систем и технологий исследовались такими авторами, как Божко В.П, Провалов В.С. Перешивкин С.А.
Изучение трудов отечественных и зарубежных авторов показало, что в настоящее время не очень много литературы, посвященной таким вопросам, как, роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе, практически совсем отсутствует информация о программных продуктах, используемых в службах по работе с персоналом.
Цель данной дипломной работы - повысить эффективность системы управления персоналом в организации при помощи использования информационных технологий.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Дать характеристику структуры и выделить ключевые функции системы управления персоналом.
Выделить ключевые показатели эффективности системы управления персоналом.
Рассмотреть значение информационных технологий в управлении персоналом.
Дать характеристику филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» и провести финансовый анализ его деятельности.
Дать оценку роли информационных технологий в системе управления персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «ССК».
Разработать мероприятия для повышения эффективности системы управления персоналом в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК».
Объектом исследования является филиал Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».
Предметом исследования является используемые в системе управления персоналом информационные технологии.
Методологическая база исследования. Для написания дипломной работы использовались следующие методы: анализ научной литературы по экономике предприятия, по управлению персоналом, информационным технологиям в кадрах, анализ периодических изданий, финансовый анализ деятельности предприятия, чтобы выявить какие слабые и сильные стороны есть у организации, анализ отчетности о составе и движении кадров, сравнительный анализ.
Научная новизна работы заключается в рассмотрении ключевых показателей эффективности системы управления персоналом на примере конкретного предприятия, а также разработаны и обоснованы расчетами рекомендации по повышению эффективности деятельности службы по работе с персоналом.
Структура и содержание теоретической и практической частей дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. В первой главе рассмотрены сущность управления персоналом, цели, функции, показатели эффективности системы управления персоналом, а также используемые в системе управления трудовыми ресурсами информационные технологии.
Во второй главе дана характеристика деятельности предприятия, выбранного в качестве объекта исследования. Проанализированы финансово-хозяйственная деятельность организации и показатели эффективности системы управления персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания». А также изучены информационные технологии, применяемые в системе управления кадрами, и разработаны рекомендации по их использованию для повышения эффективности системы управления персоналом в филиале Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».
Апробация. Представленные в работе материалы апробированы путем выступления на конференциях разных уровней и подготовки публикаций по теме исследования. Всего подготовлено 3 научных публикации. В 2010 году на студенческой научной конференции был предоставлен доклад на тему: «Проблемы асимметричности информации», занявший второе место, который косвенно может быть связан с темой дипломной работы. В 2012 году материалы исследования на тему: «Информационные технологии в системе управления персоналом» также докладывались и обсуждались на студенческой научной конференции. Кроме того, результаты исследования и подготовленные на их основе рекомендации были представлены руководству филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания», которое сочло возможным их использование в своей деятельности о чем имеется справка о внедрении.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность системы управления персоналом: ее структура, цели и функции
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. [9, c.14]
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия системы управления персоналом. По мнению Базаровой Т.Ю. система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. [3, с.19]
Егоршин А.П. считает, что система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом. [13, с.32]
Зайцев Г.Г. дает такое определение системе управления персоналом, как, комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. [16, с.21]
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
В качестве объекта системы управления персоналом выступают работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие. Под субъектом управления персоналом рассматривается функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента. [4, c.67]
Сущность системы управления персоналом может быть охарактеризована перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами, такими как:
определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
формирование численного и качественного состава кадров;
система общей и профессиональной подготовки персонала;
адаптация работников на предприятии;
оплата и стимулирование труда, система мотивации работников;
оценка деятельности и аттестация кадров;
система развития персонала. [18, с. 46]
При анализе системы управления персоналом организации важное место занимает оценка сложившейся организационной структуры.
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой требования к квалификации и профилю подготовки кадров управления, организации информации и техники управления.
Организационная структура системы управления персоналом характеризуется составом входящих в него подразделений, их масштабом и профилем, численностью занятых людей, интенсивностью и направленностью связей между ними. [26,с.98]
При формировании структуры определяют уровни или иерархию управления, состав органов управляющей системы и их подразделений, соподчиненность и функциональные связи между ними, формы взаимосвязи элементов системы управления персоналом.
