Куда пожаловаться на начальника самодура?

Если это частное предприятие, то жаловаться не имеет смысла. Он будет делать то, что подсказывает его разум. А если это государственное предприятие, то можно пожаловаться вышестоящему чиновнику. Но есть шанс, что Вас не услышат, если будете жаловаться в единственном лице. Силу может возыметь коллективная жалоба.

А лучше никуда не жаловаться, а просто сменить работу. Трудовой Кодекс написан, конечно, для всех, но не все, к сожалению, им пользуются. И надеяться на порядочность сейчас не

А если работа Вам нравится, зарплата устраивает, но не нравится начальник - лучше потерпите. Ведь не круглосуточно же Вы с ним общаетесь. Найдётся когда-нибудь и для него такой же самодур, и придётся ему посторониться. Хороших работодателей сейчас мало. Так что хорошо подумайте, прежде, чем жаловаться.

система выбрала этот ответ лучшим

Вы конечно можете пожаловаться на вышестоящее руководство. Но стоит ли вам это делать. Можно конечно если выше стоящее руководство ваш какой то родственник и вы сможете доказать это. А так что вы скажите. Что ваш начальник просто невыносим и все больше набрасывает вам работы и все. Кто вам поверит. Вам необходим аргумент который бы повлиял на вашего начальника. Но учитывая тот фактор что у нас в стране сейчас очень много частных фирм, то вас просто выгонят с работы и вы будете безработный и обиженный человек. Вам необходимо просто на просто искать другую работу и все. Ну такую чтобы вам нравилась ну или хотя бы приносила такую прибыль что крики и ворчание вашего начальника бы вам было не почем так как вас хоть что-то устраивать - заработная плата. Хотя вам могу сказать еще вот что. Что сейчас начальство такое что долго церемонится не будут и просто вас уволят.

Хотя если вы уже вообще не намерены уходить с работы и ваша работа вас устраивает, а вас не устраивает только ваш начальник, то вам необходимо написать на начальника кляузу. Но поможет ли вам это. Вы с начало подумайте, как вам потом выпутываться если ваш начальник умнее вас и подаст на вас встречный иск и вы будете друг на друга лить грязь и все. Это только будет вас отвлекать от любимой вашей работы.

Так что либо ищите другую работу нормальным начальником, либо сами станьте начальником, либо молчите и работайте себе да и все.

в избранное ссылка отблагодарить

Интересный вопрос. Наверное, вышестоящему начальнику нужно жаловаться. Только вышестоящий начальник обычно не хочет общаться напрямую с нижестоящими работниками, если есть ещё промежуточное звено.

Может быть, можно как-то коллективно собраться и пожаловаться на начальника-самодура. А если это делать в одиночку, то ведь остальные члены коллектива могут жалобы не подтвердить.

Тем не менее, пробовать жаловаться на начальника-самодура стоит попробовать. Если не боитесь, то пишите письма вышестоящему начальнику.

Будьте готовы, что вам придётся несладко, ведь вышестоящий начальник вряд ли примет вашу сторону, только в том случае, если ему самому как-то невыгоден ваш непосредственный начальник.

Коллективные жалобы всегда более действенны, если будет масса жалоб, то вышестоящий начальник должен как-то реагировать.

в избранное ссылка отблагодарить

Вышестоящее руководство - это

Витязь (предприятие) — ОАО «Витязь» Тип открытое акционерное общество Год основания 1976 Расположение … Википедия

ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ — Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики,… … Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

Half-Life — Разработчик Valve Corporation (Microsoft Windows) Gearbox Software (порт для PlayStation … Википедия

Красницкий, Геннадий Александрович — В Википедии есть статьи о других людях с такой фамилией, см. Красницкий (фамилия). Геннадий Красницкий … Википедия

Самоубийства полицейских — Несмотря на различия законов, организационных структур, уровня жизни, суть полицейской работы и возникающие сопутствующие сложности остаются примерно одинаковыми для полицейских всех стран. В 1994 г. в Вашингтоне под редакцией сотрудников… … Энциклопедия современной юридической психологии

таблетка — Сев. Кавказ, Южный Урал, Сибирь, Дальний Восток, Казахстан автомобиль УАЗ с кузовом фургоном Парню скрутили руки и, усадив в сопровождавшую их автомашину УАЗ ( Таблетка ), увезли с собой. рассказывает один из очевидцев происшествия. (Форум)… … Языки русских городов

