Дисциплинарное взыскание

В данной статье Вы найдете информацию о применении, снятии и обжаловании дисциплинарных взысканий, подготовленную на основе действующего законодательства,судебной практики и опыта участия ООО "ТэКа Групп" в разрешении трудовых споров. Приведенная информация должна быть одинаково полезной обеим сторонам трудовых отношений, как работнику, так и работодателю.

При подготовке информации ООО "ТэКа Групп" исходит из того, что все документы, даже не предусмотренные законом, должны присутствовать в полном объеме, поскольку в этом случае снимаются все вопросы к законности применения взыскания.

Для Заказчиков услуг ООО "ТэКа Групп" неоднократно разрабатывало локальные нормативные акты, связанные с применением дисциплинарных взысканий, а такжеформы необходимых документов. соответствующих всем требованиям действующего трудового законодательства.

Также Вы можете ознакомиться с некоторыми судебными постановлениями. вынесенными в пользу работников, которые указывают на ошибки работодателей при вынесении взысканий.

В случае, если Вам необходима помощь юристов по трудовому праву по вопросам применения, снятия и обжалования дисциплинарного взыскания, Вам следует обратиться в ООО «ТэКа Групп» .

При высоком уровне качества, услуги ООО "ТэКа Групп" по предоставлению консультаций. подготовке документов и представлению интересов Заказчиков в суде, имеют приемлемую стоимость. информация о которой прозрачна и размещена на данном сайте.

Стоимость консультации профессионального юриста по трудовому праву с проработкой имеющихся у Вас документов составляет всего 2000 рублей. Также Вы можете получить бесплатную консультацию юриста по трудовому праву .

Законное применение дисциплинарного взыскания связано с двумя аспектами:

1. Правильным оформлением документов. регламентирующих применение дисциплинарного взыскания.

2. Наличием у работодателя оснований для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Несоблюдение любого вышеуказанных требований почти всегда приводит к возникновению трудового спора. и, несмотря на то, что правила применения дисциплинарного взыскания не столь сложны, соблюсти их удается далеко не всегда.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе, нарушение работником:

- требований действующего законодательства;

- требований, содержащихся в трудовом договоре и/или в должностной инструкции;

- требований, содержащихся в локальных нормативных актах (в т.ч. в правилах внутреннего трудового распорядка);

- требований, содержащихся в приказах и распоряжениях работодателя.

Противоправность действий или бездействия работника заключается в их несоответствии требованиям, содержащимся в вышеуказанных документах.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным в том случае, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие виновные противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Если оснований для утверждения, что работником допущено нарушение трудовых обязанностей, у работодателя не имеется, то применение взыскания является необоснованным и незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 07.04.2015 по делу № 33-5633/15 ).

При этом, как следует из Апелляционного определения Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33-41584 :

"Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения)".

Из Апелляционного определения Московского городского суда от 04.03.2015 по делу № 33-3274/2015 следует, что:

". не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

С каждым из документов (за исключением законов и иных нормативных актов), требования которых были нарушены работником, последний обязательно должен быть ознакомлен под роспись. Если такое ознакомление отсутствует - работнику не может быть известно, что его действия являются нарушением, следовательно, применение дисциплинарного взыскания за такое нарушение не может быть признано законным.

Следует иметь в виду, что статьей 22 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, а работники, в свою очередь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ, обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Случаи, когда суды отменяли дисциплинарные взыскания в связи с тем, что работник не был ознакомлен с соответствующим документом, не редкость. Например, в Определении Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу № 33-6996, указано следующее:

"В приказе указано, что по данному факту на основании приказа № 12-ОД от 30.01.2012 было проведено служебное расследование, по результатам которого комиссия пришла к выводу о нарушении истцом п. п. 9, 10 раздела "Обязанности" должностной инструкции.

С. объявлен выговор. Суд пришел к правильному выводу о незаконности применения к С. дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

В письме Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0 "О должностных инструкциях работников" разъясняется, что Трудовой кодекс РФ не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.

Установлено, что должностная инструкция инженера материально-технического обеспечения и комплектации УММР была утверждена генеральным директором "Самаранефтегазстрой" в 2012 году, С. ознакомлен с ней только 23.01.2012, что стороной ответчика не оспаривается

Таким образом, при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора истец не был с ней ознакомлен, его должностные обязанности не установлены."