Также важным в анализе структуры системы управления персоналом является определить основные ее цели и функции.
Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. [38,с.52]
Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. Социальные цели организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.
На рисунке 1.1. показана структура целей системы управления персоналом на предприятии.
Рис.1.1. Цели системы управления персоналом в организации
Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно, с позиции персонала и с позиции администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены руководством. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация.
С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 1.2.
Рис.1.2. Цели в организации с точки зрения персонала
С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной целью - получение прибыли.
Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 1.3.
Рис.1.3. Цели системы управления персоналом с точки зрения администрации
Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также отметить, что несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников. [11,с.114]
Далее рассмотрим основные функции, выполняемые системой управления персоналом организации.
Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализе кадрового потенциала организации и рынка труда, организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале, поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;
Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность, организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала, учете приема, перемещений, увольнений персонала, управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом;
Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала, введении в должность и адаптации новых работников, организации и проведении мероприятий по оценке персонала, управлении развитием карьеры;
Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труда, разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала;
Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня, обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей, организации развития физической культуры, организации социального страхования;
Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом:
Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала, информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом, обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией;
Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды;
Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. [25, с.37]
ВЫВОД: Перед нами стояла задача рассмотреть сущность системы управления персоналом. Мы изучили мнения разных авторов по определению системы управления персоналом. Таким образом, можно сказать, что, система управления персoналoм oдна из важнейших сoставляющих частей менеджмента. Система управления персoналoм - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.
Oснoвнoй целью системы управления персoналoм является свoевременнoе oбеспечение предприятия кадрами.
В теoрии управления персoналом выделяют oснoвные функции такие, как:
oтбoр и найм персoнала;
развитие и обучение персoнала;
Изучив сущность, цели, основные функции и принципы системы управления персоналом, важно провести расчет эффективности системы управления кадрами, который представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. Для этого необходимо рассмотреть основные показатели эффективности системы управления персоналом.
1.2 Показатели эффeктивнocти cиcтeмы упрaвлeния пeрcoнaлoм организации
Эффективность управления персоналом определяется исходя из полноты, объема, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие показатели. [40,с.84]
Так система показателей эффективности отвечает требованиям, таким как:
отражает полноту и достоверность производимой оценки;
отражает результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
соответствуют цели оценки;
обеспечивают соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;
все показатели, входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения.
Так Кибанов А.Я. предложил методику анализа функционирования служб управления персоналом, где критерии оценки сгруппированы и состоят из:
экономической эффективности, которая характеризует достижение целей предприятия путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;
социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников. [20, c.137]
Оценка экономической эффективности управления персоналом - это организованный процесс, который направлен на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью системы управления персоналом, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности предприятия. [10, с.93]
К показателям, характеризующим экономическую эффективность управления персоналом относятся следующие:
Показатели использования рабoчeгo врeмeни.
Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка должен исполнять свои должностные обязанности в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. [6,с.78]
Одним из важных условий выполнения плана производства, рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.
Важным показателем, характеризующим экономическую эффективность деятельности персонала, является производительность труда. На уровне предприятия в целом показатель производительности труда (Эт), может быть определен, как отношение объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников, занятых на предприятии:
где Эт - производительность труда;
ВП - объем произведенной продукции;
ЧР - среднесписочная численность работников. [42,с.67]
На предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит работник за единицу времени (выработка), или количеством времени, которое затрачено на изготовление единицы продукции (трудоемкость).
3. Общая экономическая эффективность затрат на персонал.
Затраты на персонал представляют собой совокупность расходов, связанных с его привлечением, стимулированием, вознаграждением, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда. К ним относятся заработная плата и начисления на нее, социальные выплаты, льготы, дополнительные расходы. [17,с.65]
Эффективность затрат на персонал может рассматриваться в двух основных направлениях. Во-первых, общую эффективность затрат, то есть относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, сравнительная эффективность затрат, определить которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру, уровень оплаты работников, а также и сами затраты.