Полиция России — Основная статья: Полиция Полиция России (Полиция) … Википедия

Государственный орган — (State authority) Государственный орган это подразделение аппарата государственной власти, предназначенное для управлениями делами в стране Признаки государственных органов, виды государственных органов, органы государственной власти России,… … Энциклопедия инвестора

Министерство обороны Российской Федерации — У этого термина существуют и другие значения, см. Министерство обороны (значения). Министерство обороны Российской Федерации (Минобороны России) … Википедия

Служба внешней разведки Российской Федерации — У этого термина существуют и другие значения, см. Служба внешней разведки. Служба внешней разведки Российской Федерации (СВР России) … Википедия

Глава 2

Количество конфликтов столь же многообразно, сколь многообразны и многогранны жизнь человека и его взаимодействие с другими людьми в обществе. И поэтому при изучении конфликтов возникает потребность в их типизации и классификации.

Классификации конфликтов могут быть основаны на многих факторах. Например, в качестве наиболее общего фактора можно взять субъект конфликта. Основываясь на этом параметре, выделяют следующие типы конфликтов.

1. Внутриличностные конфликты. Они характеризуются столкновением в психике, сознании человека противоположных, но примерно равных по силе тенденций (интересов, мотивов, целей. ). Этот конфликт может человеком осознаваться или не осознавался.

2. Межличностные конфликты - это конфликты между двумя и более людьми, между человеком и группой, когда противоборствующие стороны стремятся реализовать в своей жизнедеятельности взаимоисключающие интересы, цели.

3. Межгрупповые конфликты (в том числе и конфликты в организациях). Их субъектами выступают малые группы, организации, производственные и другого типа коллективы.

4. Социальные конфликты (или конфликты больших социальных групп).

Остановимся более подробно на каждом из этих видов конфликтов.

Внутриличностный конфликт чаще всего возникает в форме ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с его личными потребностями или ценностями. Также этот конфликт может возникнуть в результате столкновения различных мотивов личности, когда один из них осознается в большей степени, нежели другой. Отсюда следует, что внутриличностные конфликты, в отличие от других видов конфликтов, могут решаться бессознательно, при этом человек использует механизмы психологической защиты. Значит, любая ситуация выбора является для человека в той или иной степени конфликтной.

Межличностные конфликты в организации могут проявляться по-разному. Чаще всего - это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта, и т. д. А так как ресурсы, как правило, ограничены, то каждый считает, что должен убедить вышестоящее руководство в том, чтобы эти ресурсы отдали именно ему.

Также межличностные конфликты в организации часто выливаются в конфликты подчиненных с руководителями. Часто это происходит при смене руководства или при формировании нового штата сотрудников.

Самый простой пример межгрупповых конфликтов - это конкуренция фирм на рынке. в одной отдельно взятой организации это может быть борьба подразделений предприятия за выгодный заказ. Прекрасная иллюстрация социального конфликта - конкуренция политических партий или даже война двух государств.

Кроме того, важнейшей особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение которой борется человек. Согласно теории потребностей А. Маслоу, их можно сгруппировать и выделить пять иерархически связанных уровней:

2) потребность в безопасности и защищенности;

4) потребность в уважении;

5) потребность самовыражения .

Если объединить некоторые группы потребностей и представить их в виде потребностей материальных, социальных и духовных, то классификация конфликтов будет выглядеть следующим образом.

1. Ресурный конфликт. В этом случае каждая сторона, стремясь удовлетворить свои материальные потребности, пытается заполучить нужные ей ресурсы.

2. Статусно-ролевой конфликт. отстаивается роль в межличностных отношениях и удовлетворяются социальные потребности.

3. Конфликт идей, норм и принципов. Удовлетворяются духовные потребности. Примером такого конфликта могут служить конфликты на религиозной почве, а для организации - столкновение каких-то принципов и ценностей корпоративной культуры с ценностями отдельных сотрудников.

межличностные конфликты можно также классифицировать, во-первых, по степени включенности ценностно-мотивационной сферы личности в конфликт (насколько важны интересы, ценности, цели личности, затронутые в конфликте) и, во-вторых, по причинам их появления (случайные или закономерные, внешние или внутренние).

По данному критерию все конфликты можно разделить на две большие группы.

