Руководства, Инструкции, Бланки

образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в виде увольнения

Рейтинг: 4.9/5.0 (273 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Как уволить работника за прогул

Как уволить работника за прогул

С фактами нарушения трудовой дисциплины рано или поздно приходится сталкиваться практически любой организации. Иногда в подобных случаях генеральный директор сразу же принимает решение об увольнении работника за прогул, не позаботившись о соблюдении всех необходимых правовых и документальных формальностей. Чтобы неприятная процедура увольнения прошла максимально безболезненно и без негативных последствий для обеих сторон, необходимо провести ее с соблюдением всех требований трудового законодательства. В противном случае даже недобросовестный работник может добиться восстановления на работе в судебном порядке.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Как уволить работника за прогул. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником (по его вине) возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. При выборе меры взыскания работодателю необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному в подпункте «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, то есть в случае прогула.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ):

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, за какие нарушения работник может быть уволен за прогул. Во-первых, за оставление без уважительной причины работы сотрудником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ).

Во-вторых, за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 и ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

В-третьих, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Обратите внимание: не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, отказ сотруднику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со статьей 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

Порядок применения дисциплинарного взыскания за прогул в виде увольнения

Итак, увольнение за прогул — это крайняя мера дисциплинарного взыскания, поэтому в подобной ситуации должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные в статьях 192 и 193 ТК РФ.

Прогул — отсутствие на работе без уважительных причин. И пока не выяснится, что уважительных причин неявки на работу не было, отсутствует и факт прогула. А соответственно расторгнуть трудовой договор по этому основанию нельзя. В противном случае увольнение сотрудника за прогул будет признано незаконным.

Прежде всего работодатель должен определить причины прогула работника. Именно поэтому в статье 193 Трудового кодекса предусмотрено условие, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Это можно сделать в день появления отсутствующего на работе. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудник, отсутствовавший на рабочем месте, не представил, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника от дачи объяснения. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6. Факт отказа от подписания такого документа также должен быть отражен в его тексте и скреплен подписями лиц, участвовавших в его составлении.

На основании письменного объяснения или акта работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания (об увольнении работника). Для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Для данного приказа предусмотрена унифицированная форма № Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Справка

Понятие рабочего места
Напомним, что рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Постоянное рабочее место — это место, на котором работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или более двух часов непрерывно). Если при этом работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны, постоянным рабочим местом считается вся рабочая зона (п. 4 приложения 1 ГОСТ 12.1.005—88 «Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны»)

Приказ предъявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия данного сотрудника на работе. Если он отказывается поставить на нем подпись, составляется соответствующий акт.

В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Обратите внимание: дисциплинарное взыскание следует применить к работнику непосредственно после обнаружения проступка, но во всяком случае не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

По истечении одного месяца со дня выявления проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ) применение дисциплинарного взыскания не допускается.

Можно ли уволить за прогул, если работник не является на работу

Как уволить работника за прогул. Как видим, процедура увольнения за прогул достаточно проста. Однако на практике при применении дисциплинарного взыскания за данный проступок можно столкнуться с некоторыми сложностями.

Предположим, сотрудник перестал выходить на работу. В такой ситуации достоверно не известны причины его отсутствия, а значит, оснований для его увольнения согласно подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ нет. Ведь он может появиться на работе через месяц, представив больничный лист. Или документально подтвердит свое отсутствие на работе иными уважительными обстоятельствами. Поэтому увольнение за прогул в случае, когда работник вообще не появляется на работе и причины его отсутствия не известны, вряд ли можно признать законным.

В указанной ситуации работодатель должен (до окончания месяца со дня обнаружения прогула) предпринять следующие действия.

Во-первых, ежедневно составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте. Образец акта приведен на рис. 1.

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Во-вторых, направить требование о представлении письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте по всем известным работодателю адресам работника. Основание — статья 193 Трудового кодекса. Названное требование целесообразно отправить заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, а в организации оставить копию такого требования, копию описи вложения в заказное письмо, приложив к ним квитанцию об отправлении. В журнале исходящей корреспонденции следует зарегистрировать факт отправки заказного письма. В случае непредставления письменных объяснений в дальнейшем периодически направлять такие же требования в адрес отсутствующего работника. Пример составления требования см. на рис. 2.

Образец требования о представлении письменных объяснений

В-третьих, составить акт о непредставлении объяснений (в произвольной форме), если заказное письмо вернулось в связи с отсутствием адресата. В дальнейшем в случае непредставления объяснений на очередные, направленные в адрес отсутствующего работника требования по каждому такому факту составлять аналогичный акт. Образец акта представлен на рис. 3.

Образец акта о непредставлении работником объяснений

Если причина отсутствия работника так и не будет выяснена, работодатель может (не ранее 12 месяцев со дня исчезновения сотрудника) организовать процедуру его поиска. Для чего это нужно? Дело в том, что, как уже говорилось, уволить сотрудника по причине прогула в подобной ситуации неправомерно. Вместе с тем в пункте 6 статьи 83 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор прекращается в случае смерти работника или признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим.

Итак, в органы МВД России по месту жительства отсутствующего работника подается заявление о пропаже его без вести. Основанием для этого являются нормы статьи 42 ГК РФ, согласно которым гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Указанное заявление должно быть зарегистрировано в дежурной части отделения милиции в журнале учета заявлений. Если по истечении десяти дней о пропавшем сотруднике сведений нет, уполномоченный сотрудник милиции принимает решение о возбуждении уголовного дела или об отказе в его возбуждении, о чем заявитель (работодатель) должен быть уведомлен.

По истечении года с начала процедуры поиска работодатель вправе обратиться в суд с просьбой о признании отсутствующего работника без вести пропавшим и только при принятии судом такого решения произвести увольнение отсутствующего сотрудника в соответствии с пунктом 6 статьи 83 Трудового кодекса.