Общая экономическая эффективность затрат на персонал определяется по формуле:
где Эз.п. - экономическая эффективность затрат на персонал. [24, с.78]
В качестве показателей, характеризующих социальную эффективность управления кадрами, выбирают: состав и структуру персонала и показатели движения кадров.
Численность или состав персонала является важным количественным показателем, который характеризует состояние и движение кадров предприятия.
По структуре персонал подразделяется на рабочих, специалистов и руководителей. К рабочим относятся физические лица, которые заняты созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие или непосредственно, или с помощью орудий труда воздействуют на предмет труда, для того чтобы получить продукт труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами, являются помощниками основных рабочих, обеспечивают рабочее место всем необходимым. К специалистам относятся работники, которые заняты непосредственно подготовкой производства, сопровождением всего процесса производства и реализацией готовых продуктов труда. Руководители выполняют управленческие функции в подразделениях организации и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, начальники, их заместители, заведующие, управляющие. [13, c.71]
Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения кадров.
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет. К ним относятся:
коэффициент оборота по приему кадров:
количество принятых работников
Kпр. = среднесписочная численность работников (3)
где Кпр. - коэффициент оборота по приему персонала. [46, c.61]
К числу принятых относятся лица, которые зачислены в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу. Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлению служб занятости, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других организаций.
коэффициент оборота по выбытию кадров:
количество выбывших работников
Kвыб. = среднесписочная численность работников (4)
где Квыб. - коэффициент оборота по выбытию персонала. [48, c.62]
К числу выбывших относятся все работники, которые оставили работу в данной организации независимо от оснований, уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
К числу выбывших по собственному желанию относятся работники, которые выбыли с предприятия по инициативе самого работника или по причине:
переезда в другую местность; перевода супруга в другую местность, за границу;
из-за болезни или инвалидности, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
из-за зачисления в образовательное учреждение, аспирантуру;
из-за увольнения по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
по необходимости ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
по соглашению сторон;
из-за увольнения по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. [48, c. 65]
коэффициент текучести кадров: рассчитывается как отношение числа
выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников к среднему числу занятых в течение года, в процентах.
(количество работников, которые уволились по
К тек.= собственному желанию + количество работников,
которые были уволены за нарушения труд. дисциплины) (5)
среднесписочная численность работников
где Ктек. - коэффициент текучести кадров. [46, c.57]
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в составе рабочих, руководителей и специалистов.
ВЫВОД: Таким образом, мы рассмотрели одну из методик анализа эффективности системы управления персоналом, ее ключевые показатели которую предложил Кибанов А.Я.
Оценка эффективности деятельности службы по работе с персоналом предприятия основывается на том, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных задач.
К показателям эффективности системы управления персоналом относятся: показатели экономической эффективности, а именно: показатели использования рабочего времени; производительность труда; общая экономическая эффективность затрат на персонал и показатели социальной эффективности: состав и структура персонала; показатели движения кадров.
Также непременным и эффективным условием существования и развития организации является владение информационными технологиями, которые в последние годы получили широкое применение практически во всех сферах деятельности, в том числе не мало важную роль играют и в системе управления персоналом.
1.3 Роль информационных технологий в управлении персоналом
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, которая циркулирует в системе управления при ее функционировании. [35;с.42].
Информационные технологии играют важную роль в системе управления персоналом и представляют собой технологии обработки информации, в том числе с использованием электронной техники.
В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом такие, как:
планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций;
учет персонала (персональные данные о сотрудниках);
подбор новых сотрудников и перемещения;
планирование и учет использования трудовых ресурсов;
расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица);
систему управления документами;
персонализированный пенсионный и налоговый учет. [7;c.56].
Информационные персонал-технологии сделали жизнь специалистов в сфере управления персоналом значительно легче. Их можно разделить на две группы: интернет-технологии и специализированное программное обеспечение ( Таблица 1).
Информационные технологии, используемые в управлении персоналом
Источник: [34, с.27]
К интернет-технологиям относятся:
Корпоративные Веб-сайты являются важным элементом информационной системы организации. Его можно считать виртуальным офисом предприятия, который работает круглосуточно и доступен посетителям со всего мира. Страницы корпоративных сайтов создаются с учетом интересов потенциальных работников и на них указываются преимущества, которые предоставляются сотрудникам компании, также на сайте можно посмотреть контакты предприятия, задать вопросы по свободным вакансиям.