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015. согласно которому увольнение работника признано незаконным и отменено ранее принятое решение суда первой инстанции, указано, что:

"Из приказа об увольнении следует, что работнику А. вменяется неисполнение пунктов 3.7 и 3.11 должностной инструкции, утвержденной руководителем Администрации МО "Тарбагатайский район". года. Указанная инструкция в материалы дела не представлена.

Вместе с тем отсутствие должностной инструкции, на которую имеется ссылка в приказе об увольнении, не позволяет с достоверностью установить, какие именно трудовые обязанности, возложенные работодателем, не выполнила А. и в чем конкретно заключается дисциплинарный проступок."

В Определении Ленинградского областного суда по делу 33-1310/2013. согласно которому решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе было признано законным и обоснованным, указано, что:

"Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью и т.д

Между тем, судом первой инстанции достоверно установлено, что с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами предприятия, содержащим перечень обязанностей по указанной должности, истец У. ознакомлен не был."

Документы, подтверждающие совершение работником проступка, должны содержать полную, достоверную, объективную и понятную информацию. В противном случае, работодатель рискует увидеть в решении суда формулировку примерно следующего содержания - "суд первой инстанции тщательно проанализировав акты об отсутствии на рабочем месте истца, не принял их во внимание, поскольку из данных документов не следует однозначного вывода о том, что истец в указанный период действительно отсутствовал на рабочем месте" (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 09.06.2015 по делу № 33-2625/2015 ).

Для того чтобы понять, какие дисциплинарные взыскания предусмотрены действующим законодательством, в первую очередь, следует обратиться к статье 192 Трудового кодекса РФ, в которой сказано, что за совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень содержащихся в статье 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарных взысканий не является исчерпывающим, поскольку федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Например, к государственным служащим, помимо дисциплинарных взысканий, указанных в Трудовом кодексе РФ, в соответствии со статьей 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", могут быть применены такие дисциплинарные взыскания, как:

- предупреждение о неполном должностном соответствии;

- освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

По вопросу применения дисциплинарного взыскания, не предусмотренного, по мнению Государственной инспекции труда в Пермском крае, действующим законодательством, интересной видится позиция судебных органов, изложенная в Определении Пермского краевого суда от 28.12.2011 по делу № 33-13405:

"Государственным инспектором труда Г. проведена проверка соблюдения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права в МУ "С".

26.05.2011 в адрес директора учреждения им выдано предписание № 15 для принятия мер по устранению выявленных нарушений. В пункте 24 было отражено, что в нарушение части 4 статьи 192 ТК РФ к К. применено не предусмотренное законом дисциплинарное взыскание "выговор с занесением в личное дело", в связи с чем работодателю предписано отменить приказ № 17 от 30.07.2010.

Решением Ленинского районного суда г. Перми от 02.11.2011 пункт 24 Предписания Государственной инспекции труда в Пермском крае № 15 от 26.05.2011 (об отмене приказа № 17 от 30.07.2010 "Об объявлении выговора К."), был признан незаконным и подлежащим отмене.

Проверив законность и обоснованность решения по доводам жалобы, судебная коллегия находит решение подлежащим оставлению без изменения. Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из приказа № 17 от 30.07.2010 К. за самовольные и не согласованные действия по устройству вентиляционного отверстия в моечном отделении сауны объявлен выговор с занесением в личное дело.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора предусмотрено законом, дополнение "с занесением в личное дело" иной вид дисциплинарного взыскания не определяет.

Расширительное толкование приказа Государственным инспектором труда следует признать неправомерным."

Несмотря на то, что выглядит это не слишком логично, никаких принципиальных отличий между замечанием и выговором не существует.

Последовательность расположения взысканий в статье 192 Трудового кодекса РФ (замечание, выговор, увольнение), позволяет понять, что замечание является наиболее «мягким» видом дисциплинарного взыскания, выговор представляет собой некую середину, а увольнение применяется за самые весомые и существенные нарушения, предусмотренные законом.

Однако, кроме последовательности расположения взысканий в указанной статье Трудового кодекса РФ, более ничего замечание от выговора не отличает.

