Руководства, Инструкции, Бланки

привлечение к дисциплинарной ответственности директора образец img-1

привлечение к дисциплинарной ответственности директора образец

Рейтинг: 4.5/5.0 (1812 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность

Руководитель организации, как и любой другой работник, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. За совершение дисциплинарного проступка на руководителя организации может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным ТК.

Примечание. Подробнее о дисциплинарных взысканиях см. Путеводитель по

кадровым вопросам "Дисциплинарная ответственность работника".

Согласно ч. 1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя от имени юридического лица принимается собственником имущества организации или уполномоченным органом, которые наделены правом заключать трудовой договор с руководителем.

Примечание. О лицах, наделенных правом заключать трудовой договор с

руководителем организации, см. Путеводитель по кадровым вопросам

"Руководитель организации", пункт 2.1 главы 2.

При принятии решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены сроки и общий порядок, предусмотренные главой 14 ТК.

См. образец протокола общего собрания участников хозяйственного общества о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности.

См. образец решения собственника имущества унитарного предприятия о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности.

На основании протокола (решения) уполномоченного органа (лица) о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации издается приказ (распоряжение), постановление нанимателя (ч. 4 ст. 199 ТК).

Постановление о привлечении к дисциплинарной ответственности издается коллегиально органами государственной власти и управления (п. 96 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4 (далее - Инструкция по делопроизводству)) в случае привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей подчиненных им организаций. Что касается приказов (распоряжений), то руководитель сам должен издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в отношении самого себя.

См. образец приказа о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности.

На практике возможны ситуации, когда руководитель организации отказывается издавать приказ в этом случае. Отметим, что полномочия по применению дисциплинарных взысканий приказом могут быть переданы и иному лицу (например, начальнику отдела кадров) (ч. 2 ст. 201 ТК). Соответственно если в организации такой документ имеется, то приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя может издать такое лицо.

Кроме того, законодательство предусматривает, что право издания документов закрепляется в положениях и уставах организаций, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях работникам и иных локальных правовых актах организации (п. 15 Инструкции по делопроизводству). Полагаем, этими документами может быть установлено, что правом издания приказов (распоряжений) обладает не только руководитель организации, но и иной работник организации с указанием его должности (например, заместитель директора по кадровым вопросам).

Если руководитель организации отказывается ознакамливаться с приказом, изданным иным лицом, необходимо составить акт об этом.

См. образец акта об отказе руководителя организации от подписания приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

Примечание. Подробнее о составлении акта об отказе работника от

ознакомления с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности см.

Путеводитель по кадровым вопросам "Дисциплинарная ответственность

работника", пункт 2.3 главы 2.

Другие статьи

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2011, N 6

Статья: Ответственность руководителя учреждения (Куревина Л.В.) ("Отдел кадров бюджетного учреждения", 2011, N 6) <КонсультантПлюс>

За нарушение трудового законодательства руководитель учреждения может быть привлечен к ответственности - дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и даже уголовной. При этом оснований для его привлечения намного больше, чем для простого работника, что и неудивительно, ведь руководитель несет ответственность не только за себя, но и за все происходящее в организации. О том, какие меры и в каких случаях могут быть применены к руководителю, вы узнаете из настоящей статьи.

Руководитель организации - это физическое лицо, которое осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций (ст. 273 ТК РФ). Отношения руководителя организации с организацией-работодателем, как и работника с работодателем, являются трудовыми, но Трудовой кодекс относит руководителей к отдельной категории работников, особенности правового регулирования отношений с которыми установлены в гл. 43. Действие положений данной главы распространяется на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев:

  • руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
  • управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Виды дисциплинарных взысканий, применяемых к руководителю

В соответствии с нормами Трудового кодекса работники привлекаются к дисциплинарной ответственности за неисполнение, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по их вине в порядке, определенном ст. ст. 193 - 195 ТК РФ. Трудовым кодексом процедура привлечения конкретно руководителя организации к дисциплинарной ответственности не установлена, то есть он привлекается к ней на общих основаниях.

Прежде всего напомним, что в силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме этого, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Например, за совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим представитель нанимателя имеет право применить к нему кроме предусмотренных ТК РФ такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

Что касается случаев применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в отличие от замечания и выговора, их перечень есть в ст. 81 ТК РФ: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, совершение хищения и т.д. При этом для руководителей предусмотрены специальные основания увольнения:

  • принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81);
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).