Электронная почта - технология и предоставляемые ею услуги по пересылке и получению электронных сообщений по распределённой (глобальной) компьютерной сети. Для облегчения процесса ведения электронной переписки, сотрудникам отделов кадров рекомендуется пользоваться специализированными почтовыми программами. Почтовая программа-- программное обеспечение, устанавливаемое на компьютере пользователя и предназначенное для получения, написания, отправки и хранения сообщений электронной почты одного или нескольких пользователей или нескольких учётных записей одного пользователя. Стоит также помнить, что правила ведения электронной переписки несколько отличны от ведения бумажной переписки.
Программы мгновенного обмена сообщениями-- программы для обмена сообщениями через Интернет в реальном времени через службы мгновенных сообщений. Могут передаваться текстовые сообщения, звуковые сигналы, изображения, видео. Многие из таких программ могут применяться для организации групповых текстовых чатов или видеоконференций. [14]
К специализированному программному обеспечению относятся следующие:
Справочно-правовые системы (информационно-правовые системы) - особый класс компьютерных баз данных, содержащих тексты указов, постановлений и решений различных государственных органов. Кроме нормативных документов, они также содержат консультации специалистов по праву, бухгалтерскому и налоговому учету, судебные решения, типовые формы деловых документов. [37, с.128]
Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей. Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в их базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации. [35, с.93]
Специальные комплексные программы - это программные продукты автоматизирующие в комплексе кадровый учет, расчет заработной платы, найм персонала, аттестацию, тестирование, оценку, обучение, развитие и мотивацию персонала.
Отдельные модули программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата - Кадры.
ERP-системы - набор интегрированных приложений, которые комплексно, в едином информационном пространстве поддерживают все основные аспекты управленческой деятельности предприятий - планирование ресурсов (финансовых, человеческих, материальных) для производства товаров (услуг), оперативное управление, выполнением планов (включая снабжение, сбыт, ведение договоров), все виды учета, анализ результатов хозяйственной деятельности. [37, с.134]
В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. [19, с.164]
Данное программное обеспечение позволяет координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством. Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела кадров доступ к полной информации о сотрудниках.
В настоящее время на рынке представлено множество информационных систем для служб по работе с персоналом, некоторые из них представлены в Таблице 2.
Информационные системы управления персоналом
Локальные информационные системы
Источник: [19, с.169]
Далее мы рассмотрим наиболее распространенные автоматизированные системы управления персоналом, их преимущества и недостатки.
Для управления персоналом предприятия фирмой «1С» разработан современный инструмент автоматизации задач управления персоналом, ведения кадрового учета и расчетов в соответствии с требованиями законодательства для предприятий различного масштаба - 1С: «Зарплата и управление персоналом».
Преимущества программы 1С: «Зарплата и управление персоналом»:
реализовано ведение не только регламентированного учета, но и управленческого учета заработной платы с возможностью описания методики расчета каждой из стимулирующих набавок, бонусов и других выплат;
позволяет вести учет нескольких организаций в одной информационной базе;
усовершенствован механизм учета рабочего времени для кадров, которые работают в условиях сокращенного рабочего дня или по индивидуальному графику;
реализованы инструменты не только кадрового учета, но и управления кадрами;
возможность построения аналитических кадровых отчетов;
Недостатками программы 1С: «Зарплата и управление персоналом» являются:
в конфигурации программы отсутствуют такие формы унифицированной документации, как Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54;
имеет ограничения по стабильности и производительности при обработке больших объемов информации. [31]
Программа «Контур-Персонал» - система для ведения кадрового учета на предприятиях любой структуры и численности.