Действия в случае неявки работника на рабочее место (если позднее работник появился на работе)

образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в виде увольнения:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Title - ООО Райкири

    АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ

    Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

    Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

    Увольнение по п.5 ст.42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель должен соблюдать порядок и сроки, установленные для его применения ст.197-203 ТК.

    Для расторжения трудового договора по п.5 ст.42 ТК необходимо одновременное наличие следующих условий:

    1) отсутствие работника на работе более 3 ч;

    2) отсутствие уважительных причин неявки на работу.

    Отсутствие работника на работе более 3 часов

    Прогул может быть осуществлен только лицом, состоящим с нанимателем в трудовых отношениях. Следовательно, не может расцениваться как прогул неявка на работу молодых специалистов, направленных в порядке распределения, и т.п.

    Важнейшее условие - работник должен отсутствовать именно на работе.

    Под местом работы понимается конкретная организация, с которой у работника заключен трудовой договор (наниматель). Место работы характеризуется определенным местонахождением (юридическим адресом). При наличии у организации обособленных (представительства, филиалы) и необособленных (департаменты, отделы, бюро, цеха, участки) структурных подразделений место работы конкретизируется с указанием соответствующих структурных подразделений.

    Рабочее место - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК), т.е. конкретное структурное подразделение организации. Непосредственное рабочее место работника определяется нанимателем.

    Таким образом, отсутствие на рабочем месте (например, в кабинете, цехе) не может расцениваться как прогул, если работник при этом находился на территории организации, т.е. на работе. В этом случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей.

    Однако признается прогулом отсутствие работника более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную нанимателем работу.

    Прогулом считается отсутствие работника на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин. Отсутствие на работе менее 3 ч либо ровно 3 ч не может быть расценено как прогул. К такому работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул. Для увольнения по п.5 ст.42 ТК не имеет значения, отсутствовал работник на работе более 3 ч подряд либо в совокупности более 3 ч в течение рабочего дня. При этом суммировать можно только время отсутствия в течение одного рабочего дня.

    Поскольку согласно п.2 ст.53 ТК работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель согласно пп.2, 3 ст.55 ТК обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, вести табель учета рабочего времени, доказывание факта отсутствия работника на работе лежит на нанимателе.

    • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор (контракт), до истечения срока договора (контракта).

    Работник работал по бессрочному трудовому договору. За месяц до планируемой даты увольнения работник написал соответствующее заявление. По истечении срока предупреждения он не вышел на работу и был уволен за прогул.

    Если заявление работника было зарегистрировано с соблюдением правил делопроизводства, то увольнение за прогул в данном случае является незаконным. Согласно части первой ст.40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. В соответствии с частью пятой ст.40 ТК по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет;

    • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск;

    • самовольная замена сменами (однако не является прогулом самовольная замена сменами в течение суток при условии отработки полной нормы рабочего времени (например, работник вместо 1-й смены отработал 2-ю));

    • невыход на работу в выходной день, если этот день объявлен в установленном порядке рабочим днем.

    Не является прогулом отказ приступить к работе:

    • если в нарушение п.1 ст.11 и п.5 ст.55 ТК наниматель не обеспечил работнику здоровые и безопасные условия труда;

    • если работа противопоказана по состоянию здоровья;

    • в связи с участием работника в забастовке в силу п.2 ст.11 ТК (отказ приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул);

    • в выходной или праздничный нерабочий день по просьбе нанимателя;

    • по причине отказа работника прервать отпуск.

    Также не считается прогулом неявка работника на различные общественные мероприятия.

    Является ли это прогулом?

    Уважительность причины отсутствия на работе оценивает наниматель. Если работник отсутствовал самовольно, без разрешения нанимателя, то это может быть признано прогулом.

    Поскольку увольнение за прогул является правом, но не обязанностью нанимателя, на основании ст.181 ТК за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. Данная мера не является мерой дисциплинарного взыскания. При этом продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

    Разрешение трудовых споров об увольнении за прогул в суде

    Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

    В случае если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п.4 или п.5 ст.42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п.5 ст.35 ТК).

    Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

    Однако если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного частью третьей ст.32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (пп.35, 36 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

    Гарантии от увольнения

    Нельзя расторгнуть трудовой договор по п.5 ст.42 ТК:

    • в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК);

    • без предварительного, не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК);

    • с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст.283 ТК);

    • с работниками моложе 18 лет - без предварительного, не менее чем за 2 недели уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК).

    Увольнение по п.5 ст.42 ТК не препятствует работнику обратиться в суд за защитой своих прав. Эта возможность предусмотрена п.9 ст.11 ТК.

    Шаг 1. Установление факта прогула без уважительных причин (акт о дисциплинарном проступке, докладная записка непосредственного руководителя).

    Ознакомление работника с актом подтверждается подписью работника на самом акте.

    В случае отказа работника от ознакомления с актом составляется акт об отказе с ознакомлением с актом в присутствии минимум 2 свидетелей (с их подписями).

    Шаг 2. Получение от работника письменного объяснения (объяснительная записка).

    В случае отказа от дачи объяснения составляется акт об отказе от дачи объяснения с указанием присутствующих при этом минимум 2 свидетелей (с их подписями).

    Шаг 3. Уведомление профсоюза.

    Шаг 4. Издание нанимателем приказа об увольнении.

    Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК).

    Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись (п.15 ст.55 ТК).

    Образец приказа об увольнении за прогул

    Республиканское унитарное
    предприятие «Сосны»
    (РУП «Сосны»)

    01.08.2012 № 81-к г. Минск

    Об увольнении Иванова И.И.

    ИВАНОВА Ивана Ивановича, грузчика склада № 1, 01.08.2012 за прогул без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

    Отпуск использован полностью.

    Шаг 5. Окончательный расчет с работником в день увольнения.