Оба дисциплинарных взыскания имеют одинаковые процедуру и сроки применения и снятия, а также одинаковые последствия для обеих сторон трудовых отношений. В частности, при увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, не имеет значения, какое взыскание было ранее вынесено работнику, замечание или выговор.

Как указано в Апелляционном определении Московского городского суда от 04.03.2015 по делу № 33-3274/2015 :

"Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степерь тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника".

Действующее законодательство не обязывает работодателя документировать факт совершения работником проступка. Тем не менее, ООО "ТэКа Групп" рекомендует это делать. На практике факт совершения проступка можно зафиксировать путём составления следующих документов:

- служебная или докладная записка (от лиц, обнаруживших факт совершения проступка);

- акт (при отсутствии на рабочем месте, отказе от прохождения медицинского обследования и пр.);

- заключение комиссии (например, по результатам служебного расследования).

Также рекомендуется ознакомить работника с данными документами под роспись, а в случае отказа от ознакомления составить соответствующий акт .

При наложении дисциплинарного взыскания, в соответствии с законом, должны учитываться:

- тяжесть совершенного работником проступка;

- обстоятельства, при которых проступок был совершен работником.

Многие работодатели не придают должного внимания вышеуказанным требования закона, и напрасно, поскольку их несоблюдение неоднократно выявлялось при разрешении судебных дел, например:

1. В Определении Московского городского суда от 02.02.2012 по делу № 33-563 указано, что:

"В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что указанное увольнение было произведено незаконно и необоснованно в нарушение положений ст. ст. 192, 193 ТК РФ без учета обстоятельств, при которых был совершен инкриминируемый истцу проступок и в нарушение порядка вынесения дисциплинарного взыскания."

2. В Определении Свердловского областного суда от 26.06.2012 по делу № 33-7017/2012 указано, что:

"… с учетом правовой позиции, изложенной в п. 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд сделал вывод, что при применении взыскания в виде выговора ответчик вопреки положениям ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, поскольку взыскание "выговор" применено за совершение нескольких нарушений, однако виновные действия Б. были доказаны лишь в отношении одного нарушения, негативных последствий по допущенному одному нарушению не наступило, ранее Б. к дисциплинарной ответственности не привлекалась."

3. Также весьма интересным и знаковым видится Апелляционное определение Омского областного суда от 15.10.2015 по делу № 33-2470/2015. согласно которому работник, уже имеющий два дисциплинарных взыскания, законность которых работником не оспаривалась, был восстановлен судом на работе в связи с тем, что тяжесть очередного (третьего) проступка, за который работник был уволен, признана судом недостаточной для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Как указано в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 01.06.2012 по делу № 33-3375/2012, данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Также, в статье 193 Трудового кодекса РФ указано, что если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В целях соблюдения требований законодательства и снижения всех возможных рисков, ООО «ТэКа Групп» рекомендует работодателям осуществлять процедуру затребования объяснений следующим образом:

- составить Акт о затребовании объяснений. в котором подробно указать все реквизиты акта, а также факты нарушений, по которым работником должны быть предоставлены объяснения;

- затребовать от работника объяснения, ознакомив его с указанным актом под роспись;

- в случае, если работником объяснения не предоставлены, по истечении двух рабочих дней с даты затребования объяснений, составить Акт о непредставлении объяснений ;

- ознакомить работника с указанными документами под роспись, если работник отказывается от ознакомления, составить Акт об отказе от ознакомления с документами либо произвести соответствующую отметку на документе, от ознакомления с которым отказался работник.

Если работник не планирует отказываться от предоставления объяснений, ООО «ТэКа Групп» рекомендует осуществлять следующие действия:

- требовать от работодателя составления Акта о затребовании объяснений. Наличие данного документа позволит работнику предоставлять объяснения только по тем фактам, которые будут указаны работодателем в данном акте, позволит зафиксировать факт затребования объяснений (встречаются случаи, когда работодатели, получая обоснованные объяснения, ликвидируют их, и, в дальнейшем, отрицают факт затребования объяснения и их предоставления работником). Также работнику следует обратить внимание на тот факт, чтобы акт обязательно был подписан представителем, либо несколькими представителями работодателя.