Программа выстраивает связь между кадровыми событиями, используя систему приказов;
Программа хранит историю изменения реквизитов сотрудника и предприятия;
Программа предупреждает о наступлении какого-либо события или необходимости составления того или иного приказа;
Недостатками программы «Контур - Персонал» являются:
Отсутствие возможности в данной программе расчета заработной платы и исчисления налогов;
Система практически не имеет аналитики в Главной Книге (счет, субсчет, код аналитического учета, который неизвестно как используется). Данная система учета не позволяет на основании финансовых данных построить более или менее глубокий Финансовый анализ;
Система не контролирует бюджет при вводе оперативных документов и вообще не имеет механизмов прогнозирования движения денежных средств, что недопустимо при управлении предприятием;
Отсутствует также функции анализа эффективности работы персонала;
Нельзя произвести расчет отпусков, больничных листков;
Отсутствует система грейдов;
Не поддерживает функции мотивации и кадрового резерва. [30]
«БОСС-Кадровик» - автоматизированная система управления персоналом, которая позволяет оптимизировать процессы управления кадрами в крупных организациях, холдингах, а также динамично развивающихся средних компаниях.
Основные преимущества системы управления персоналом «БОСС-Кадровик»:
Функциональные возможности: «БОСС-Кадровик» содержит всю необходимую функциональность для использования современных методов управления кадрами, а также наиболее полно и эффективно решает задачи кадрового учета и расчета заработной платы в условиях специфики России и СНГ. Система «БОСС-Кадровик» обеспечивает ведение учета нескольких юридических лиц и направлений бизнеса в рамках единой базы данных;
Производительность: Система управления персоналом позволяет управлять информацией о десятках тысяч сотрудников, выполнять необходимые операции и формировать отчетность;
Интеграция с внешними системами: «БОСС-Кадровик» содержит штатные средства интеграции с внешними системами (ERP, бюджетирования, бухгалтерскими, учета рабочего времени), что позволяет комплексно решать задачи управления кадрами и предоставления необходимых данных для целей бухгалтерского, налогового и управленческого учета.
Недостатками программы «БОСС - Кадровик» являются:
высокие требования к аппаратному обеспечению. [27]
Система «SAP R/3: Управление персоналом» состоит из набора прикладных модулей, которые поддерживают различные бизнес-процессы компании и интегрированы между собой в масштабе реального времени. Относится к классу ERP - систем. Полностью интегрированная система для планирования и управления работой персонала.
Преимуществами программы «SAP R/3: Управление персоналом» являются:
множество дополнительных функциональных возможностей: анализ качественного состава персонала, анализ причин увольняемости;
гибкая система настроек.
Единственным недостатком программы «SAP R/3: Управление персоналом» является, то, что она дорогостоящая. [32]
Для того чтобы ориентировочно оценить, во что может обойтись компании автоматизация всего процесса управления персоналом, рассмотрим сколько по времени занимает внедрение программ, их функциональные возможности и примерную стоимость информационных систем в Таблице 3.
Внедрение, функциональная полнота и стоимость программы
Источник: [19, с.175]
ВЫВОД: Рассмотрев значение информационных технологий в системе управления персоналом, можно сделать вывод, что на сегодняшний день информационные технологии играют важную роль в системе управления персоналом и позволяют оптимизировать и ускорить процесс трудовой деятельности служб по работе с кадрами практически на каждом этапе работы. Поэтому современным организациям требуются не только высококвалифицированные работники, способные работать с информационными технологиями, а также сотрудники, которые умеют сформулировать потребность организации в информационных технологиях.
В наше время существует множество информационных систем на рынке для кадровиков, такие как: 1С «Зарплата и Управление персоналом», «Босс-Кадровик», «Парус», «Галактика», «Контур-Персонал», программа «SAP R/3», система Oracle HR и многие другие. Но каждая компания выбирают себе, подходящий информационный продукт, исходя из численности персонала, вида деятельности, функционала и стоимости системы.
Далее мы рассмотрим подробнее информационные технологии в системе управления персоналом на примере филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА БУРОВЫЕ РАСТВОРЫ ЗАО «СИБИРСКАЯ СЕРВИСНАЯ КОМПАНИЯ»
2.1 Краткая характеристика, финансовый анализ ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»
ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» основана 1 февраля 2000 года на базе Нефтеюганского, Стрежевского и Отрадненского буровых предприятий, имеющих историю своего развития более 50 лет.
В свою очередь, они были преобразованы в Нефтеюганский, Стрежевской и Отрадненский филиалы.