1. Глубинные конфликты, которые включают в свою орбиту важные для личности ценности, интересы, цели. Они могут длительно существовать, не обнаруживая себя явно. Возникают они закономерно, так как обусловлены психическим складом личности, историей ее развития и общения. Причины появления таких конфликтов являются всегда внутренними, определяемыми глубинными потребностями и ценностями личности.

2. Ситуативные конфликты имеют внешнюю, чаще всего случайную, причину своего появления. Они не затрагивают важные жизненные ценности личности, носят эмоционально-взрывной характер и начинаются сразу с инцидента. Примерами начала таких конфликтов являются грубость продавца, выговор начальника, невозвращенная вовремя вещь, взятая без разрешения книга и т. д .

Между ситуативными и глубинными конфликтами может существовать прямая связь - первые могут быть проявлением вторых, сигнализируя о неблагополучии.

С другой стороны, мелкие ссоры из-за пустяка могут стать причиной глубинного конфликта, перерасти в него (Н.В. Гоголь описал это в Повести о том, как поссорился Иван Иванович с Иваном Никифоровичем).

Если брать за основу классификации положение, занимаемое человеком в организации, то конфликты можно поделить на две категории: вертикальные и горизонтальные.

Вертикальные - это конфликты, которые случаются между людьми, занимающими разные позиции в иерархии фирмы (грубо говоря, конфликт руководителя и подчиненного). Горизонтальные - конфликты между сотрудниками, которые занимают посты примерно одного уровня.

И в том и в другом случае есть свои нюансы и трудности. Например: начальник зачастую предпочитает иметь дело по-человечески с симпатичным ему исполнительным сотрудником-середнячком, чем с заносчивым умником, который к тому же всем своим видом демонстрирует профессиональное превосходство. Не стоит сбрасывать со счетов и враждебную зависть коллег - люди редко способны спокойно переносить чью-то элитарность.

Затяжной конфликт на работе может впоследствии привести к серьезному стрессу, поэтому выстраивая отношения с руководством и коллегами, нужно быть крайне внимательным и осторожным.

Приятный во всех отношениях начальник - это ведь как идеальная вторая половинка, "подарок от Бога". Обычно же жизнь предлагает нам не слишком богатую альтернативу: "выжить" с тем шефом, какой на данный момент нам "послан за грехи", или же, дав волю праведному гневу, громко хлопнуть дверью .

Приведем несколько примеров вертикальных конфликтов.

Один из самых распространенных вертикальных конфликтов - из-за новых порядков. Например, в компанию приходит новый менеджер и внезапно для сотрудников вводит жесткие правила поведения: запрещает курить в офисе, носить джинсы и штрафует за опоздания. Если сотрудники настроены агрессивно, они могут саботировать такие распоряжения. Начальство, как правило, не хочет идти на компромисс и настаивает на новом регламенте. Тогда часть сотрудников может уйти из компании, а остальные вынуждены, сжав зубы, примириться и принять новый порядок .

В данном случае ответственность несет руководство офиса. А проблема начинается еще при найме сотрудников и внесении изменений в корпоративную культуру.

А вот еще один пример вертикального конфликта. Компании семейного типа, в которых работают близкие люди руководства, такие как жена, сестра, дети, и т. д. - нередкое явление. Естественно, что у начальства к таким людям подход особый, и если они и допускают ошибки, то не будут так скоро уволены, как сотрудники "с улицы".

Не зная этих тонкостей, можно легко войти в конфликт. Например, когда менее ответственные и компетентные родственники начальства допускают ошибку, виновным в ней руководство признает другого работника.

Бывает так, что человека нанимают, закрепляют за ним определенные должностные обязанности, он приступает к работе, и тут обнаруживается следующее: на него вешают массу дел, которые не входят в его компетенцию и за которые он вроде бы не должен отвечать. При этом его зарплата не увеличивается.

Обычно в таком случае сотрудник пытается обсуждать ситуацию с руководством. В ответ на это его "кормят завтраками", обещают завтра-послезавтра решить проблему и увеличить зарплату либо нанять еще одного работника в помощь. Однажды терпение сотрудника кончается, и он покидает компанию.

Вероятна и такая ситуация, когда начальник может просто переложить с себя всю ответственность на своего подчиненного. Например, непосредственный руководитель ставит четкие сроки для выполнения задачи, а затем косвенно противодействует достижению цели, не выполняя свою часть работы. Когда же подходит срок предъявления результатов, виновным оказывается лишь непосредственный исполнитель.

