Бланки документов по кадрам

Протокол аттестационной комиссии – документ, являющийся юридическим, в котором отображается решение аттестационной комиссии относительно того или иного аттестуемого лица.

Данный документ является основным в случае проведения испытаний аттестационного характера на предприятии. В нем фиксируется информация, связанная с ходом проверки работников, а так же ее результаты.

Унифицированной формы данного документа законодательством Российской Федерации не предусмотрено. В связи с этим предприятие имеет право разрабатывать бланк документа, удобный для заполнения.

Форма СЗВ – 1. Индивидуальные сведения о трудовом стаже, заработке (вознаграждении), доходе и начисленных страховых взносах застрахованного лица – унифицированный документ, который заполняется при необходимости отобразить сведения о трудовом стаже физического лица, о его заработке, а так же о размере страховых взносов.

Существуют некоторые правила заполнения данного вида документа:

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику формы Т-60 – документ, целесообразность составления которого появляется при необходимости произвести расчет заработной платы сотруднику предприятия, а так же иных выплат, которые ему причитаются, включая ежегодных оплачиваемый отпуск.

Документ имеет унифицированную форму, которая официально утверждена законодательством Российской Федерации. Код формы, согласно классификатору ОКУД 030105.

Существуют некоторые правила оформления данного документа, а так же графы, которые в обязательном порядке полежат заполнению:

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы – документ, применимый для начисления заработной платы работником предприятия с учетом использованного им рабочего времени. Код данной формы документа согласно ОКУД 0504421.

Заявление о назначении единовременного пособия при рождении ребенка – документ, составление которого является необходимой мерой в случае, если один из родителей желает получить социальное пособие в виде суммы денежных средств в случае рождения (усыновления) ребенка.

Служебное задание для направления в командировку – документ, являющийся своего рода отчетом работника, который направлен в служебную командировку по распоряжению руководителя предприятия.

Данный документ имеет специализированную форму Т-10а, предусмотренную законодательством Российской Федерации. Код формы, согласно ОКУД 0301025.

Служебное задание для направления в командировку состоит из необходимых к заполнению реквизитов:

Обязательная кадровая документация

Обязательные кадровые документы должны вестись всеми без исключения организациями, независимо от их организационно-правовой формы, сферы деятельности и численности персонала. Все эти документы либо прямо, либо косвенно названы в Трудовом кодексе.

Кадровая документация непременно должна быть у каждого работодателя. Это, в частности, определено в Трудовом кодексе. Например, необходимость иметь трудовые договоры с работниками предусмотрена ст. 56 и 67 ТК РФ, вести трудовые книжки - ст. 66 ТК РФ, создавать правила внутреннего трудового распорядка - ст. 189 ТК РФ. Создание или ведение других кадровых документов может быть предусмотрено также иными законами (в частности, положение о персональных данных - Федеральным законом от 27.07.2006 N.152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ) или книга учета движения трудовых книжек и вкладышей - Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N.225 "О трудовых книжках").

Кадровую документацию условно можно разделить на несколько типов.
1. По степени обязательности:
- обязательные документы - для ведения во всех организациях, независимо от сферы деятельности, численности персонала и организационно-правовой формы;
- рекомендательные документы - носящие рекомендательный характер;
- специфические документы - зависящие от специфики конкретного учреждения.
2. По целевой принадлежности:
- документы по учету личного состава работников (приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др.);
- документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда.
3. По функциональному назначению:
- внутренние локальные нормативные акты - определяют общие принципы работы организации и обязательны для исполнения всеми сотрудниками организации, деятельности которых они касаются (положения, инструкции, постановления и др.);
- информационно-расчетные документы - в них содержится информация, на которой базируются расчеты различного характера внутри организации, или документы, служащие для сохранения необходимых для работы сведений (графики, таблицы, расчетные листы и т.д.);
- документы, подтверждающие трудовую деятельность работников. Согласно трудовому и пенсионному законодательству эти документы являются подтверждением трудовой деятельности;
- распорядительные документы - документы, издающиеся работодателем для передачи определенных распоряжений персоналу организации (приказы, распоряжения, постановления, указания);
- журналы контроля и учета - журналы (книги) учета и регистрации документов, служащие для установления на документах определенного регистрационного индекса и придающие кадровым документам юридическую силу в трудовых спорах.
К документам, которые обязательно должны быть в наличии, можно отнести:
- штатное расписание;
- трудовой договор (контракт);
- приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1);
- личную карточку (форма N Т-2);
- приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5);
- приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6);
- график отпусков (форма N Т-7);
- приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма N Т-8);
- табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13);
- табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N Т-12);
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение по защите персональных данных работника;
- трудовую книжку;
- локальные акты по охране труда.