    При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст.77 ТК).

    При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст.78 ТК).

    Шаг 6. Выдача трудовой книжки.

    При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

    При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

    Образец записи в трудовую книжку об увольнении за прогул

    Нумар запiсу
    Номер записи

    Звесткi аб прыёме на работу, пераводзе на iншую работу, звальненнi (з указаннем прычын i са спасылкай на артыкул, пункт закону)
    Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)

    На падставе чаго ўнесены запiс (назва дакумента, яго дата i нумар)
    На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер)

    Дисциплинарные взыскания, все виды дисциплинарных взысканий

    Дисциплинарные взыскания

    При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, "О вооруженных силах России"), законами (к примеру, "О государственных служащих") и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

    Разновидности дисциплинарных взысканий

    Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

    Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

    К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

    • понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
    • строгий выговор;
    • дисциплинарный арест;
    • лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
    • досрочное увольнение;
    • отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
    • назначение наряда и др.

    Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

    За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

    Выговор как дисциплинарное взыскание

    Выговор - это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

    В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

    Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

    Замечание как дисциплинарное взыскание

    По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: "замечание" звучит несколько мягче, нежели выговор.

    Увольнение как дисциплинарное взыскание

    Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

    1. Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
    2. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
    3. Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.
    Проступки - основания для дисциплинарного взыскания

    Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

    • Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум - увольнение).
    • Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
    • Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
    • Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности - выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.
    Дисциплинарные взыскания за прогул

    Прогул - серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности). Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия "прогул". В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня. За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно. Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.

    Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте - в кабинете, у станка и др. Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право. Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.

    Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

    1. Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
    2. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
    3. Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
    4. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
    5. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
    6. Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.

    За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

    • стихийное бедствие;
    • нарушения в работе транспортной системы;
    • болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
    • сдача сессии без оформления отпуска;
    • отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.
    Дисциплинарная ответственность руководителя

    Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос - а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

    Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель. Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы. А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

    За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания - замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий

    Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

    1. Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц - составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
    2. Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
    3. Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
    4. Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

    образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.docx

    Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания

    Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным. В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности - 6 месяцев. Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

    Снятие дисциплинарного взыскания

    Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

    При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

    скачать образец приказа о стянии дисциплинарного взыскания.docx

    Увольнение-Как вид дисциплинарного взыскания

    Услуги

    Наши мастера выполняют заявки по техническому обслуживанию абонентов (при наличии договора на техобслуживание), согласно поданных заявок диспетчеру (тел. 260-04-41). Выполнение заявок осуществляется в течение трех рабочих дней (при наличии материалов). Заявки выполняются бесплатно за пределами квартиры.

    Мы выполняем платные услуги по прокладке кабеля по квартире абонента, мелкий ремонт — согласно прейскуранта предприятия.


    Увольнение-Как вид дисциплинарного взыскания
    При увольнении за прогул ИП должен издать два приказа? о применении дисциплинарного взыскания-увольнения и о увольнении?

    Увольнение - это дисциплинарное взыскание за прогул. 2 в 1..
    Приказ будет в соответствии с подпунктом а пункта 6 ст. 81 ТК РФ.

    Один приказ. Увольнение есть один из видов дисциплинарного взыскания.

    Есть ли другое дисциплинарное взыскание за прогул? Или только увольнение?

    Больше 3 часов-прогул и будбай.

    При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия. Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

    Ага! Строгий выговор с занесением в грудную клетку

    Увольнение -- это крайняя форма дисциплинарного взыскания. Самая строгая. Строгое наказание всегда можно заменить чуть менее строгим. В данном случае подойдет абсолютно любое другое дисциплинарное взыскание (выговор, строгий выговор). вплоть до игнорирования проступка. Это уже на усмотрение администрации.
    В общем после такого проступка человек на крючке. Главное взять с него объяснительную. И пока ничего не делать. Сроки позволяют не реагировать на факт нарушения ТЗ некоторое время (месяц или год). И поставить в известность сотрудника, что теперь в любой момент фирма может его уволить по самой нехорошей статье.

    Все, что сказано выше, не соответствует Трудовому кодексу. Ст. 192 ТК РФ гласит, что дисциплинарное взыскание может быть только 3-х видов: замечание, выговор и увольнение по соответствующим статьям. Прогулом считается отсутствие на работе более 4-х (а не трех, как написано выше) часов подряд.

    Замечание, выговор, увольнение. Что хотите - то и применяйте.

    Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применено увольнение за прогул, то оно может быть произведеноОдним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение работника.

    На усмотрение работодателя выговор, замечание или увольнение по соответсвующим основаниям, а может вообще ничего не применять.

    За одно нарушение работодатель можетприменить толшько 1 дисциплинарное взыскание:
    замечание
    либо выговор
    либо увольнение

    Об увольнении.

    Увольнение грозит. Просто не нарушайте трудовую дисциплину. Если Вас начальство сразу не попросило по собственному уйти, значит весьма лояльное и можно будет договориться

    Виды ответственности, процедура наложения взысканий.Трудовой кодекс устанавливает следующие дисциплинарные взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

    Уже при втором нарушении могли применить дисциплинарное взыскание - "Увольнение".
    Если до сиз пор не уволили, у Вас есть шанс, на исправление. Но не испытывайте терпение руководства.

    Отсутствие на рабочем месте более 4-х часов. обычно идет как прогул.
    Но могу открыть вам секрет, в дальнейшем как нужно поступать, хотя у вас уже есть 2 взыскания. Все зависит от того какую вы напишите объяснительную, главное чтобы она была уважительной, например опоздала на работу, потому что была на приеме у врача (нужна будет справка, ну сейчас это не проблема). Так что все зависит от того что вы напишите в обьяснении. Если ваша причина уважительна, то и увольнение за взыскание будет не правомерно.