Отдельно отметим, что в силу ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем учреждения может быть расторгнут не только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами, но и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" установлено, что федеральные органы исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия могут предусматривать такое основание для расторжения трудового договора, как наличие на унитарном предприятии по вине руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате.

В силу же п. 27 ст. 30 Федерального закона от 08.05.2010 N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений", орган государственной власти (государственный орган), орган местного самоуправления, осуществляющий функции и полномочия учредителя бюджетного учреждения, при заключении с руководителем учреждения трудового договора предусматривает в нем (кроме прав и обязанностей, условий оплаты труда и др.) условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя.

Согласно ст. 22 ТК РФ право применять дисциплинарные взыскания имеет работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Работодателем по отношению к руководителю учреждения выступают согласно ст. 280 ТК РФ собственник имущества организации, его представитель.

Так, право собственника имущества унитарного предприятия от имени Российской Федерации или субъекта РФ осуществляют органы государственной власти РФ или субъекта РФ в рамках их компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов. От имени же муниципального образования право собственника имущества унитарного предприятия осуществляют органы местного самоуправления в рамках их компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов (ст. 2 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", далее - Закон N 161-ФЗ). То есть по отношению к руководителю учреждения в роли работодателя выступает уполномоченное лицо вышестоящего органа, которое заключало с ним трудовой договор (контракт) и издавало приказ о назначении его на должность.

Итак, как уже было сказано, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя осуществляется в общем порядке, установленном ст. 193 ТК РФ. Вопрос заключается лишь в том, какой документ будет основанием для привлечения к ответственности. Если для простого работника таким документом является акт или докладная (служебная) записка на имя руководителя, составленная, как правило, лицом, которому по работе (службе) подчинен работник и которому стало известно о совершении проступка (что подтверждается и п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". (далее - Постановление N 2)), то обнаружить нарушение, совершенное руководителем, может любой сотрудник организации, а также уполномоченное лицо вышестоящего органа или его учредитель, представитель контролирующего органа. Названные лица могут направить работодателю письмо, жалобу, заявление, представление с указанием даты совершения проступка и его описанием. Получив данный документ, работодатель обязан затребовать с руководителя письменное объяснение, которое тот должен представить в течение двух дней. Непредставление объяснения не будет препятствием для применения взыскания.

К сведению. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия лица, совершившего проступок, на работе.

Отдельно отметим, что ст. 195 ТК РФ дает право представительному органу работников требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации в случае нарушения им трудового законодательства. И если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В любом случае факт нарушения должен быть документально зафиксирован, а работодатель обязан провести дисциплинарное расследование. Иначе руководитель имеет право обратиться в суд, и, если суд установит, что его права нарушены, руководитель будет восстановлен.

Л.В.Куревина
Редактор журнала
"Отдел кадров
бюджетного учреждения"

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителе


Главная | О нас | Обратная связь

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей

Трудовым законодательством предусмотрено привлечение к дисциплинарной ответственности не только работников за совершение дисциплинарного проступка, но и руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (ст. 195 ТК РФ).

Правовой статус руководителя организации достаточно сложен. Работодатель выполняет специфическую трудовую функцию - осуществление актов, в которых реализуется деятельность организации.

Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий.

Это является причиной особенностей применения норм трудового законодательства о дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей, других должностных лиц, эффективность труда которых оказывает существенное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов собственника имущества организации. Сам работодатель, а также его представители обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора и соглашения.

Очевидно, что сам руководитель организации, участвуя в качестве органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником. Вследствие этого трудовое законодательство (ст. 195 ТК РФ) устанавливает особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководящих работников, выделяя руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей.

По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ).

В то же время согласно ст. 195 ТК РФ по требованию представительного органа работников работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителям структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении перечисленными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.

Согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Норма статьи 195 ТК РФ свидетельствует о том, что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских отношений между работодателем и коллективом работников данной организации, основанном на принципах законности, справедливости и гуманного отношения к работнику.

Статья 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения правовых норм лицам). Между тем, согласно ч. 2 ст. 370 ТК РФ работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. В такой же срок, как представляется, должно рассматриваться и заявление любого представительного органа работников о привлечении названных в ст. 195 ТК РФ должностных лиц к дисциплинарной ответственности.

Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового споров (это зависит от характера нарушения руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения).

Как известно, дисциплина труда может достигаться позитивными методами (убеждение, поощрение) и методом принуждения (привлечения к дисциплинарной ответственности). Эти меры применимы для всех категорий работников, в том числе они могут, а в установленных законом случаях должны распространяться и на руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей.

Работники, указанные в ст. 195 ТК РФ, несут дисциплинарную ответственность за совершение ими проступков, связанных с нарушением ими трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В других случаях совершения этими работниками дисциплинарного проступка, ответственность наступает по нормам статьи 192 ТК РФ, а именно:

- пункта 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации).

Необоснованным принято считать решение, если в результате именно его наступили неблагоприятные последствия, указанные в рассматриваемой норме ТК РФ. Примером принятия такого решения может служить, например, незаконное увольнение работника в связи с мнимым сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое приводит к материальному ущербу организации, поскольку восстановление работника на работе влечет за собой оплату ему времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой он работал.

Как указано в п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли на-званные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Обязанность доказать наличие неблагоприятных последствий возлагается на работодателя.

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к строго ограниченному кругу лиц, перечисленных в законе. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ «Представительства и филиалы». Сведения о представительствах и филиалах должны содержаться в учредительных документах юридических лиц, а их деятельность регулируется положениями, утвержденными в установленном порядке. Руководители филиалов и представительств назначаются на должность юридическим лицом и действуют на основании доверенности;

- пункта 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей). Субъектом дисциплинарной ответственности по указанной норме ТК РФ может быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители.

Законодательство не определяет, что должно считаться грубым нарушением трудовых обязанностей при увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По сложившейся в Российской Федерации судебной практике грубым нарушением признается неисполнение важных обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), которое может повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации, например, нарушение правил по охране труда, правил учета материальных ценностей, приписки в статистической отчетности. К грубым нарушениям судебная практика относит также превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корыстных целях.

В пункте 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что вопрос о том, является ли допущенное нарушение названными в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лицами грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Грубым нарушением в соответствии с указанным постановлением Пленума Верховного Суда РФ, в частности, признается неисполнение обязанностей, возложенных на этих лиц трудовым договором, которое могло повлечь причинение вреда здоровья работников либо причинение имущественного ущерба организации.

С руководителями других структурных подразделений организации, их заместителями, а также главным бухгалтером организации трудовой договор по п. 10 ст. ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть расторгнут. Однако трудовой договор с этими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а»-«д» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Таким образом, современное трудовое законодательство в качестве самостоятельных субъектов дисциплинарной ответственности признает руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, к которым наряду с общими нормами ТК РФ (ст. 192) могут применяться (при определенных условиях) дополнительные меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

1. Что означает понятие правопорядка в сфере труда? Какими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, такой правопорядок регулируется в данной организации?

2. Что понимается под дисциплиной труда и каковы методы ее обеспечения?

3. Что следует понимать под внутренним трудовым распорядком организации? Какими нормативными правовыми актами регулируется такой распорядок?

4. Какой порядок принятия Правил внутреннего трудового распорядка? Их содержание.

5. Что понимается под поощрением работников за труд? Какие меры поощрения работников предусмотрены нормами трудового права?

6. Что понимается под дисциплинарной ответственностью в сфере труда?

7. Что является основанием и условиями наступления дисциплинарной ответственности сторон трудового договора?

8. Каковы виды дисциплинарной ответственности по российскому трудовому праву? Их отличительные признаки.

9. Каков порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий?

10. В чем заключаются особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей?

Дисциплинарная ответственность работника в 2015-2016 годах

Дисциплинарная ответственность работника в 2015-2016 годах Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — что это?

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении сотрудником обязанности соблюдать трудовую дисциплину на предприятии. Порядок наступления дисциплинарной ответственности работника регулируется ТК РФ.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. Их различие в следующем:

  • Общая дисциплинарная ответственность налагается на всех работников, а ее основные положения работодатель должен указать в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре с работником.
  • Специальная дисциплинарная ответственность действует для отдельных работников и регулируется не только внутренними правилами компании, но и определенными законодательными актами. Таким образом, для работников, подпадающих под специальную дисциплинарную ответственность, предусмотрены свои меры наказания за нарушение дисциплины и отдельный порядок обжалования взысканий. Например, специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники госорганов, АЭС и предприятий, работающих с ядерными объектами.