Основные кадровые документы

Штатное расписание утверждается в начале работы организации и в дальнейшем действует бессрочно. Существует унифицированная форма штатного расписания N Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ N 1*(1). При необходимости в штатное расписание может вноситься неограниченное количество дополнений, утверждаемых приказом руководителя. В Трудовом кодексе прямо не сказано о необходимости наличия этого документа. Однако вывод об обязательности штатного расписания можно сделать на основании ст. 15 ТК РФ, согласно которой трудовые отношения подразумевают работу по должности в соответствии со штатным расписанием, а также ст. 57 ТК РФ, согласно которой обязательной для включения в содержание трудового договора является трудовая функция, определяемая также в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, штатное расписание неоднократно упоминается в перечне документов, проверяемых сотрудниками ПФ РФ (Постановление Правления ПФ РФ N 11п*(2)).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу (форма N Т-1, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ N 1), изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель должен ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Приказ следует довести до сведения структурных подразделений работодателя. Именно данный документ является основанием для предоставления работнику рабочего места, закрепления за ним необходимого имущества работодателя, ознакомления его с внутренними документами, деловой перепиской и т.д. Проект приказа о приеме на работу готовится одновременно с трудовым договором. Срок хранения приказов по личному составу, кроме приказов о предоставлении отпусков и командировании сотрудников (они хранятся 3 года), и личных карточек составляет 75 лет.

График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии последнего) не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). Существует унифицированная форма графика отпусков N Т-7, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ N 1. Применяется она для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это.

Табели учета рабочего времени

Табели учета рабочего времени фиксируют рабочее время каждого работника за месяц при работе с гибким графиком в целях суммированного учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ N 1). Табель учета рабочего времени обычно содержит табельный номер каждого работника, его фамилию, имя и отчество, сведения о рабочем времени за каждое число месяца. Он ведется табельщиком или ответственным за табель лицом, которое назначается приказом руководителя. Служит для кадрового контроля и оплаты труда в бухгалтерии учреждения.

Определяющую роль при формировании пакета кадровой документации организации играет трудовой договор с работником (ст. 56 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается работником и работодателем. Условия трудового договора должны фиксировать условия труда и его оплаты, установленные на основе действующих нормативных правовых актов по соглашению работника и работодателя. Содержание трудового договора определяется в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Его условия могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Примерная форма трудового договора и рекомендации по его заключению установлены Приказом Минздравсоцразвития РФ N 424н*(3).

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Унифицированной формы данных правил не существует. Правила должны быть разработаны каждым работодателем самостоятельно с учетом действующего законодательства и могут включать в себя следующие разделы: прием на работу, перевод на другую должность и увольнение; основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя; рабочее время и время отдыха; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины и др. Например, если уволенный за прогул работник будет оспаривать это решение в суде, то одним из аргументов в пользу работодателя станут правила внутреннего трудового распорядка, в которых прописаны начало и конец рабочего дня.