    Грозит - не надо прогуливать - надо уметь договариваться.

    Какие из перечисленных ниже видов увольнений являются дисциплинарными взысканиями?

    К числу дисциплинарных взысканий относится и увольнение по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

    А где это вы пункт 3 такой взяли.

    Дисциплинарное взыскание это не увольнение. Чтобы у работодателя были основания для увольнения работника, у работника должно быть три дисциплинарных взыскания в течении года.
    По Пунктам 1-3 должны быть соответствующие акты.
    По пункту 4, необходима аттестация для подтверждения несоответствия и предложения по соответствующей должности.

    Виды дисциплинарных наказаний

    Предупреждение, постановка на вид, Выговор.

    При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен иметь в виду, что а месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка

    Статья 44 УК РФ. Виды наказаний
    Видами наказаний являются:
    а) штраф;
    б) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
    в) лишение специального, воинского или почетного звания, классного чина и государственных наград;
    г) обязательные работы;
    д) исправительные работы;
    е) ограничение по военной службе;
    ж) утратил силу. - Федеральный закон от 08.12.2003 N 162-ФЗ;
    з) ограничение свободы;
    и) арест;
    к) содержание в дисциплинарной воинской части;
    л) лишение свободы на определенный срок;
    м) пожизненное лишение свободы;
    н) смертная казнь.

    Дисциплинарное взыскание по ТК РФ - замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

    Позвони мне и я тебе все расскажу :)

    Замечание, строгое предупреждение, выговор

    Замечание, выговор, увольнение

    В отношении провинившегося военнослужащего применяются следующие виды взысканий дисциплинарного характераВажно отметить, что применять взыскание имеет право только руководство, наделенное полномочиями приема и увольнения работников.

    Увольнение как наказание за преступление в профессии достойное решение? Вот депутат проворовался - уволить.

    А с колбасного цеха вынес палку колбасы, посадить.

    Увольняя работника или налагая на него другое дисциплинарное взыскание, руководителю следует иметь в виду, что нарушением трудовой дисциплины являетсяСтатья 135 КЗоТ РФ относит к дисциплинарным взысканиям и выговор, и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.

    Я считаю что за всё выше перечисленное должны нести уголовную ответственность.
    В крайнем случае общественные исправительные работы - хотя бы год.

    Уволить--значит организации сбросить с себя проблему. Типа---нет человека нет проблемы

    Ой, и не говорите. Вон сегодня смотрела. В квартире или в доме рухнула крыша под давлением мокрого снега или воды, кровельщики крышу не стали делать в свое время, побоялись ходить по ветхим перекрытиям. Хотя заявления писались регулярно. Семья: Мама, двое маленьких детей и бабушка. Один ребеночек еще на руках сидит, крохотулечка совсем. Остались вот в такую погоду на улице. Стоит один товарищ и вещает: к работникам-кровельщикам, которые отказались делать крышу, будет применено дисциплинарное взыскание. А по мне, так начальника ЖЭУ и в эту квартиру вместе с семьей заселить году на два, а ту семью - в его квартиру. Тогда моментально все будет сделано.
    А вообще - сажать, сажать, сажать, пока посевная идет.

    Вот так всех под одну гребенку.
    . ))) Хорошо, что мы не имеем прав решать чьи - то судьбы, Аксинья.
    Это самое страшное для человека.
    Взять на себя ответственность.
    Принимать решение .

    Думаю, что за кражу более 100 МРОТ надо сажать и конфискацию. такого разгула воровства даж при коммуняках не было.

    В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды.

    Это можно сразу весь кремль вместе с мистером путиным - УВОЛИТЬ))))))))))))))

    Есть у меня знакомый коррупционер)) ) Так прямо и говорит - пока не уволили, надо нахватать побольше)))))

    Отсутствие на рабочем месте 1 час может быть причиной для применения взыскания или других санкции как увольнение

    При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе или федеральном законе, с указанием статьи и пункта.

    Замечание, выговор, но вряд ли увольнение, потому что это даже не прогул, т. к. прогул это отсутствие без оснований на рабочем месте более 4 часов подряд.

    Уволить не могут (нужно отсутствовать 4 часа). а наказать - да. Объявить выговор, лишить премии и т. д. и т. п.

    За это может вынесено дисц. взыскание ввиде выговора или предупреждения.
    Дисциплинарное взыскание ввиде увольнения применятся не может, т. к. погуг - это отсутствие на рабочем месте 4 более часов в течении рабочего дня.

    А может быть живот болел и Вы в санузле время провели! Тогда о каком взыскании идет речь? Они в любом случае обязаны с Вас взять объяснительную записку, без этого взыскания не может быть, а если издадут документ, то смело с ним в трудовую бегите!

    Только не увольнение. Сначала объяснительная, потом если захочет работодатель - взыскание. Но не увольнение. Наказание должно соответствовать обстоятельствам и тяжести проступка. Любое взыскание можно оспорить. Увольнение за прогул только после 4 часов подряд отсутствия на рабочем месте, да и то при неуважительности причин. Если суд признает причины уважительными - восстановит на работе с компенсациями и отменой решения работодателя.

    Коллеги, нормальна ли ситуация когда за два дисциплинарных проступка выносятся два дисциплинарных взыскания выговор и увольнение - но в один день? одному и тому же сотруднику.Одно ДВ - выговор, другое - увольнение как вид ДВ - это уже два.

    К работнику может быть применено дисциплнарное взыскание в виде замечния или выговора за нарушение трудовой дисуиплины. А уволить за прогул не могут, так как это отсутствиеболее 4 чаов подряд в течении рабочего дня или смены.

    Есть ли другой вид дисциплинарных взысканий,кроме увольнения за прогул?

    А как же? Выговор, строгий выговор, "на вид", штраф, лишение 13-й зарплаты, и тд.