- предоставлять обоснованные объяснения только по указанным работодателем в акте фактам нарушений, и только после детального обдумывания ситуации (на это у работника есть два рабочих дня). Желательно проконсультироваться по вопросу предоставления объяснений с юристом по трудовому праву;

- получить на копии подготовленных объяснений отметку о том, что объяснения получены представителем работодателя.

Как уже было указано выше, затребование объяснений должно быть связано с совершением работником дисциплинарного проступка, касающегося неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей.

Позиция суда, когда работодателем не были соблюдены такие требования, изложена в Определении Свердловского областного суда от 26.06.2012 по делу N 33-7017/2012:

"…истцу за подписью начальника отдела экономической безопасности АВИСМА была направлена служебная записка о предоставлении в письменной форме объяснений, в которых предлагалось изложить ответы на поставленные вопросы. При этом, как следует из текста служебной записки объяснения истребовались у истца в связи с проведением служебной проверки по факту выбора поставщика для заключения договора на поставку детских новогодних подарков, и изложенные в записке вопросы касались процедуры проведения конкурса, однако указаний на невыполнение истцом конкретных требований локальных нормативных актов в служебной записке не содержалось.

…истцу направлена служебная записка от имени начальника Управления экономической безопасности Корпорации, где предлагалось до <. > дополнительно ответить на конкретные вопросы. В указанной служебной записке также отсутствовали указания на неисполнение истицей должностных обязанностей, на нарушение ею положений локальных нормативных актов.

Однако, проанализировав указанные действия работодателя, суд пришел к правильному суждению о том, что затребование вышеуказанный объяснений не может расцениваться как надлежащее истребование объяснений с работника по смыслу ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку изложенное в служебных записках требование представить ответы на конкретные вопросы относительно процедуры проведения конкурса и выбора поставщика для закупки новогодних подарков для детей, не является истребованием у истицы письменных объяснений по факту неисполнения ею требований Положения П 12-046-002-2008, Положения о дирекции по социальным вопросам, которое и было расценено ответчиком как дисциплинарный проступок."

Следует учитывать и грубейшие ошибки со стороны работодателя требований трудового законодательства, изложенные в Определении Ленинградского областного суда по делу 33-3261/2015. согласно которому работник был восстановлен на работе и из которого следует, что:

"Работодатель в нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ не затребовал от работника письменное объяснение до издания приказа об увольнении, что подтвердил представитель ответчика в ходе рассмотрения дела, и не предоставил ему двухдневный срок для дачи письменного объяснения.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен акт № об отказе М.С.Ю. от дачи письменного объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте (прогула), однако суд правильно не принял его во внимание, поскольку акт был составлен уже после издания приказа об увольнении истца".

При применении дисциплинарного взыскания следует обратить на сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатели не редко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок на их применение уже истек. Подобное нарушение является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным. На факт пропуска срока следует обратить внимание и работнику, например, при предоставлении объяснений – если срок на применение взыскания истек, то это можно сразу указать в объяснительной записке.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Несмотря на то, что данное требование кажется элементарным, его нарушение не редко является поводом для вынесения судебных решений о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Так, например, в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 01.06.2012, по делу № 33-3375/2012, указано, что:

"Распоряжением № _____ от "___" ______ 20 __ года, П. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с невыполнением поручения директора "___" ______ 20 __ года подготовить копию положения об оплате труда и передать его ФИО1 для отправки в Президиум Хабаровского краевого суда; невыполнением поручения директора "___" ______ 20 __ года срочно подготовить письмо в ООО "Авиакомпания "_______" в связи с чрезвычайной ситуацией, сложившейся на территории заповедника; самовольным оставлением рабочего места "___" ______ 20 __ года в 09 часов 50 минут, несмотря на срочное поручение, требующее безотлагательного решения в связи с чрезвычайной ситуацией в заповеднике.

Основанием для издания приказа № _____ от "___" ______ 20 __ года о прекращении действия трудового договора с работником П. являлось в том числе и распоряжение № _____ от "___" ______ 20 __ года. Вместе с тем из приказа не усматривается за совершение какого повторного нарушения дисциплины после привлечения ранее работника к ответственности применено новое дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Фактически П. привлечена дважды к дисциплинарной ответственности за один и тот же дисциплинарный проступок в соответствии с распоряжением № _____ от "___" ______ 20 __ года ей объявлен выговор и приказом № _____ от "___" ______ 20 __ года она уволена."