Положение по защите персональных данных работника

По статистике в сфере нарушений законодательства о труде лидируют нарушения, которые квалифицируются как отсутствие в организации положения по защите персональных данных (обязанность работодателя по установлению порядка хранения и использования персональных данных указана в ст. 87 ТК РФ) либо неознакомление с ним всех работников под роспись (п. 8 ст. 86 ТК РФ). Помимо ТК РФ, есть еще два нормативных документа, которые обязывают работодателей утвердить указанное положение: Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации", Закон N 152-ФЗ. Персональные данные - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация (п. 1 ст. 3 Закона N 152-ФЗ). Формально даже разглашение информации по телефону о том, кто работает в организации, содержащей фамилии работников или номера личных телефонов, является нарушением норм законодательства о защите персональных данных. Такой факт может стать причиной для увольнения за разглашение персональных данных другого работника (пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Положение по защите персональных данных не имеет унифицированной формы. При составлении в него могут быть включены следующие разделы: понятие и состав персональных данных; обязанности и права работника и работодателя; сбор, обработка и хранение персональных данных; доступ и передача персональных данных; защита персональных данных работника; ответственность за разглашение информации.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Она должна быть предъявлена работником при его поступлении на работу. Исключение составляют случаи, если работник впервые устраивается на работу или трудовой договор с ним подлежит заключению на условиях штатного совместительства. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в учреждении свыше 5 дней. Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией предприятия в присутствии работника. Порядок заполнения, ведения и хранения трудовых книжек подробно изложен в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N .69. Все записи, внесенные в трудовую книжку на последнем месте работы, должны быть заверены подписью руководителя или работника отдела кадров и печатью предприятия или отдела кадров. Записи вносятся после издания приказа (но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения) и должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ. При увольнении работника все записи о работе, награждениях, внесенные в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью его руководителя и печатью.

Книга учета трудовых книжек и вкладышей в них

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них. Книга учета должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью и печатью.

Среди документов, которые должны быть составлены работодателем, следует обратить внимание на договоры о полной материальной ответственности (ст. 243, 244 ТК РФ). Они в обязательном порядке заключаются с работниками, достигшими 18-летнего возраста, в случае передачи работнику ценностей для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства. Типовая форма договора о полной материальной ответственности утверждена Постановлением Минтруда РФ N 85*(4).

Локальные акты по охране труда

Система охраны труда регулируется разд. 10 ТК РФ. Если численность работников учреждения превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области (ст. 217 ТК РФ). Для организации работы службы по охране труда необходимо разработать и утвердить ряд форм: положение о службе охраны труда, должностные инструкции сотрудников по охране труда, инструкции по охране труда, журналы регистрации инструктажа и другие формы по необходимости. Если численность работников меньше 50 человек, руководитель может возложить обязанности по охране труда на определенного работника, что может быть оформлено как совмещение профессий (должностей), с письменного согласия работника за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ). Если обязанности по охране труда ни за кем не закреплены, ответственность за нарушения несет руководитель предприятия.

Представленный перечень кадровых документов не является исчерпывающим, поскольку в процессе установления трудовых отношений у работодателя может возникать обязанность оформления иных документов, например свидетельства государственного пенсионного страхования для работника, поступающего на работу впервые, должностных инструкций работников, графика сменности работников (если работа носит сменный характер) и т.д.

Требования, предъявляемые к оформлению реквизитов и
составлению текстов кадровых документов