    Выговор более строгая мера ответственности - увольнение. Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении илиВ приказе также необходимо отразить обстоятельства проступка и степень вины, вид налагаемого дисциплинарного взыскания выговор.

    Выговор с предупреждением и отработка

    Конечно. Увольнение-это злостникам, это уже крайняя мера.

    По закону дисциплинарных нарушений всего 3 вида:
    -замечание;
    -выговор;
    -увольнение.

    Увольнение работника, отбывающего наказание в виде обязательных работ

    А у тебя есть разрешение на увольнение такого работника от уголовно-исполнительной инспекции? Если нет, то у организации возникнут большие проблемы.
    Конечно, если человек не отработал установленный судом срок.
    Трудовой кодекс не в полной мере применяется к таким работникам.
    По твоей теме- вот читай:
    . ru/v11700/л екции_по_угол овно-испол нител ьному_праву?page=2

    Тем не менее и эти виды состояния должны зафиксировать профессиональные медицинские работники. Это значит, что добиться увольненияПрименение дисциплинарного взыскания процедура, жестко регламентированная Трудовым кодексом. И в случае возникновение спора.

    Добрый вечер, строгий выговор парням из Беркута (ОМОН). Чем это закончится?Может ли быть увольнение?

    Два наказания одного типа быть не могут. Надо ещё раз что-то сделать и тогда будет система, а это. Если работать хорошо, то выговор могут через время снять. И ещё, смотря для чего объявили выговор: для народа, для верхов, для освобождения в дальнейшем места кому-то, для наказания ибо слова уже не помогали. Зная ответ на эти вопросы, человек должен сегодня решить своё завтра, чтобы не было поздно, главное не спеша, не горячась, а с холодной головой.

    Замечание и выговор являются мерами дисциплинарного взыскания.Шаг 5. Издать приказ об увольнении о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения и зарегистрировать его в журнале регистрации приказов распоряжений .

    Вот уходят губернаторы в отставку. это наказание типа. а что в этом страшного для тех, кто воровал все годы своей

    Отлучение от кормушки, это самое страшное у них, тем более могут завести уголовное дело, неприкосновенность снята

    Замечание и выговор являются мерами дисциплинарного взыскания.Шаг 5. Издать приказ об увольнении о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения и зарегистрировать его в журнале регистрации приказов распоряжений .

    А нашего Лисицына за то что он провалил последние выборы выгнали. в депутаты))) вот и наказание млин

    Новая власть своих подтянет - так надежнее

    Да у них там целый ряд болячек психических приключается когда их власти лишают! Деньги не то! У них сразу депрессия, типа статуса лишают! Это очень жестоко)))))))

    Они же не в рабочие на завод уходят, пристроят на тёплые местечки. Страна большая всех прокормим.

    А вдруг новый (соперник) кинется отнимать для себя награбленное? (Скидовай сапоги- власть переменилась). Таких давят чтобы ни он ни его команда соперниками больше не была!

    Выговор как вид дисциплинарного взыскания. Одним из видов юридической ответственности является дисциплинарная ответственность.Применение такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор в отличие от увольнения. к общему кругу.

    Есть разные варианты, например, на хвост сели и надо срочно с наворованными деньгами сматываться. А может "предложили" уступить место тем, кто хочет "заработать" и т. д.

    Страшно. на другую не менее "хлебную" работу перейти. Куда своих для спокойства народа до времени отсылают.

    Страшно засыпать, страшно если в дверь звонят, страшно от ночных телефонных звонков. Страшно ждать всё время.

    1.Вы предлагаете их оставить?
    2.У вас точная и конкретная информация, кто, где, когда и сколько наворовал или это просто "ясно даже ежу"?
    3.Лишение неприкосновенности - это хорошее подспорье для начала уголовного преследования. если понадобится.

    Увольняют с работы за сколько дней они меня должны предупредить об увольнении.

    Если имеет место увольнение как вид дисциплинарного взыскания, то необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку с указанием основания для увольнения.

    Если Вы устроены официально, то ВАМ ещё по закону отрабатывать 2 недели нужно.
    а так, за три дня.

    Если это увольнение в связи с сокращением, то за 2 месяца.
    если просто заканчивается срок трудового договора, то за 3 дня.
    уведомление предоставляется работнику в письменной форме под роспись

    По какой статье увольняют?

    Смотря по какому основанию Вас хотят уволить. Если по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации - не менее, чем за 2 месяца. если Вы работаете по срочному трудовому договору на время отсутствия основного сотрудника - то могут и так сказать, как Вам сказали. тут закон не может связать дату выхода на работу основного сотрудника со сроком Вашего предупреждения. А вообще-то, если в срочном трудовом договоре указана точная дата его окончания, то не менее, чем за три дня до увольнения. Если Вы совместитель и на это место приходит сотрудник, для которого это место работы будет основным - то Вас обязаны предупредить за 2 недели до увольнения. А так, если трудовой договор обычный (бессрочный, работа является основной, сокращения и ликвидации не предвидится) - тогда Вас не имеют права уволить

    Уточните по какой причине где письменрное уведомление
    и по какой статье. соклащение штата! предупреждение за 2 меяся то же самое ликвидация предприятия, инициатива работодателя? есть трудовая инспекция пообещайте позвонить и Вам все объяснять

    За совершение дисциплинарных проступков работодатель применил два дисциплинарных взыскания выговор и замечание к работнику. Возможно ли увольнение данного работника в качестве третьей меры дисциплинарного взыскания?

    Виды дисциплинарных взысканий служащих.

    Замечание -> выговор -> увольнение

    Поэтому работодатель неправомерно применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения 19.11.2009.- вид налагаемого дисциплинарного взыскания замечание или выговор .