Похожая ситуация была выявлена при рассмотрении другого трудового спора. Так, в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 09.08.2012, по делу № 33-9300, указано следующее:

"Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Разрешая возникший спор и удовлетворяя требования в части восстановления истца на работе, суд исходил из того, что ответчиком была нарушена предусмотренная ст. 193 ТК РФ процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности. При этом, суд согласился с доводом истцовой стороны о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок было применено два дисциплинарных взыскания в виде выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что противоречит требованиям ч. 5 ст. 193 ТК РФ, так как основанием для вынесения приказа N 2-В от 12.01.2012 г. послужили служебная записка от 28.12.2011 г. заместителя генерального директора по безопасности Г. о результатах расследования по факту незаконного перечисления <. > руб. со счета ООО "ДЭС" 12.12.2011 г. объяснительная К. и объяснительные Ш. Г. Ч. Г. а основанием для издания приказа об увольнении от 01.02.2012 г. N 5-В послужили заключение по результатам исследования информационных носителей от 29.01.2012 г. служебная записка заместителя генерального директора по безопасности ООО "ДЭС" Г. от 29.01.2012 г. объяснительная К. от 11.01.2012 г.

С выводами суда первой инстанции о применении к работнику двух дисциплинарных взысканий за один и тот же дисциплинарный проступок, судебная коллегия считает возможным согласиться, так как они не противоречат нормам действующего законодательства и подтверждаются имеющимися в деле доказательствами."

Аналогичная ситуация сложилась в ходе рассмотрения ещё одного трудового спора. При этом, следует отметить, что судом первой инстанции увольнение работника было признано законным, но, при рассмотрении апелляционной жалобы определением Московского городского суда от 04.03.2015 по делу № 33-3274/2015 решение суда первой инстанции в части увольнения было признано незаконным, с указанием следующего:

"Вместе с тем, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении искового заявления З.И.Г. об отмене приказа о прекращении трудового договора, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, не может быть признано законным и подлежит отмене.

Как установлено при рассмотрении дела, приказом ГБОУ ШКОЛА № 2055 от "___" ______ 20 __ г. N ___ З.И.Г. уволена с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей). Основанием увольнения указаны приказы ГБОУ ШКОЛА N 2055 от "___" ______ 20 __ г. N ___ "О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора", от "___" ______ 20 __ г. N ___"О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора".

Таким образом, из приказа ответчика от "___" ______ 20 __ г. N ___ не усматривается наличие нарушения совершенного истцом, и явившегося поводом к увольнению. Ответчиком в нарушении ст. 56 ГПК РФ, Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. таких доказательств не представлено.

Факты ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, за которые к истцу применены взыскания в виде выговоров на основании приказов от "___" ______ 20 __ г. N ___ и от "___" ______ 20 __ г. N ___, не могут являться поводом для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с чем, предусмотренное законом условие увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей в данном случае отсутствовало.

Кроме того, при вынесении приказа от "___" ______ 20 __ г. N ___ об увольнении истца ответчиком нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотренный ст. 193 ТК РФ, у истца не были истребованы письменные объяснения в отношении нарушений трудовой дисциплины, в приказе об увольнении не указаны основания, повлекшие применение дисциплинарного взыскания.

Учитывая изложенное, увольнение З.И.Г. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы средняя общеобразовательная школа N 2055 от "___" ______ 20 __ г. N ___, не может быть признано законным. Следовательно, указанный приказ судебная коллегия признает незаконным, поскольку издан без соответствующих оснований."

Дисциплинарное взыскание объявляется работнику путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения).

ООО «ТэКа Групп» придерживается позиции, что при законном и обоснованном вынесении дисциплинарного взыскания, приказ работодателя не должен быть кратким. Так, в приказ, помимо обязательных реквизитов, таких как место, дата, сведения о представителе работодателя и о работнике, виде взыскания и подписей сторон, желательно включать следующую информацию:

- о том, в чём именно выражено нарушение, которое совершил работник (краткое описание факта);

- о том, каким документам противоречит нарушение работника (с указанием пунктов нормативных правовых актов, трудового договора, локальных нормативных актов, должностной инструкции, приказов и распоряжений работодателя);

- о том, какие документы являются основанием для издания приказа (акты, докладные записки, служебные записки, объяснения, письма, заключения по итогам проведения служебного расследования и пр.);

- о позиции работодателя касаемо тяжести совершенного работником проступка, и обстоятельств, при которых он был совершен (если информация об этом отсутствует в иных документах, являющихся основаниями для издания приказа о применении взыскания).