Нефтеюганский филиал ЗАО «ССК» создан на базе четырех сервисных предприятий региона входивших в состав Нефтеюганского УБР. В самом начале здесь работало 8 бригад бурения и 22 капитального ремонта скважин. Наиболее крупные проекты - на Приобском и Салымском месторождениях. Здесь сегодня работают самые современные буровые установки БУ 4500 ЭУК, оснащенные верхними силовыми приводами. Бурение скважин проходит в рекордные сроки, в среднем от 9 до 11 суток.
Одна из главных задач ЗАО «ССК» - максимально быстро реагировать на все изменения рынка. Внедрять современные методы управления бизнесом, стремление к повышению его конкурентоспособности и укреплению деловой репутации, создавать новые продукты и идеи, развивать дополнительные сервисы, которые нужны клиентам.
Стратегической целью Компании является укрепление лидирующих позиций среди сервисных компаний, оказывающих услуги по бурению и ремонту скважин, что возможно достигнуть при наиболее полном удовлетворении потребностей нефтегазодобывающих компаний в бурении и ремонте скважин и обеспечении стабильно высокого качества оказываемых услуг.
За десять лет работы партнерами стали ОАО «Нефтяная компания «Роснефть», ОАО «Газпром», ОАО «НОВАТЭК», ОАО Нефтегазовая компания «Русснефть», Компания «Салым Петролеум Девелопмент Н. В.», ЗАО «Самара - Нафта», ОАО «Восточная Транснациональная Компания».
В 2005 году был создан новый филиал «Буровые растворы» на основе подразделений Нефтеюганска, Отрадного и Стрежевого.
Головной офис расположен в городе Нефтеюганске.
Филиал ЗАО «ССК» Буровые растворы сегодня - это высококвалифицированный персонал, который способен оказывать следующие сервисные услуги:
анализ горно-геологических условий месторождений Заказчика;
технологическое сопровождение и контроль над параметрами;
промывочных жидкостей с использованием современных химреагентов, материалов;
разработка типовых и индивидуальных программ промывки скважин;
разработка рекомендаций по приготовлению и обслуживанию; промывочных жидкостей, контролю и поддержанию их параметров и свойств;
осуществление входного контроля за поступлением химреагентов.
Лаборатория буровых растворов оснащена соответствующим лабораторным оборудованием, отвечающим самым высоким требованиям по Российскому стандарту и стандарту Американского Нефтяного Института (АНИ). [33]
Далее рассмотрим организационную структуру филиала Буровые растворы ЗАО «ССК» (см. Рис. 2.1.).
Организационная структура предприятия представляет собой упорядоченную совокупность связей между работниками и звеньями, которые заняты решением управленческих задач. Структура отражает состав и взаимодействие составных элементов организации - аппарата управления, цехов, участков, служб. [47, c.157]
Рис. 2.1.Организационная структура филиала Буровые растворы ЗАО «ССК»
Структура управления в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» является линейно-функциональной. В филиале БР ЗАО «ССК» выделяют следующие структурные подразделения: заместители директора филиала по производству, по экономике и финансам, по управлению персоналом, юрист, программист, секретарь (приемная), административно - хозяйственный отдел. Численность всего персонала филиала БР ЗАО «ССК» составляет 123 человека.
Общее руководство предприятием осуществляет генеральный директор филиала. Он действует от имени предприятия, в соответствии с законодательством и уставом организации он издает приказы, распоряжается имуществом предприятия заключает договоры со сторонними организациями, осуществляет наем и увольнение работников, открывает в банках расчетный счет, распоряжается денежными средствами на счетах.
Заместитель директора по производству и все отделы, которые находятся у него в подчинении осуществляют руководство производственными участками предприятия, обеспечивают выполнение участками плановых заданий, эффективное использование производственных мощностей, экономное расходование сырья, материалов и систематическое повышение производительности труда.
Заместитель директора по экономике и финансам и находящиеся у него в подчинении бухгалтерия и планово - экономический отдел отвечают за работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, отражают на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, производят начисление заработной платы и перечисление налогов, занимаются составлением среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия.