    Пришли образец приказа о наложениии дисциплинарного взыскания в виде увольнения за не выход на работу без ув. причины

    Добрый день!
    Приказ о увольнении, независимо от причин, установлен в форме Т8. Вам достаточно ввести в яндекс "приказ Т8", чтобы открылись бланки приказа и образцы заполнения

    2 выговор 3 увольнение по соответствующим основаниям Иных видов дисциплинарных взысканий трудовым кодексом неИсходя из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что применение работодателем такого вида дисциплинарного взыскания как лишение части.

    А не лучше попросить чтобы работник написал заяву по собственному, поскольку с увольнением по ст. 81 п. 6 п. п. а) работника не возьмут потом никуда? Не жалко? Ну Вам видней. Уволняется по приказу Т8 по ст. которая указана выше

    Чтобы уволить за проступок, нужно собрать ряд документов. Служебную записку непосредственного руководителя работника об отсутствии на работе. Акт об отсутствии на рабочем месте. Ознакомить под роспись работника с актом. Объяснительную с работника. Принять меры к розыску работника, если он так и не появился (письма, акт о посещении квартиры и п. т.)

    Акт о посещении квартиры? достаточно акта об отсуттсвии на работе и позднее объяснения самого работника либо акта о его отказе дать объяснения. может работника еще и от алкоголизма, курения и лени лечить, дать второй шанс и только потом уволить?

    На сколько можно опоздать на работу? а за какое опоздание будет выговор

    Опоздать на работу нельзя - будет выговор
    а больше 2 ч - могут выгнать

    Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение.

    Это смотря какое у вас начальство) Я как-то поставил на телефоне будильник, телефон был тогда старый, глючил, так вот он вырубился сам и я на два часа проспал. Ну пришел все объяснил, ничего не было: ) Все зависит от начальства.

    Да смотря где работаешь, но лучше не опаздывать, если часто будешь опаздывать тебя сдадут с патрахами твои же коллеги, говорю 100%

    Все зависит от Вашего начальника. От его лояльности, отношения к Вам и Вашей ценности, как сотрудника. Я почти всегда опаздывала на работу, и в конце концов и начальник, и сотрудники к этому привыкли. Просто когда надо, приходится и задерживаться, и своими выходными пожертвовать.

    Человек, уважающий себя, на работу не опаздывает

    Все предыдущие участники форума правы. Могут и просто не заметить опаздания, и объявить выговор за несколько минут. Это зависит от того, где и с кем вы работаете.
    В фирме или компании- скорее простят, а в магазине, школе, больнице? Несколько замечаний- могут уволить. И законодательно будут правы.

    2 выговор 3 увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дляобязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание такое увольнение само по себе является видом дисциплинарного взыскания.

    Работник прогулял 3 дня, сказав, что умер дедушка.

    Реферат. Дисциплинарные взыскания. дисциплинарный взыскание увольнение ответственность.Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.

    Пусть принесёт свидетельство о смерти.

    Берегись автомобиля смотри

    И что? Он имеет право

    При предъявлении свидетельства о смерти или его копии ему можно оформить за свой счёт, если нет, то уволить за прогул. И вообще, даже если ему надо было срочно выехать на похороны, то мог бы позвонить. все мы люди, все под Богом ходим, поняли бы.

    Ну если он отпросился и есть его заявление об отгуле, то его не уволить (( а чем он мотивировал взятие отгула это уже не столь важно (тем более если у него отгулов не было, то кто и как ему их предоставил? )
    если это Отпуск без сохранения заработной платы
    Статья 128 ТК РФ Отпуск без сохранения заработной платы
    По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
    Как правило, в год до 14 дней. Но обращаю Ваше внимание, такой отпуск предоставляется только по соглашению сторон.
    а то что он обманул это только на его совести.

    Возникает вопрос можно ли применять вышеперечисленные меры ко всем работникам или существуют ограничения? Увольнение как мера дисциплинарного взыскания.

    Есть все основания для увольнения за прогул. Только не нарушайте порялок увольнения. Не забудьте и я табеле учёта отметить именно прогул. На этом часто работодатели горят. Я бы ещё дедушке сообщил, что внук его уже похоронил. Фильм Любовь и голуби.

    Как быть? Увольняют по статье вот приказ http://habrastorage.org/storage2/bfc/870/ba0/bfc870ba02501a

    Ну и?
    Приказа нет.
    Вадим правильно говорит.
    Все ваши устные договоренности силы не имеют.
    Объяснительных вы не писали, значит, прецедентов не было. Какие такие систематические опоздания? Так на основании чего вообще приказ?
    Суд будет на вашей стороне в случае чего.

    12. Далее издается приказ об увольнении о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г.

    А до этого косяки были. Должны были затребовать объяснение. На его предоставление у тебя 2 дня
    Если нет то при наличии больничного суд тебя восстановит и взыщет компенсцию за все время вынужденного прогула
    В суд можешь обратиться в течение 1 месяца с даты получения на руки трудовой и приказа

    В период нахождения на больничном уволить по инициативе работодателя нельзя.

    Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Нет необходимости сначала применять первое из указанных дисциплинарных взысканий, затем второе и после этого увольнять. Однако при наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это означает, что увольнение работника за малозначительные нарушения трудовых обязанностей может быть признано судом незаконным. За прогул, например, уволить сразу можно, за опоздание - нельзя. У вас есть больничный на день невыхода, значит, прогула не было. К тому же, как совершенно справедливо говорит Ольга Балабаева, нельзя уволить работника в период нахождения на больничном. У вас даже до суда не дойдет, достаточно звонка в трудинспекцию.

    Применяемое дисциплинарное вазыскание должно соответствовать степени тяжести проступка. А формулировка приказа означает, что и ранее Вам объявлялись взыскания. Но это не освобождает работодателя от соблюдения процедуру при увольнении за прогул - отсутствие на рабочем месте 4 часа. Так, что можно побороться.