Основание для привлечения к дисциплинарной ответственности — совершение проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение работником своих должностных обязанностей.

В чем экономический и юридический смысл привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

Если сотрудник недобросовестно выполняет свои обязанности, создает угрозу жизни или здоровью других работников или всего коллектива, использует имущество работодателя не по назначению, такие проступки должны влечь за собой наказание. При этом работник должен быть предупрежден о том, что нарушение дисциплины на предприятии — повод для работодателя применить меры взыскания, предусмотренные ТК РФ.

Меры дисциплинарной ответственности

Меры дисциплинарной ответственности зависят от характера проступка. Ст. 192 ТК РФ содержит 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

Этот список не закрытый. Для отдельных категорий работников возможны и другие меры наказания, но они должны быть предусмотрены в законодательных актах федерального уровня.

Важно. Многие работодатели считают штраф законной мерой воздействия на сотрудников. Это не так. В список дисциплинарных взысканий он не включен. Максимум, что может сделать руководитель, если хочет материально наказать работника, — лишить премии. Мы рекомендуем использовать только те меры, которые предусмотрены ТК РФ, во избежание жалоб со стороны работников в трудовую инспекцию.

Обратите внимание! Роструд официально разрешает лишать премии работников, не представляющих в бухгалтерию первичные документы.

Данная статья поможет вам внести изменения в локальный нормативный акт компании и прекратить наконец споры между бухгалтерией и остальными отделами фирмы по поводу несвоевременного представления первички.

Меры дисциплинарного воздействия различаются в зависимости от проступка. Вы не можете уволить работника сразу же после незначительного нарушения трудовой дисциплины. 1-я мера, которую вы вправе применить при негрубом проступке, — замечание. Здесь вы подробно изложено, как документально оформить замечание и за какие проступки руководитель вправе вынести данное взыскание.

Следующая по степени строгости мера — выговор. 2 выговора за разные проступки — законное основание уволить провинившегося работника. О том, за какие нарушения и в какие сроки работодатель имеет право вынести работнику выговор, читайте в этой статье. В ней же вы найдете правила оформления выговора и его последствия как для работника, так и для работодателя.

Крайняя мера дисциплинарного взыскания — увольнение. Вы можете уволить работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. А если он пришел на работу пьяным, нарушил требования по охране труда (в результате чего была создана угроза или даже произошел несчастный случай), разгласил коммерческую или служебную тайну или вовсе не вышел на работу, его можно уволить сразу же (ст. 336, 348.11 ТК РФ).

Отдельные основания предусмотрены для увольнения руководящего состава компании и главбуха: принятие неверных решений, в результате которых был нанесен ущерб имуществу и финансовому состоянию компании.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности — строго регламентируемая процедура. Ее нарушение чревато жалобами работников и вызовом руководства в трудовую инспекцию.

Работодатель не может привлечь к дисциплинарной ответственности работника в случае, если:

  • проступок был совершен по уважительной причине;
  • невыполненные работником действия не входили в его должностные обязанности;
  • работник не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (или ознакомлен, но не расписался, то есть нет документального подтверждения факта ознакомления).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника подробно расписан в ст. 193 ТК РФ. Согласно законодательству у дисциплинарного производства есть определенные этапы и четкие сроки применения мер взыскания:

  • возбуждение дисциплинарного производства;
  • выбор меры наказания и вынесение решения;
  • оформление приказа;
  • привлечение к дисциплинарной ответственности;
  • снятие дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание. За один и тот же проступок нельзя наказать дважды — применить и замечание, и выговор или увольнение.

О том, как оформить факт привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, расскажет статья «Приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины» .

А бланк приказа о дисциплинарном взыскании и описание порядка его оформления вы найдете здесь .

Важно. Если в течение года работник больше не нарушал дисциплину, уже вынесенное дисциплинарное взыскание аннулируется. У работодателя есть право досрочно снять с работника взыскание по собственной инициативе или по просьбе самого подчиненного.

Нарушение дисциплинарной ответственности работником влечет серьезные последствия, вплоть до увольнения. Для работодателя применение взысканий — действенная мера борьбы с трудовыми нарушениями. Читайте нашу рубрику «Дисциплинарная ответственность» !