Помимо этого нередко можно наблюдать ситуацию, когда вертикальный конфликт перерастает в горизонтальный. Это чаще всего происходит в компаниях, где руководитель является сильной волевой личностью с авторитарным стилем руководства. Тогда, если подчиненный каким-то образом вызывает недовольство начальника и тот дает ему об этом знать, остальные сотрудники, боясь попасть под горячую руку или желая выслужиться, тут же встают на сторону руководителя. Эта ситуация является одной из разновидностей такого явления, как моббинг.

Моббингом (от английского to mob - набрасываться толпой) обычно называют дискриминацию, систематическое проявление враждебности, издевательство над сотрудником со стороны руководства или коллег. Иначе говоря, это создание некомфортных условий и хорошо организованная травля.

"Горизонтальный" моббинг направлен на тех, кто занимает в корпоративной структуре тот же уровень, т. е. на коллег. Эта ситуация в чем-то проще, поскольку равным всегда можно достойно ответить, однако бороться в одиночку с целым коллективом - занятие не из при-ятных.

Тотальность моббинга поражает. Его жертвой может стать каждый, и, наверное, нет такой компании, где не нашлось хотя бы одного признака этой болезни. Условием для возникновения неуставных отношений на работе обычно служит неразбериха, отсутствие четких обязанностей и системы информационных потоков, а также вседозволенность руководителя.

Иногда конфликт между сотрудниками обостряется до крайности, и дело доходит до физического насилия. Вот один пример: компания собиралась уволить заместителя директора (женщину), и она, видимо, имела основания полагать, что стала жертвой интриг главного бухгалтера (также женщины). В результате выяснения отношений дамы чуть не выцарапали друг другу глаза, а коллектив раскололся на два враждебных лагеря.

Моббинг является одним из эффективных приемов в конфликте. Одна из сторон-участниц конфликта при помощи моббинга достигает вполне осязаемых целей.

Во-первых, это прекрасная возможность расправиться с неугодными сотрудниками и выжить их из компании, не прибегая к сложным административным процедурам. Редко кто способен выдерживать придирки и нападки длительное время. А во-вторых, запугав человека при помощи моббинга, можно переложить на него часть своих обязанностей. Ну и, наконец, это прекрасный способ отстоять собственные привилегии и показать новыми членами коллектива, кто здесь главный.

Однако при всей видимости тех благ, которые дает моббинг, - это все же не самая лучшая линия поведения с коллегами. Кроме того, жертвой моббинга может стать каждый, в том числе и начальник. Часто это бывает с новыми руководителями, которые пришли в сплоченный, сформировавшийся коллектив, с устоявшимися принципами и нормами работы.

Но все же моббинг - явление более характерное для отношений подчиненный - руководитель, поскольку в таких отношениях заранее предполагается неравенство между сторонами. И это неравенство зачастую провоцирует руководителей со сложным характером на неуставные действия.

Вот восемь признаков, характерных для моббинга.

1. С сотрудником перестают здороваться.

2. Выключают его из каналов коммуникации: не сообщают важной информации или сообщают ее слишком поздно, не зовут на ответственные совещания и т. п.

3. Сотрудника исключают из неформальных контактов, не зовут на совместные вечеринки, не делятся личными новостями.

4. Распространяют о человеке негативную информацию и сплетни.

5. На сотрудника постоянно кричат, оскорбляют и устраивают разносы без видимых причин.

6. Систематически отпускают нелепые и оскорбительные шуточки, обсуждают его недостатки.

7. Не замечают успехов, не дают ответственных поручений.

8. Не повышают зарплату вместе со всеми остальными, не выплачивают премии.

А теперь рассмотрим несколько примеров чисто горизонтальных конфликтов.

Коллеги, находящиеся на одной ступеньке иерархической лестницы, чаще всего начинают ссориться из-за лучшего "места под солнцем". Два ассистента обижаются друг на друга, не поделив расположение своего менеджера; начальники отделов меряются своими вкладами в общее дело перед топ-менеджментом.

Производственные конфликты зачастую заложены в бизнес-модель организации и являются в этом смысле объективными, т. е. не зависят от воли его участников.