    Применить дисциплинарное взыскание. в виде выговора. Отделу кадров издать приказ. Смирнов А.Л. подпись.Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение по соответствующему основанию, то приказ распоряжение.

    Судя по всему, вам с этим и. о. уже не по пути. Но нервы ему попортить успеете. Во-первых, идите в госинспекцию труда. Требуйте отмены приказа, восстановления на работе. Вспоминайте, что за пункты такие: 6.1- Трудового договора и п. 4 Правил трудового распорядка. Приказ об увольнении неграмотен по сути. Нет ссылок на ТК РФ. Нет приказа об опозданиях, объяснительных и пр. Пр. подписан не начальством, а и. о. Встает вопрос о его компетенции. ОБЫЧНО ВМЕШАТЕЛЬСТВА ГОСИНСПЕКЦИИ ХВАТАЕТ С ЛИХВОЙ. Но иногда доходит до суда. Совет, пока вы на больничном, постарайтесь потянуть, жалуйтесь на головные боли, сердце. Если дойдет до суда, это будет доказательством морального ущерба (ТИПА ВЫ ПЕРЕЖИВАЛИ, СИЛЬНЕЕ ЗАБОЛЕЛИ). уволить работника у нас очень сложно. Как бы вашему обидчику не пришлось самому уйти с занимаемой должности.

    Для увольнения с работы нужны веские основания, в вашем случае их нет. Так что успокойтесь.

    Здравствуйте. Произвол на работе.

    Нет! Я не представляю, какие это деньги. Да, кстати, вас пожалеть?

    При этом процедура увольнения также будет носить определенный порядок, без соблюдения которого судью уволить нельзя.Более строгим, в отличие от предыдущего, является такой вид дисциплинарного взыскания, как выговор.

    Штрафы вообще запрещены на работе. Пригрози обращением в прокуратуру

    А в трудовом договоре этот момент прописан?

    Мужу пожалуйся - он, судя по нику, найдёт как наказать.

    Напишите заявление в обэп

    А трудовой договор заключен. что в нем написано, что вообще подписывали. вас разводят

    Трудовым законодательством предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий работников. - замечание - выговор - увольнение по соответствующим основаниям.

    Из ст. 192 ТК РФ следует, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
    1) замечание;
    2) выговор;
    3) увольнение по соответствующим основаниям.
    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
    Применение иных видов дисциплинарных взысканий, то есть не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, в том числе ШТРАФ, НЕ ДОПУСКАЕТСЯ в силу части четвертой ст. 192 ТК РФ. Согласно части пятой ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
    При наложении каждого дисциплинарного взыскания, будь то замечание, выговор или увольнение, работодатель должен соблюсти установленную ст. 193 ТК РФ процедуру. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания,
    Кроме того, работодатель должен располагать доказательствами, свидетельствующими о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом для применения мер дисциплинарного взыскания, в действительности имело мест
    ОБРАТИТЕСЬ В ИНСПЕКЦИЮ ПО ТРУДУ. они вам все объяснят и подскажут дольнейшие действия.

    Подобное законом не предусмотрено. В суд.

    Можно им войну объявить, конечно. Можно в суд обратиться. Но есть ли у вас факты? Ведь всё на словах, а слово к делу не подошьёшь. Могут обвинить в клевете. Найдите себе другую работу. И требуйте оформление трудового договора. Внимательно его читайте, задавайте вопросы. Один экземпляр у себя оставляйте. Если вам будут отказывать или откладывать оформление на потом, то с таким работодателем лучше дела не иметь.

    В соответствии с положениями статьи 352 тк рф: каждый имеет право защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом; основными способами защиты трудовых прав являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; государственный надзор за соблюдением трудового законодательства; судебная защита..

    Это не по закону.

    Тогда и применяется к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Перед увольнением на работника накладываются следующие взыскания - замечание.

    Какое из дисциплинарных взысканий сначала применяются:1) замечание2) выговор3) увольнение

    Сначала замечание, если подобное повторилось, то выговор, а затем уже увольнение.

    Виды наказания за дисциплинарные проступки упоминаются в тридцатой главе Трудового кодекса РФ, они могут иметь вид замечания, выговора илитрудовую книжку, за исключением тех случаев, когда применена высшая мера дисциплинарного взыскания увольнение.

    Перед выговором должно быть хотя бы 2-3 замечания, хотя замечания бывают разные.

    1 2 3 и по своему усматрению а че?

    У нас типа капитализм ((((((((так, что любое

    Наказания перечислены в правильном порядке, но работодатель имеет право применить любое из них. все зависит от тяжести проступка.

    1 замечание, 2выговор, 3 увольнение

    Дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск. Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

    В трудовом кодексе есть увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины и увольнение за однократное, все зависит от тяжести нарушения. А какая у вас ситуация? Так что руководство смотрит само, как наказывать, но за одно и тоже не может быть применено два вида наказания. Но если у администрации есть горячее желание избавиться от сотрудника, лучше не дожидаться плачевных последствий и уйти по хорошему, по собственном желанию

    Применяют в том порядке, как ты написала, а вообще 1 - предупреждение

    При наложение дисциплинарного взыскания учитывают тяжесть совершонного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Применить можно любое (статья 192 ТК РФ, 81 ТК РФ, пунк 1 статьи 336 ТК РФ а так же 193 - порядок применения взысканий дисциплинарного характера.

    Не была на работе два дня.Начальство требует объяснительную.Писать нечего.

    Какое лояльное начальство

    Так, уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ можно только если он НЕОДНОКРАТНО неисполняет свои обязанности и при это имеет не снятое с него дисциплинарное взыскание выговор или замечание. При этом необходимо соблюдать процедуру увольнения по этому.

    Думаю, что у Вас уже не должно быть начальства. сплошная свобода!

    Просто отравились Водка была не свежая.

    Наверно перепутали не объяснительную а увольнительную за прогул.