Заместитель директора филиала по управлению персоналом и отдел кадров выполняют работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации, занимаются подбором, отбором, расстановкой кадров, адаптацией, мотивацией сотрудников, также развитием и обучением персонала.
Юрист - находится в подчинении у директора филиала. Осуществляет разработку учредительных документов, представляет и защищает интересы организации, ведет договорную и претензионную работу на предприятии, осуществляет письменное и устное консультирование работников предприятия по различным правовым вопросам, оказывает правовую помощь в составлении юридических документов.
Системный администратор также находится в подчинении директора филиала Буровые растворы ЗАО «ССК» осуществляет техническую и программную поддержку пользователей, консультирует пользователей по вопросам работы локальной сети и программ, составляет инструкции по работе с программным обеспечением и доводит их до сведения пользователей, обеспечивает сетевую безопасность (защиту от несанкционированного доступа к информации, просмотра или изменения системных файлов и данных).
Административно - хозяйственный отдел и служба безопасности подчиняются директору филиала и занимаются благоустройством, озеленением и уборкой территории предприятия, принимают участие в разработке планов текущих и капитальных ремонтов, составлении смет хозяйственных расходов, обеспечивают предприятие мебелью, хозяйственным инвентарем, осуществляет наблюдение за их сохранностью и проведением своевременного ремонта, обеспечивают надежную защиту объектов предприятия от краж, хищений и других преступных посягательств, пожаров, аварий. [43]
Для удобства работы и повышения эффективности каждый отдел имеет персональные компьютеры, соединенные сетью. Выход в сеть Интернет запрещен, чтобы предотвратить угрозы, вирусы, утечку информации. Также запрещены какие-либо материальные носители: флэшки, диски.
Организационная структура анализируемого предприятия как уже говорилось, является линейно-функциональной, к преимуществам этого типа структуры относятся:
единство распорядительства и ответственности, то есть заместители, подчиняются только директору, а тот, в свою очередь, несет ответственность за работу своих подчиненных;
четко линейное соподчиненность всех должностей и звеньев управления, что обеспечивает согласованность действий;
личная ответственность руководителя (заместителя) за конечный результат деятельности своего подразделения.
Недостатки организационной структуры управления в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» определяются общими недостатками присущими всем структурам с линейно-функциональным построением:
медленная передача и переработка информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали);
замедление процесса принятия управленческих решений.
Далее проведем анализ экономических переменных и финансовых показателей ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».
Коэффициенты финансовой учетности характеризуют степень защищенности интересов акционеров и инвесторов, которые представлены в Таблице 4.
Финансовые показатели ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»
Коэффициенты финансовой учетности
Из Таблицы 6 можно сделать вывод, что показатели деловой активности, которые характеризуют скорость возврата авансированных на осуществление предпринимательской деятельности денежных средств, полностью укладываются в пределы нормы, самый высокий коэффициент оборачиваемости прослеживается в 2007 году - 2,0. Коэффициент оборачиваемости собственных средств высок, на 01.01.2011 года составляет - 8,6. По значению рейтингового числа можно сделать вывод, что наиболее благоприятный период для ЗАО «ССК» являлся 2007 год.
Коэффициенты рентабельности характеризуют прибыль деятельности компании, которые представлены в Таблице 7.
Расчет рентабельности на примере ЗАО «ССК»
Коэффициенты рентабельности характеризуют прибыль деятельности компании
Коэффициент рентабельности капитала (валовая прибыль)
Коэффициент рентабельности капитала (чистая прибыль)
Коэффициент рентабельности собственного капитала (валовая прибыль)
Коэффициент рентабельности собственного капитала (чистая прибыль)
Рентабельность продаж (валовая прибыль)
Рентабельность продаж (чистая прибыль)
В целом, исходя из данных Таблицы 7, можно сказать, что предприятие рентабельно, коэффициент рентабельности собственного капитала на 31.12.2011 года равнялся 73,8%, значение коэффициента можно характеризовать, как исключительно хорошее, а вот коэффициент рентабельности продаж (чистая прибыль) немного снизился за 2010 и 2011 года по сравнению с 2009 годом на 1,1%.
Работа, которую точно примут
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.
© 2000 — 2016, ООО «Олбест»
Все права защищены