Создание документов по кадрам, их оформление и унификация форм базируются на требованиях, указанных в Постановлении Госкомстата РФ N 1. Документы, для которых нет унифицированных форм, необходимо оформлять в соответствии с ГОСТом Р 6.30-2003 "Унифицированная система документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов"*(5). Унификации подвергаются форматы, состав и расположение реквизитов, тексты документов по кадрам. Унификация документов по кадрам устанавливает единообразие состава и форм документов по кадрам, фиксирующих однотипные кадровые функции и задачи, в целях сокращения количества применяемых кадровых документов, типизации их форм, снижения трудоемкости их обработки, достижения информационной совместимости различных автоматизированных систем документации, функционирующих в организации. Документы по кадрам должны оформляться, как правило, на бланке, соответствующем стандарту, иметь установленный комплекс обязательных реквизитов, которые располагаются в определенном порядке. В процессе подготовки и оформления документов состав обязательных реквизитов может быть дополнен другими реквизитами, если того требуют назначение документа, его обработка и т.д. В качестве обязательных реквизитов документов по кадрам выступают наименование организации - автора документа; код организации - автора документа; наименование вида документа или унифицированной формы; код формы; дата; регистрационный номер; заголовок к тексту; текст; подпись; визы согласования; отметка об исполнении документа и направлении его в дело. Наименование организации, отраженное в кадровых документах, должно соответствовать наименованию, закрепленному в ее учредительных документах. Сокращенное наименование организации приводят в тех случаях, когда оно закреплено в учредительных документах. Сокращенное наименование (в скобках) помещают ниже полного. Наименование на иностранном языке воспроизводят в тех случаях, когда оно закреплено в уставе (положении) организации, причем располагают его ниже наименования на русском языке. Код организации - автора документа проставляют по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО)*(6). Справочные данные об организации включают почтовый адрес, номера телефонов и другие сведения по усмотрению организации (номера факса, телефакса, счет в банке, адрес электронной почты и др.). Наименование вида документа, составленного или изданного организацией, регламентируется уставом (положением) организации.
Датой документа является дата его подписания или утверждения. Она оформляется арабскими цифрами в следующей последовательности: день месяца, месяц, год. День месяца и месяц оформляются двумя парами арабских цифр, разделенными точкой. Например, дату 5 января 2000 года следует оформлять 05.01.2000. Допускается словесно-цифровой способ оформления даты, например 05 января 2002 г. Регистрационный номер документа состоит из его порядкового номера, который можно дополнять по усмотрению организации индексом дела по номенклатуре дел, информацией о корреспонденте, исполнителях и др. Ссылка на регистрационный номер и дату документа включает регистрационный номер и дату документа, на который дается ответ. Место составления или издания документа указывают в том случае, если затруднено его определение по реквизитам "Наименование организации" и "Справочные данные об организации", с учетом принятого административно-территориального деления. Данный реквизит включает только общепринятые сокращения. Гриф ограничения доступа к документу (конфиденциально, для служебного пользования и др.), отметку о статусе документа (копия, проект и др.) проставляют без кавычек на первом листе документа. Гриф ограничения доступа можно дополнять данными, предусмотренными законодательством об информации ограниченного доступа. В качестве адресата могут выступать организации, их структурные подразделения, должностные или физические лица. При адресовании документа должностному или физическому лицу инициалы ставятся перед фамилией. Наименование организации и ее структурного подразделения указывают в именительном падеже. Работодатели могут оформлять кадровые документы как по установленным (унифицированным) формам, так и в произвольной форме - в зависимости от конкретных отношений, которые эти бумаги регулируют.
Рассмотрим пример составление приказа.

Приказ
Н. Новгород N 89
─────────────────── ───
город (название)

О проведении инвентаризации

Указывается преамбула документа, то есть основание для издания приказа (во исполнение, на основании, согласно, в целях и т.д.).
В связи с производственной необходимостью

Создать комиссию для проведения инвентаризации _________________ (указывается структурное подразделение) в составе:
Председатель комиссии:
_______Иванов И.И.__________________ (Ф.И.О. должность).
Члены комиссии:
____ Петров Н.Н.______________ (Ф.И.О. должность);
____ Сидоров А.М._____________ (Ф.И.О. должность).

Комиссия в срок до "20" марта 2009г. обязана представить отчет
────── ───────────
о проведении инвентаризации главному бухгалтеру _____________ (указывается Ф.И.О.).

Контроль за исполнением приказа возложить на директора по АХЧ - Голубева А.С.
Директор Ф.И.О.