    Напишите общую формулировку. по семейным обстоятельствам, мало ли что в жизни бывает. попросите просто отпуском без сохранения ЗП эти два дня "закрыть" потом если Вас работодатель простит за прогулы.
    Если не простит. то пишите заявление по собственному, увольнять вас за прогулы работодателю не особо думаю захочеться. это сложная и кропотливая процедура оформления.

    По поводу одного наказания за один проступок приведем пример. Работник обратился с жалобой в ГИТ по поводу незаконного, по его мнению, дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

    Если требуют объяснительную у вас ещё есть шанс, только по семейным обстоятельствам

    Объяснительную требуют как раз для оформления прогула- так что шансов у вас уже нет.
    Если только супер-пупер что-то уважительное не найдете- больничный, срочная поездка.

    Опоздание на работу более чем на 4 часа это прогул.

    Отсутствие 2 часа это прогул, за 4 убивают

    Виды дисциплинарных взысканий.Он поименован в ст. 192 ТК РФ и включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

    Опоздание на работу более чем на 4 часа считается прогулом в соответствии с трудовым кодексом РФ.

    Отсутствие на работе 4 часа и более это прогул

    Ставится не полный рабочий день

    Я больше скажу) Это Увольнение) ПО статье.

    Вы правильно подметили - прогул - и самое большое нарушение трудовой дисциплины. За него работодатель вправе уволить.

    Musashii Увольнение применяется как крайняя мера дисциплинарного взыскания и должно соответствовать тяжести совершенных проступков. Выговор основанием для увольнения являться не может вы просто примените 2 дисциплинатрных за 1 проступок.

    Наказание за прогул

    Ещё как законно.

    Дисциплинарная ответственность работников от выговора до увольнения. Организовать нормальный трудовой процесс на предприятии, не прибегая кБолее строгим, в отличие от предыдущего, является такой вид дисциплинарного взыскания, как выговор.

    Однократный прогул является грубым нарушение трудовой дисциплины и наказанием может стать даже увольнение. Если же причина отсутствия на работе была уважительной, представьте работодателю оправдательный документ, если он не примет это во внимание, можете подать жалобу в трудовую инспекцию, в прокуратуру или в суд

    • Сумма алиментов выплачивать ип - Как выплачивать алименты, если я ИП и доход непостоянный, занимаюсь сельским хозяйством. По совести. А если ИП?Вопрос Ин
    • Практика применения коап - Сосед облучает весь дом, что делать? Вы это сами своими глазами у соседа видели? Что-то это очень похоже на параною. Не
    • Таможенное право адвокат спб - Добросовестный покупатель? Против лома нет приема. Таможенный адвокат.Консультации по вопросам коммерческого, гражданск
    • Госпошлина переоборудование транспорт - Народ! Срочно нужны ваши советы! Читать дальше! Вам нужно зарегистрироваться как предпринимателям, поскольку это будет о
    • Государственная пошлина за принятие мер к охране наследственного имущества - Надо ли будет платить 13-процентный налог при продаже имущества, полученного в наследство? В зависимости от степени родс
    • Всё о дачной амнистии 2016 г - Сколько стоит земля с 1 января 2015 г. Дачная амнистия продлена на три года! До 1 марта 2015 года кадастровый паспорт бу
    • Есть ли задолженность в налоговой - Где узнать есть ли у меня задолженность по каким либо налогам? Попытайтесь выехать из страны Оплачивать налоговую задолж
    • Посмотреть свою налоговую задолженность иркутск - Почему в сша где есть печатный станок бабла. не имеют бесплатное жильё как в СССР? ну все на съёмных живут. Птому что
    • Адвокат танюша - Завещание Начните с этого, получите официальный отказ, теперь в суд Адвокат первой коллегии адвокатов г. Вологды, Мищенк
    • Права потребителя возврат товара нового телефона - Возврат товара Могу вернуть телефон обратно в течение 3х днеи? По правам потребителя, ты можешь вернуть товар в течении
    • Сумма алиментов выплачивать ип - Как выплачивать алименты, если я ИП и доход непостоянный, занимаюсь сельским хозяйством. По совести. А если ИП?Вопрос Ин
    • Практика применения коап - Сосед облучает весь дом, что делать? Вы это сами своими глазами у соседа видели? Что-то это очень похоже на параною. Не
    • Таможенное право адвокат спб - Добросовестный покупатель? Против лома нет приема. Таможенный адвокат.Консультации по вопросам коммерческого, гражданск
    • Госпошлина переоборудование транспорт - Народ! Срочно нужны ваши советы! Читать дальше! Вам нужно зарегистрироваться как предпринимателям, поскольку это будет о
    • Государственная пошлина за принятие мер к охране наследственного имущества - Надо ли будет платить 13-процентный налог при продаже имущества, полученного в наследство? В зависимости от степени родс
    • Всё о дачной амнистии 2016 г - Сколько стоит земля с 1 января 2015 г. Дачная амнистия продлена на три года! До 1 марта 2015 года кадастровый паспорт бу
    • Есть ли задолженность в налоговой - Где узнать есть ли у меня задолженность по каким либо налогам? Попытайтесь выехать из страны Оплачивать налоговую задолж
    • Посмотреть свою налоговую задолженность иркутск - Почему в сша где есть печатный станок бабла. не имеют бесплатное жильё как в СССР? ну все на съёмных живут. Птому что
    • Адвокат танюша - Завещание Начните с этого, получите официальный отказ, теперь в суд Адвокат первой коллегии адвокатов г. Вологды, Мищенк
    • Права потребителя возврат товара нового телефона - Возврат товара Могу вернуть телефон обратно в течение 3х днеи? По правам потребителя, ты можешь вернуть товар в течении

    © 2011. Оптима-95
    Все права защищены. Все торговые марки являются собственностью их правообладателей.