Например, типичный спор между двумя департаментами, встречающийся во многих компаниях. Ситуация усугубляется, когда производственный конфликт становится также и личностным. Постепенно представители сторон начинают смешивать рабочие и личные отношения. Переговоры между "лагерями" носят эмоционально напряженный характер. Иногда оказывается, что с внешними контрагентами компании договориться гораздо легче, чем отделам организации друг с другом.

Часто встречающийся тип горизонтальных конфликтов связан с карьерной завистью. Обычно ситуация накаляется, когда сотрудники примерно одинакового профессионального уровня начинают работать в одной компании либо вместе открывают филиал компании. Через некоторое время они обязательно оказываются на разных позициях. Практически неизбежно, что тот из двоих, у кого больше лидерских качеств, будет эмоционально подавлять другого. Менее энергичный от природы человек ощущает неудовлетворенность своим положением в компании - ведь его умение работать ничуть не хуже, а то и лучше.

Часто бывает так, что внутри фирмы одни отделы находятся в более привилегированном положении, другие - в менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые "для всех" зарабатывают деньги. Соответственно и возникает конфликт, когда один отдел, чувствуя себя изначально ущербным, пытается любыми способами за счет других поднять себя в глазах начальства.

Еще одна типичная конфликтная ситуация вырастает из того, что в организации приняты не самые оптимальные бизнес-процессы. Обязанности, исполняемые различными людьми или отделами, дублируются или же существуют некие "мертвые зоны" - зоны неопределенной ответственности. При таком положении противоречия просто неизбежны. Однако такие конфликты могут сослужить руководству хорошую службу. Организация сможет выявить проблемные ситуации и оптимизировать процесс производства.

Следующая классификация конфликтов основана на той причине, которая данный конфликт породила. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные: первые вызваны объективными причинами, а вторые - субъективными.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - необходимо.

Конструктивные конфликты имеют объективные причины. Деструктивные же конфликты в качестве причины могут иметь как объективные, так и субъективные факторы.

Разрешать конструктивные конфликты следует как в деловой, так и в личностно-эмоциональной сфере. Дело в том, что конструктивный конфликт, порожденный объективными причинами, в процессе его разрешения (что весьма длительно по времени) вызывает напряженные отношения между участниками этого конфликта. Соответственно полное разрешение конфликта должно означать как реакцию на объективные причины, так и устранение возникающих личных неприязненных отношений.

Значение конструктивных конфликтов для организации велико. Благодаря им руководство может, проанализировав существующие проблемы на предприятии, избавиться от них и оптимизировать работу своих сотрудников. Но это произойдет лишь в том случае, если будут устранены причины такого конфликта (объективные причины).

Мы рассмотрели основные виды конфликтов, которые могут возникнуть на предприятии. В зависимости от фактора, положенного в основу классификации конфликтов, это могут быть конфликты межличностные, внутриличностные, межгрупповые и социальные; конфликты, основанные на субъективных причинах, и конфликты, имеющие под собой причины объективные; деструктивные и конструктив-ные; глубинные и ситуативные; вертикальные и горизонтальные конфликты. В следующей главе рассмотрим причины, в результате которых могут возникнуть конфликты в организации.

Вышестоящее руководство - Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Вышестоящее руководство должно поставить перед создаваемым коллективом руководителей ясные цели. При определении целей важно учитывать, откуда пришли отдельные члены коллектива руководителей ( например, из сферы производства, сферы НИОКР или вновь приняты на работу), различие их опыта производственной или руководящей работы, а также по возможности и различные надежды отдельных работников, которые они связывают с выполнением новых задач и с работой в новом коллективе.

Вышестоящее руководство должно уже на стадии подготовки коллектива к решению будущих задач предъявлять высокие требования к поведению каждого работника в коллективе. Лишь таким образом можно добиться того, чтобы сформированный ( или формируемый) коллектив предъявлял к себе высокие требования, а кадры, не отвечающие этим требованиям, своевременно заменялись новыми.

Вышестоящее руководство или непосредственный руководитель разбирает конфликт. Принимается реше - ние, обязательное для всех. Конечно, конфликт может и дальше скрыто тлеть, но тут уж ничего не поделаешь.

Консультирует вышестоящее руководство. а также руководителей структурных подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

У вышестоящего руководства не должно создаваться впечатление, что бюджет подготовлен на скорую руку.