Она поможет работодателям мотивированно, в полном соответствии с законом применять дисциплинарные наказания, а работникам — в случае необходимости защитить свои права.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Понятие «трудовая дисциплина» известно каждому, кто хотя бы несколько месяцев своей жизни отдал на благо производства или службы. Иными словами, любой сотрудник предприятия обязан подчиняться не только закону, но и правилам внутреннего распорядка. Несоблюдение таких правил может послужить поводом к наложению дисциплинарного взыскания, последствия которого варьируются от лишения премии до увольнения.

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ. нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ. и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ. Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения. Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Согласно положению ст. 194 ТК РФ. дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год со дня его наложения при условии отсутствия нового взыскания. Однако работодатель может сделать это и раньше по просьбе самого сотрудника или по ходатайству его непосредственного руководителя. Также как и наложение, снятие взыскания осуществляется посредством издания соответствующего приказа.

Не всегда привлечение к дисциплинарной ответственности является обоснованным. Тем, кто считает, что подвергся наказанию неправомерно, прямая дорога в государственную инспекцию труда, отделение которой есть в каждом регионе.

Право на обжалование взыскания закреплено в ст. 193 ТК РФ. Жалоба может быть составлена в произвольной форме, однако в ней следует последовательно изложить все обстоятельства наложения взыскания и указать причины неправомерности наказания.

Сотрудникам крупного предприятия имеет смысл инициировать собрание комиссии по трудовым спорам. Предложение об образовании комиссии нужно направить руководителю организации, которые в течение 10 суток с момента его получения обязан отреагировать и издать соответствующее распоряжение. Однако такой способ решения проблемы возможен только в том случае, если с момента необоснованного привлечения к ответственности не прошло трех месяцев. Именно такой срок обращения в комиссию установлен ст. 386 ТК РФ.

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

Пример привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя

Пример привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации

Мария Мухина – руководитель направления 1С:БухОбслуживание в компании СТАТУС. Главная » Документы для бизнеса, образцы и примеры заполнения документов » Приказ о дисциплинарном взыскании (образец).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя общий и определен ст. ст. 192 - 194 ТК РФ. Примером такого однократного грубого нарушения трудовых обязанностей может быть нарушение руководителем правил по охране


Приказ о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности (Образец заполнения). Директор Подпись И.А.Дубовец. Начальник юридического отдела Подпись П.П.Иванов 03.09.2012.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, предусмотренной ТК РФ и другими нормативными правовыми актами. Она имеет важное значение в условиях развития и применения современных средств производства и новых технологий, поскольку неправомерное поведение работников может полечь за собой самые серьезные последствия. Примерами могут служить атомная, энергетическая, газовая, нефтяная и другие отрасли промышленности.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине труда.
Работники в зависимости от занимаемой должности, сложности выполняемой работы и других факторов подразделяются на рядовых сотрудников и руководителей.
Кроме того, среди работников следует выделить и такую категорию, которая в силу специфики своей работы отвечает за соблюдение норм природоохранного законодательства на предприятии, в учреждении и организации. К ним относятся главный инженер, инженер по охране труда, инженер по технике безопасности, главный технолог и др. Обязанности таких работников по соблюдению норм природоохранного законодательства закрепляются в заключаемых с ними трудовых договорах, должностных инструкциях, регламентах и других документах.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Из этого следует, что речь идет о поведении работника при осуществлении трудового процесса и на рабочем месте.
Таким образом, при обнаружении дисциплинарного проступка на него реагирует работодатель в лице его руководителя, который и является инициатором привлечения работника к ответственности. Именно руководители (собственники) предприятий, учреждений и организаций могут способствовать реализации принципа неотвратимости ответственности за совершение правонарушений в сфере природопользования. Так, п. 21 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации
[1] установлено, что без соответствующего воздействия руководителя не должен оставаться ни один дисциплинарный проступок.
Руководитель, не использующий или превысивший предоставленные ему дисциплинарные права, несет за это ответственность в установленном порядке. Это, безусловно, положительный пример.
Однако встречаются случаи, когда в стремлении снизить себестоимость выпускаемой продукции и сделать ее конкурентоспособной руководители предприятий, структурных подразделений, а также их должностные лица сами нарушают законодательство, занижая показатели отчетных выбросов и сбросов загрязняющих веществ, жидких и твердых отходов, размещая промышленные отходы в неустановленных для этого местах.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности | Образец. 2010-07-10 17:47, Категория - Примеры и Образец составления резюме Справка в школу: образец Ключевые отличия лидера от руководителя Заявление о переводе на