При отсутствии конкретики в части совершенного работником проступка либо при наличии в приказе размытых, не чётких формулировок, решение может быть вынесено в пользу работника, с указанием следующего - "признавая приказ об объявлении выговора незаконным и необоснованным, суд правильно указал на то, что из содержания приказа невозможно определить, за какой именно период истицей не выполнен план работы, какие документы и за какой период ей не были сданы в архив, в чем заключается низкая исполнительская дисциплина, когда и в отношении кого было допущено некорректное поведение" (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015 ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт .

На все документы, предшествующие составлению приказа и являющиеся основанием для его издания, следует обратить повышенное внимание. Желательно, чтобы данные документы были проверены юристами по трудовому праву, с предоставлением заключения об их законности. Любая ошибка на первом этапе может повлечь для работодателя негативные последствия и судебной практике известно множество подобных случаев. Так, например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 31.05.2012 № 33-6961/2012, указано следующее:

"Соглашаясь с соблюдением ответчиком процедуры применения дисциплинарного взыскания, суд первой инстанции сослался на наличие акта об отказе в даче Г. объяснения по существу инкриминируемого ему дисциплинарного проступка. В то же время данный акт в материалах дела отсутствует, а истцом отрицается факт истребования у него объяснений и отказа от них.

В суд апелляционной инстанции ответчиком представлен акт от "___" ______ 20 __ года об отказе истца от дачи объяснений. В то же время, как следует из оспариваемого приказа, данный акт в его основу положен не был. В нем указано, что Г. не представил письменных объяснений, а не отказался от них. Кроме того, работодатель "___" ______ 20 __ года согласился с предписанием Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге и отменил оспариваемый приказ, признав нарушение при его издании п. 1 ст. 193 ТК РФ. С учетом данных обстоятельств, по мнению судебной, коллегии, представленный акт об отказе от дачи объяснений заслуживает критической оценки."

В приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания работодателю желательно указать все документы, явившиеся основанием для его издания.

В противном случае, в судебном решении может быть отражено, что "оспариваемый приказ не содержит ссылки на основания увольнения (документы, подтверждающие основания)". например, как указано в Определении Ленинградского областного суда по делу 33-3261/2015. либо отражено, что "признавая привлечение работника к дисциплинарной ответственности необоснованным, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что в приказе отсутствуют ссылки на конкретные положения должностной инструкции или распоряжения работодателя, которые не были выполнены работником, что является основанием для признания оспариваемого приказа незаконным". как указано в Определении Ленинградского областного суда по делу 33-1310/2013 .

В соответствии со статьей 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Следует иметь в виду, что в этом случае дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически, издания каких-либо документов не требуется.

Также, в соответствии вышеуказанной статьей Трудового кодекса РФ, до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае снятие взыскания производится путём издания работодателем соответствующего приказа. в котором работодателю следует указать:

- фамилию, имя, отчество работника;

- должность работника, структурное подразделение (при его наличии);

- дату снятия взыскания;

- основание для снятия дисциплинарного взыскания (инициатива работодателя; заявление работника; ходатайство непосредственного руководителя, ходатайство представительного органа работников);

- дату снятия взыскания.

С приказом о снятии дисциплинарного взыскания работника необходимо ознакомить под роспись.

Дисциплинарное взыскание, примененное более года назад, или снятое до истечения года со дня применения, не может учитываться работодателем для увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров, в соответствии со статьей 382 Трудового кодекса РФ, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

При принятии работником решения об обжаловании дисциплинарного взыскания в суде, ему следует общаться с исковым заявлением в районный суд по месту нахождения работодателя: к индивидуальному предпринимателю - по месту его жительства; к юридическому лицу - по месту его нахождения (юридическому адресу).