Например, вышестоящее руководство дает отрицательную оценку работе всего коллектива, хотя он работал так, как мог, иногда даже на пределе своих возможностей. Вышестоящий руководитель не успел или не сумел разобраться в работе коллектива или имеет неправильные представления о его работниках.

При управлении социальными системами вышестоящему руководству все предусмотреть невозможно, ибо человеческие системы подвержены постоянным изменениям. Изменяются непрерывно не только внешние условия, изменяются взаимоотношения между отдельными звеньями данной системы, происходят изменения в социально-психологических процессах. При получении определенного указания или решения от вышестоящего руководства руководитель данной системы все это должен учитывать. Руководитель должен проявлять инициативность и самостоятельность в работе, с тем чтобы наиболее целесообразно использовать местные условия и возможности для выполнения поставленных задач, или сам должен уметь поставить задачи по достижению цели коллективом.

Однако бывает так, что вышестоящее руководство само создает новому руководителю дополнительные трудности, даже не понимая, в какую ситуацию его ставит.

Руководители всех уровней обязаны представлять вышестоящему руководству краткие отчеты о достигнутом прогрессе, возникающих проблемах и запланированных мероприятиях. При этом они непременно должны знать, какой материал необходимо помещать в отчете. На руководителя службы надежности и контроля качества возлагается ответственность за координацию всех материалов и составление общего отчета, так как работа по обеспечению надежности и контролю качества охватывает большое число различных этапов производственной деятельности и взаимоотношений с заказчиком. Характер отчетности может зависеть от типа организации. Поскольку разные руководители работают в различных условиях, порядок отчетности перед вышестоящим руководством должен быть тщательно продуман с учетом этих условий.

Планы и цели, намеченные вышестоящим руководством. разъясняются сотрудникам.

Норматив плановой прибыли должен предусматриваться вышестоящим руководством или устанавливаться единым для всех организаций данной группы в определенном размере от нормативной себестоимости разработок. Размер премии за счет нормативной прибыли целесообразно устанавливать заранее в твердом, едином для всех категорий работников, проценте от должностного оклада тарифной ставки с учетом объема выполненных работ. Квартальное премирование за счет нормативной прибыли следует осуществлять только при выполнении планового объема работ, ритмичности и других условий.

Какие бы усилия ни предпринимали органы вышестоящего руководства по отношению к государственным предприятиям, научным и проектно-конструкторским организациям ради ускорения мифического НТП ( научно-технического прогресса), все они бессмысленны, если главное действующее лицо ( фирма) не помышляет ни о каких новациях, более того, не имеет к этому никаких предпосылок. Это объясняется понятием инновационность.

Как поведете себя в отношении с вышестоящим руководством ( директором завода), если тот потребует выполнить задание, которое явно приведет к ошибкам, поставит других под удар.

В результате возможных замечаний при утверждении вышестоящим руководством руководитель должен скорректировать набор средств и методов для РУР.

Он больше ориентирован на дела и на вышестоящее руководство. Может принести себя и своих сотрудников в жертву делу. За сверхделовитостью не всегда видит коллектив, тех, кто это дело делает.

. © Copyright 2008 - 2014 by Знание

Мужчине можно простить всё, только не это

Сегодня, на работе, утром произошло ЧП. Мужчина начальник ударил подчинённую женщину по лицу, заломив руку за спину вытолкал из кабинета.

За что? За то, что в ответ на необоснованные обвинения она попыталась защитить себя и возразила ему на поток грязи и мата лившейше из его поганого рта.

Такое оставлять безнаказанно нельзя. Мы вызвали полицию, зафиксировали побои в травпунке и дали показания следователю.

Кроме неё в кабинете было еще 2-е мужчин, ни один из них не пытался её защитьть от удара. Ни один из них не дал показаний против начальника, учитесь лизать задницу начальнику.

Сотрудница ушла домой, а начальник спокойно пролжал работать как будно ничего не произошло, смотрел нам в глаза, разговаривал, пытался шутить.

Мы все находились в шоковом состоянии, работать нормально не получалось, да и сейчас всё ещё не могу успокоится.

Поражает лицемерие человека, когда за сотрудницей приехал муж, пошел в кабинет к начальнику, потребовав обяснений, начальник спокойно ответил при всех нас - "Я её пальцем не тронул".