Ответственность за ведение и сохранность кадровой документации

Мы рассмотрели основные особенности кадровых документов, которые должны быть утверждены организацией в обязательном порядке и при отсутствии которых проверяющий инспектор по труду вполне законно может привлечь учреждение к административной ответственности.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа (на должностных лиц - в размере от 1 000 до 5 000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.) или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ). Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Трудовым кодексом также установлена ответственность за неправильное документирование трудовых отношений. Так, лица, виновные в нарушении трудового законодательства, в том числе и при ведении кадрового документооборота, могут быть привлечены к материальной, дисциплинарной, а также к гражданско-правовой, административной и даже уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ). Отсутствие обязательных кадровых документов, наличие которых прямо предписано ТК РФ, относится к случаям нарушения законодательства о труде.
Ошибки, допущенные в оформлении кадровой документации, также могут быть квалифицированы контролирующими и судебными органами как нарушение трудовых прав работников. За это работодатель может быть привлечен как к административной, так и к материальной ответственности, в случае если в результате допущенных им ошибок (например, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения) работник лишился возможности трудиться, то есть устроиться на новое место работы.
Статья 13.20 КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов (к таким документам относится достаточно большое количество кадровых документов - трудовые книжки, личные карточки работников, приказы по личному составу и др.).
Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК РФ). То же положение относится и к работникам, ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. Статья 137 УК РФ устанавливает, что незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказываются штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. При этом те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, - штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.
Правильность ведения кадровой документации, а также соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, контролируются Госархивом и Рострудинспекцией, которые проводят периодические плановые и внеплановые проверки.
Кроме того, согласно ст. 5.39 КоАП РФ предусмотрена ответственность за неправомерный отказ в представлении гражданину собранных в установленном порядке документов, материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо несвоевременное представление таких документов и материалов, непредставление иной информации в случаях, предусмотренных законом, либо представление гражданину неполной или заведомо недостоверной информации: наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 500 до 1 000 руб.

Н. Гридина, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", 4-09

────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных норм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
*(2) Постановление Правления ПФ РФ от 30.01.2002 N.11п "Об утверждении Методических рекомендаций по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования".
*(3) Приказ Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме".
*(4) Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N .85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров материальной ответственности".
*(5) Постановление Госстандарта РФ от 03.03.2003 N.65-ст.
*(6) Приказ Росстата от 29.07.2008 N.174 "Об утверждении Положения о ведении Общероссийского классификатора предприятий и организаций (ОКПО) и внесении в него изменений".

Трудовой договор - порядок заключения, существенные условия

Заявление о приеме на работу

Перечень документов при приеме на работу. Персональные данные работника

О правилах внутреннего трудового распорядка

Примерная форма коллективного договора

Кадровый Учет Документы по Кадрам Скачать

Кадровый Учет и Документы по Кадрам

С 2015 года в КоАП РФ внесена норма, в которой прописаны штрафы, если работодатель не заключает трудовые договора с сотрудниками или прикрывает их гражданско-правовыми договорами.

Для должностных лиц наказание - от 10 000 до 20 000 руб. для ИП - от 5000 до 10 000 руб. от 50 000 до 100 000 руб. для компаний.

Если ситуация повторится, меры предусмотрены строже:

- должностным лицам грозит дисквалификация до трех лет,

- предпринимателю - штраф до 40 000 руб.,

- для организаций - до 200 000 руб.

С 1 января 2015 года оригинал трудовой книжки разрешили выдавать работникам на руки, но только на три дня (Закон № 216 - ФЗ от 21.07.2014 г.).

Оригинал трудовой можно будет выдать работнику, если она необходима ему для назначения пенсии.

Сейчас можно выдавать лишь выписку из трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ), а подлинник трудовой книжки выдается только при увольнении.

Бланки организация должна закупать только у законных

• Объединение «Гознак», которое подконтрольно Минфину РФ (п. 2 Порядка, утвержденного приказом Минфина России от 22 декабря 2003 г. № 117н)
• ГУП «Главснаб Правительства Москвы»,
• ЗАО «Разносбыт»,
• ООО «СпецБланк».

Для получения бланков трудовых книжек необходимо оформить на фирменном бланке своей компании

письмо-заявку в адрес одного из этих распространителей с указанием количества необходимых форм или направить запрос.