Работнику, к которому было применено несколько дисциплинарных взысканий, следует иметь в виду, что согласно Обзору законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2007 года, утвержденному Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007, суд, разрешая спор, согласно части 3 статьи 196 ГПК РФ, исходит их заявленных истцом требований. Поэтому если работник, увольненный по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые их них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий. С учетом данных требований, действия суда по осуществлению проверки законности и обоснованности тех приказов, которые истцом не оспаривались, могут быть признаны не основанными на законе (Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2015 по делу № 33-27729/15 ).

В соответствии со статьей 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

Следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 333.36 Налогового кодекса РФ, истцы, при обращении в суды общей юрисдикции по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

В случае необходимости, ООО «ТэКа Групп» готово оказать правовую помощь по подготовке искового заявления, а также по представлению интересов Заказчика в суде.

В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, работодатель обязан соответствующим приказом отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Отказ работодателя от исполнения законных требований государственной инспекции труда или органа по разрешению трудового спора может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности.

У работодателей не редко возникает вопрос, можно ли вынести дисциплинарное взыскание за опоздание работника на работу, ведь это не связано с ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей, а является нарушением трудовой дисциплины. Учитывая, что статьей 21 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за опоздание работника на работу. Данная позиция подтверждается имеющейся судебной практикой.

1. В Апелляционном определении Магаданского областного суда от 27.06.2012 № 33-668/12, по делу № 2-50/12, указано, что:

"в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок."

2. В Определении Московского городского суда от 02.02.2012, по делу № 33-107, указано следующее:

"Приказом № 239/к от 20 июля 2010 года Х. объявлено дисциплинарное взыскание за опоздание на работу 20.07.2010 года без уважительных причин, установленное при проведении проверки 20.07.2010 года, в виде замечания.

С данным приказом Х. был ознакомлен 20.07.2010 года, о чем имеется подпись Х. в приказе.

Суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным приказа № 239/к от 20 июля 2010 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, поскольку из материалов дела видно, что факт нарушения со стороны истца трудовой дисциплины нашел свое подтверждение. Из материалов дела усматривается, что оспариваемый приказ был издан на основании служебной записки С. от 20.07.2010 года об опоздании Х. на работу на 1 час. При этом, письменное объяснение Х. было предоставлено, а факт опоздания истцом не был опровергнут. Доводы, изложенные судом первой инстанции в решении в обоснование данного вывода, судебная коллегия находит правильными."

Если работник отсутствует на работе, этот факт следует учесть в табеле учета рабочего времени, а также при начислении и выплате работнику заработной платы. На практике данные действия осуществляются крайне редко, вследствие чего, работникам, привлеченным к дисциплинарной ответственности за факты отсутствия на работе, тем более когда такое отсутствие составило менее четырех часов (т.е. в том случае, когда отсутствие не может быть признано прогулом), по итогам месяца заработная плата начисляется в полном объеме, без учёта времени отсутствия на работе.

В результате таких действий появляются риски признания применения дисциплинарного взыскания незаконным. Подобная ситуация нашла отражение в Определении Московского городского суда от 20.09.2011, по делу № 33-29652, в котором указано следующее:

"Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного поступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе в виде выговора.

В подтверждение совершения дисциплинарного проступка работодателем был представлен акт от 09 июля 2010 года об отсутствии сотрудника на рабочем месте, согласно которого С. прибыл на работу 9 июля 2010 года в 13 час. 13 мин.

В соответствии с частью 4 статьи 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно табелю учета рабочего времени за июль 2010 года, у С. 09 июля 2010 года проставлено 7 часов рабочего времени (с учетом окончания работы накануне выходных дней - 16 часов 45 минут), то есть полный рабочий день.

На основании табеля учёта рабочего времени за июль 2010 года С. в расчетный листок было включено к оплате 175, 25 часа, без каких-либо исключений времени отсутствия.

Исходя из положений статьи 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости, включая, от количества работы.

Из материалов дела и объяснений представителя заявителя усматривается, что заработная плата за 09 июля 2010 года начислена и выплачена С. в полном размере, без учета времени опоздания.

На основании чего, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что период отсутствия С. 09 июля 2010 года, работодатель включил в фактически отработанное время, подтвердив тем самым, что в указанный период отсутствия, С. исполнял свои трудовые обязанности, что исключает наличие дисциплинарного проступка, совершение которого 09.07.2010 г. вменяется С."