Мужчине можно простить всё, но рукоприкладство НИКОГДА!

пост создан: 8 октября 2014

Пусть твои друзья из других сетей тоже прочтут эту заметку

Проблемы с полостью рта
у ребенка разрешимы!

Он не мужчина, он руководитель, даже если бы женщиной был, диагноз- профнепригоден.

Вот еще бы вышестоящее руководство это поняло и предприняло какие-то ответные меры.

Ужас какой. и как к такому в кабинет заходить после этого? Больной он на голову. а у нас сегодня тетка чуть с охранником не подралась.

Мне по хер, я его никогда не боялась и не тряслась перед ним, как заходила, так и захожу, только отвращение к нему еще больше возросло.

Вышестоящее руководство

Ряховский Сергей Васильевич

ХЦ «Сила Воскресения» г. Казани входит в состав Российского объединенного Союза христиан веры евангельской (пятидесятников) - РОСХВЕ. возглавляет который Ряховский Сергей Васильевич. В РОСХВЕ входят более 1500 церквей. Сергей Васильевич является членом Общественной палаты РФ, а также сопредседателем Консультативного Совета Глав Протестантских Церквей России.

В 1997 году награжден юбилейной медалью 850-летия Москвы за вклад в диалог государства и Церкви. Указом Президента Российской Федерации в 2000 году награжден медалью ордена «За заслуги перед Отечеством» 2-ой степени и в 2002 году награжден медалью по случаю 200-летия Министерства юстиции. В 2006 году награжден высшей гражданской наградой — Золотым знаком «Общественное признание». Женат, имеет шестерых детей и шесть внуков.

Поделиться с друзьями

Казань, ул. Лаврентьева, 17

©2016, Местная религиозная организация Церковь христиан веры евангельской "Сила Воскресения"
ОГРН 1121600004855

Где газеты и журналы?

Абсолютно правильное замечание "народ валит". Если в день человек 10 придет ,это ОЧЕНЬ хорошо, и то просто зайдет узнать есть та или иная книга,но она всё равно не найдется,потому что нынешние работники, даже не знают каталог своей библиотеки. Про "тупые " акции - это верное замечание,никому не нужные PR - мероприятия.Но всё равно план месячный у них "выполняется", столько приписанных книг, вы как-нибудь посмотрите свой формуляр,оказывается, вы столько читаете и такие книги, какие вам даже не приснятся.

Судя по комментарию, вы прекрасно осведомлены чем должны заниматься библиотекари? Так помогите им, наставьте на истинный путь, принесите культуру в массы.

Посещали библиотеку в начале июля, девочки в читальном зале устроили маникюрный салон, сначала и не поняли куда попали, я не против красоты, но в рабочее время. Молодцы девчонки своим делом занимаются!

Да видели мы это старое руководство, смех один да и только. С ней точно библиотека бы загнулась. Посмотрите хотя бы до чего она довела здание центральной библиотеки, облезшие стены на улице, почему-то не горевшие лампочки в залах. Ужас! А теперь появилась надежда, что при новом руководителе всё изменится к лучшему. Ведь после ухода прежнего "руководителя", мы всё чаще видим на улицах девчонок из библиотеки, взять хотя бы акцию на перроне. Девчонки молодцы! Успехов вам!

Девчонки себе пиар делают!

Девчонки, сами себя не похвалишь.

А вы, судя по тексту, нынешний работник библиотекарь?

Не надо заливать девоньки в прошлом да посещаемость была большая, очереди стояли.А что на сегодняшний день? так это единицы.У старых читателей просто есть с чем сравнить.Вообще библиотеку сравнить. Я сама бываю у вас и все вижу.Вам и заняться то зачастую просто нечем.Да это и ни для кого не секрет.К чему этот обман?Народ то все видит.

Я тоже давно хожу в библиотеку и понимаю, что она меняется не в лучшую сторону, какие-то бессмысленные акции на улицах города, вспомните акцию на вокзале, придешь в библиотеку и где то радушие, что было раньше?Работают некультурные и необразованные люди, спросишь какую книгу посоветовали бы почитать, предлагают, что под руку попадется. Жаль, что библиотеки загинаются, очень жаль, при прежнем руководстве такого не было!"!

Я сам хожу в библиотеку и меня все устраивает. особенно отношение к нам, к читателям, девчонки молодцы в центральной библиотеке, респект вам.