Если бланки трудовых книжек и вкладышей к ним приобретены не у законных распространителей

(магазины, киоски, интернет и пр.), то организацию и ее должностных лиц могут оштрафовать за

нарушение трудового законодательства (определение Верховного суда РФ от 6.09 2007 г. № КАС07-416).

Размер штрафа в данном случае составит:

• для должностных лиц (например, руководителя) от 1000 до 5000 руб.;

• для организации от 30 000 до 50 000 руб.

Эти меры ответственности предусмотрены в статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

на сайте Рособрнадзора.

Там есть федеральный реестр государственных документов об

образовании, ученых степенях и званиях (утв. постановлением Правительства РФ от 26.08.2013 г. № 729).

С 1 сентября информацию о новых дипломах будут добавлять в реестр в течение 60 дней с даты их выдачи.

При заполнении трудовых книжек уровни образования теперь нужно вписывать с новыми наименованиями, указанными в дипломах. Соответствующие названия уровней образования введены ФЗ от 29.12.12 № 273-ФЗ.

Если в новом дипломе будет запись о высшем образовании «бакалавр», значит и в графе об образовании надо записать «высшее - бакалавр» (п. 2.1 инструкции, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69). Если такой записи нет, то нужно написать «высшее».

Если диплом старого образца. то организация вправе сама решить, как действовать.

В предыдущем законе было понятие «высшее профессиональное образование» (ст. 24 Федерального закона от 10.07.92 № 3266-1). И рекомендовалось вносить записи об образовании - «высшее профессиональное».

Если диплом выдан до 1 сентября 2013 года. то в трудовой пишут либо просто «высшее», либо «высшее профессиональное».

Если у сотрудника уже есть среднее образование и во время работы он получил диплом вуза, то высшее образование нужно записать через запятую. Зачеркивать предыдущую запись не нужно.

На номер диплома ссылаться не обязательно (п. 2.4 инструкции № 69).

Ссылка на документ необходима лишь при изменении фамилии, имени, отчества и даты рождения (п. 2.3 инструкции № 69).

2. Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку

3. Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку

4. Приказ о прекращении трудового договора с работниками (увольнении) (форма Т-8а) Т-8а .doc

5. Приказ о прекращении трудового договора с работником (увольнении) (форма Т-8) Т-8 .doc

7. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма Т-6а) Т-6а .doc

8. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма Т-6) Т-6 .doc

9. Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма Т-5а) Т-5а .doc

10. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма Т-5) Т-5 .doc

13. Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма Т-1а) Т1а.doc

14. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма Т-1) Т1.doc

Инструкция по заполнению

Применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту) и составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу и условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику под расписку.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма Т-54 или Т-54а).

Заполняется на лиц, принятых на работу, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма Т-1 или Т-1а), трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

При заполнении п.5 "Знание иностранного языка" раздела 1 формы Т-2 указывается степень знания языка: "владею свободно", "читаю и могу объясниться", "читаю и перевожу со словарем".

Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.

При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.

В разделе III "Прием на работу, переводы на другую работу" с каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма Т-1 или Т-1а) и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма Т-5), администрация обязана ознакомить работника под расписку в графе 6 формы Т-2.

В разделе "Отпуск" ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации.

Раздел "Дополнительные сведения" заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и др.

Применяется для оформления штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Применяется для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу в организации.

Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику(ам) под расписку.

На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке (формы Т-2), лицевом счете (формы Т-54 или Т-54а), вносится запись в трудовую книжку.

Применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику(ам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом).

Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку.

На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма Т-2), лицевом счете (форма Т-54 или Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику".

Применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников.

График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Применяется для оформления и учета увольнения работника(ов).

Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику(ам) под расписку.

На основании приказа о прекращении действия трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке (форма Т-2), лицевом счете (форма Т-54 или Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником".

Применяется для оформления и учета направлений работников в командировку(и).

Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

В приказе о направлении в командировку указываются фамилия и инициалы, структурное подразделение, профессия (должность) командируемого(ых), а также цель, время и место(а) командировки.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.