В этих случаях реагировать на нарушение законодательства должны соответствующие государственные органы. Как правило, это и происходит.
Пример
Постановление прокурора г. Калуги, в соответствии с которым было возбуждено дело об административном правонарушении в отношении ООО "К." за добычу подземных вод без лицензии в течение длительного промежутка времени. Постановлением Управления Росприроднадзора Калужской области на основании представленных прокуратурой материалов к предприятию было применено административное наказание в виде штрафа в размере 30 тыс. руб. Кроме того, прокуратурой г. Калуги в адрес генерального директора предприятия внесено представление с требованием устранить выявленные нарушения закона и привлечь виновных лиц к дисциплинарной ответственности.
Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 193 ТК РФ предусматривает, что работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу проступка. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Исходя из этой нормы закона, важным является момент обнаружения проступка, поскольку проступки в сфере природопользования можно обнаружить спустя некоторое время. Здесь речь идет о дне, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении работником такого дисциплинарного проступка, независимо от того, наделено это лицо нравом наложения взысканий или нет.
Очень важно обнаружить проступок своевременно, поскольку ст. 193 ТК РФ предусматривает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Исходя из этого, законодатель косвенно стимулирует работодателей поддерживать дисциплину среди работников и своевременно реагировать на нарушения ими норм природоохранного законодательства.

Главная — Все авторы — Привлечение руководителей к дисциплинарной ответственности по требованию профсоюза. Как рассчитать больничный лист в 2015 году (пример).12 ноября 2013

Процессуальный срок в шесть месяцев со дня совершения проступка за нарушение норм природоохранного законодательства активно используется работодателями, поскольку, например, для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение технологии на опасном производственном объекте требуется проведение служебной проверки. Результаты проверки и призваны установить конкретных виновных лиц, их вину, обстоятельства совершения проступка, причиненный вред или возможность его причинения и др.
Ограничение сроком не позднее двух лет со дня совершения проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, также может касаться и проступка за нарушение норм природоохранного законодательства. Это может выражаться, например, в недостоверном учете добытых полезных ископаемых, что в свою очередь влечет за собой неправильное исчисление и уплату налогов в бюджет.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Аналогичный подход предусмотрен законодателем и в отношении длящихся правонарушений, когда противоправное действие либо бездействие продолжается и после применения взыскания. Часто такие правонарушения имеют место при захоронении твердых бытовых отходов, сбросе сточных вод и др.
Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций. При этом материальные санкции могут проявляться в форме лишения или уменьшения размера премии работника либо в виде обязанности возмещения причиненного ущерба (материальная ответственность). Следует отметить, что работники возмещают только прямой действительный ущерб, упущенная выгода ими не возмещается.
К примеру, виновное поведение водителя нефтевоза на дороге привело к дорожно-транспортному происшествию. Причиненный этим ущерб состоял из стоимости восстановительного ремонта автотранспортного средства и затрат работодателя на восстановление почвенного слоя принадлежавшего крестьянско-фермерскому хозяйству земельного участка, пострадавшего в результате разлива перевозимой нефти.
Дисциплинарная ответственность работников бывает двух видов, каждый из которых предусматривает различные меры взысканий (рис. 10.5).
Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается также Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими нормативными правовыми актами. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие.
Так, например, ст. 57 Федерального закона "О государственной гражданской службе" предусматривает, кроме замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном должностном соответствии.
Рис. 10.5. Дисциплинарная ответственность работников
По отношению к нормам природоресурсного и природоохранного законодательства это может выражаться в халатном отношении государственного гражданского служащего при проведении проверки хозяйствующего субъекта либо искажении фактических данных, обнаруженных при проверке.
На основании ст. 195 ТК РФ к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться вина работника, причиненный вред, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и причинно-следственная связь между ними.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Работник имеет право его обжаловать. В соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника по собственной инициативе, по инициативе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предс

Приказ (распоряжение) о наказании (привлечении к дисциплинарной ответственности) работника. Образцы по теме: Приказ, Распоряжение, Труд. Пример бланка приказа о наказании <1>. Руководитель

Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности принимается субъектом линейной власти, то есть соответствующим руководителем в отношении подчиненного.

Мария Мухина – руководитель направления 1С:БухОбслуживание в компании СТАТУС. Главная » Документы для бизнеса, образцы и примеры заполнения документов » Приказ о дисциплинарном взыскании (образец).