Можно ли было признать вынесение дисциплинарного взыскания незаконным по причине того, что работодатель не отразил время отсутствия работника на работе в табеле учёта рабочего времени и начислил ему заработную плату в полном объёме? ООО «ТэКа Групп» полагает, что это вопрос спорный. Но, тем не менее, суд это уже сделал.

Таким образом, работодателю следует все зафиксированные случаи отсутствия работника на работе отражать в табеле учёта рабочего времени и учитывать при начислении и выплате работнику заработной платы.

Неэтичное поведение работников на работе не такая уж и редкость. Однако применение работодателем дисциплинарного взыскания за данное нарушение сопряжено с определенными рисками и не позволит гарантировать, что судом применение взыскания за подобные нарушения будет признано законным и обоснованным.

Очевидно, что применение дисциплинарного взыскания за нарушение этики не может быть признано законным, если обязанность работника соблюдать соответствующие правила не установлена документами, с которыми работник ознакомлен под роспись. Полагаем, что данные требования следует включать в трудовой договор или должностную инструкцию.

Например, включение обязанности соблюдать этические нормы в Правила внутреннего трудового распорядка работодателя было признано судом незаконным – так, в Апелляционном определении Магаданского областного суда от 27.06.2012 № 33-668/12, по делу № 2-50/12, указано следующее:

"Вместе с тем, как правильно указал суд первой инстанции, правила внутреннего трудового распорядка, в силу положений статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации, должны регламентировать основные права и обязанности сторон трудового договора, а не взаимоотношения между работниками соответствующего учреждения, тогда как приведенные положения раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка МБОУ ДОД "ЦДТ п. Ягодное" регламентируют этические, межличностные отношения между работниками, в связи с чем их нарушение является нарушением этических норм, а не дисциплинарным проступком, за совершение которого возможно привлечение к дисциплинарной ответственности. Учитывая изложенное, вывод суда о незаконности приказа от 17 января 2012 года N. о привлечении Ч. к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка является правильным. "

Отстранение работника от работы не имеет прямого отношения к применению дисциплинарного взыскания, однако, отстранение от работы не редко предшествует применению взыскания. При этом, перечень случаев, когда работодатель может отстранить работника от работы, установлен действующим законодательством, а незаконное отстранение работника от работы неизменно влечет для работодателей негативные последствия.

В связи с указанным, обращаем внимание работодателей, что статьей 76 Трудового кодекса РФ установлены следующие случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Подтверждение незаконности отстранения работника от работы в иных не предусмотренных действующим законодательством случаях, содержится во многих судебных постановлениях, например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.01.2012 № 33-1135/2012, где указано следующее:

"В силу статьи 76 ТК РФ перечень оснований, по которым работодатель обязан отстранить работника от работы, является ограниченным и не предусматривает его расширительное толкование на основании принятых работодателем локальных актов.

Указанное выше основание, по которому Ж. отстранили от работы, не соответствует положениям статьи 76 ТК РФ. Работодателю не дано право отстранять от работы работника по основанию, прямо не указанному в законе, что свидетельствует об отсутствии у работодателя права на самовольное отстранение работника от работы.

В силу положения статьи 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В приказе указано, что Ж. отстранили от работы до окончания проведения служебного расследования.

Однако приказ о проведении служебного расследования до Ж. не был доведен. Период проведения служебного расследования оставался на момент отстранения от работы работника неизвестным. При таких обстоятельствах в силу незаконности действий работодателя по отстранению Ж. от работы служебное расследование могло проводиться неизвестное истице время, и всё это время Ж. могла оставаться без работы и заработка, что нарушает ее права.

На основании изложенного судебная коллегия полагает, что приказ об отстранении от работы должен быть признан незаконным. Поскольку в данной части допущено нарушение трудовых прав истицы, то в пользу последней согласно статьи 237 ТК РФ следует взыскать компенсацию морального вреда, размер которой судебная коллегия считает справедливым определить в ____ руб. Таким образом, в части отказа в иске о признании незаконным приказа об отстранении от работы и взыскании компенсации морального вреда за незаконное отстранение от работы вынесенное решение подлежит отмене, кассационная жалоба Ж. в этой части - удовлетворению."

Общество с ограниченной ответственностью "ТэКа Групп"

Телефон для связи: