Лидерство в малых группах

Миронова Н.М. Научный руководитель: Давиденко Э.Н. Донецкий национальный университет экономики и торговли имени М.И.Туган-Барановского

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии. Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами: наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства; низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельности организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Проблемы руководства и лидерства на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

Понятия «лидер» и «руководитель» имеют в содержании много общего. Тот и другой организуют, побуждают группу на решение стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств их решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны. Отсутствие знаний, в чем состоит различие между лидерством и руководством мешает руководителю на практике правильно построить свое управленческое поведение.

При подробном сравнительном анализе обнаруживаются следующие различия: лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель - официальных отношений группы, как организации; лидерство возникает в условиях микросреды, т.е. небольшой контактной группы, руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; лидерство возникает стихийно, а руководитель либо назначается, либо избирается, но в любом случае этот процесс находится под контролем организации, как социальной структуры; лидерство отличается от руководства меньшей стабильностью, т.к. зависит от настроения группы, характера ситуации и не подкреплено в отличие от руководства системой правовых санкций; процесс решения руководителя определяется не только внутригрупповыми, но и внешними обстоятельствами (например, связями с другими организациями и т.д.), тогда как лидер решает только проблемы, возникающие в группе; лидер действует внутри группы, а руководитель связывает группу с другими социальными системами.

Считается, что в идеальной ситуации официальный руководитель признается членами группы и как лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидер не совпадают в одном лице, могут возникать неудовлетворенность работой, увеличение конфликтности.

Руководитель должен претендовать на деловое, официальное лидерство в группе, на неформальное признание своей компетентности, одобрение, доверие членов группы.

В том случае, когда у руководителя недостаточно профессиональных сил, чтобы занять позицию делового лидера, и она принадлежит другому члену группы, возникает конфликтная ситуация. Однако конфронтация с деловым лидером может подорвать авторитет руководителя в глазах членов группы.

Наиболее частым поводом для конфликта является замена руководителем разумного предложения (решения) лидера на менее разумное, но свое. При этом руководитель пользуется своим формальным правом, подавляет спонтанную реакцию группы, теряет ее доверие и уважение. Предотвратить возникновение конфликтов подобного плана, можно приемом «маскировки» руководителем своей точки зрения.

Обсуждение принимаемых решений нужно начать с высказывания предложений членами группы, в том числе и лидера, и завершить это обсуждение обобщением высказанных предложений и выбором наилучшего из них, которое делает руководитель.

Точка зрения руководителя при таком подходе воспринимается как совпадающая с точкой зрения лидера, но из «демократических соображений» высказывается позже.

Безусловно, что этот прием ввести группу в заблуждение «кто есть кто» не может, но помогает руководителю сохранить уважение группы, если не за компетентность, то за мудрость, гибкость в управлении.

Стремление руководителя стать эмоциональным лидером часто приводит его к неоправданному сближению с членами группы («близкой дружбе», нарушению субординальной дистанции, фамильярности). Такие отношения затрудняют нормальное управление группой, приводят к межличностным конфликтам. Начинаются попытки «по-свойски», после вчерашнего «задушевного» разговора получить более выгодное задание и т.д. Негативное отношение к этому руководителю-приятелю, его "карательные" санкции воспринимаются как проявление несправедливости, вызывают обиды.

Вместе с тем, руководителю необходимо принимать участие в формировании ценностных ориентации группы, норм поведения. Сотрудники должны знать, каковы социально-психологические ожидания у руководителя по отношению к ним.

Сложность эмоционального лидерства для руководителя заключается еще и в ограниченности «живого» контакта с группой, т.к. руководитель, чаще всего имеет свою территорию, кабинет и соответственно, лишен возможности участвовать, в повседневном общении, тесном взаимодействии, наблюдать проявление взаимопомощи или наоборот нелицеприятного поведения членов группы, а также и вмешиваться в них.

Лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы.

В настоящее время имеются серьезные возражения по поводу существования универсального набора психологических качеств, делающих человека лидером. В частности, Р. Стогдилл, проведя комплексный обзор исследований в области лидерства, отмечает, что изучение личностных качеств лидеров дает противоречивые результаты. К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность.

Однако, как показывают исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначный характер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. Р. Стогдилл сделал вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, содержанием групповой деятельности и конкретными решаемыми задачами.

Успех деятельности любой организации напрямую связан с характером руководства, отношений, который складываются между руководителями и подчиненными. Насколько невозможно нормально управлять производством без знания экономики, настолько невозможно руководить людьми баз знания социальной психологии и психологии управления. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Литература: Петровский А.В. Ярошевский М.Г. «Психология», М. 2000 Андреева Г.М. «Социальная психология», М.1998 Блейк Р.Р, Мутон Дж.С. «Научные методы управления», Киев, 1990. Андреева Г. М. Социальная психология. М. Аспект Пресс. 2000. Кричевский Р. Л. Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М. Изд-во МГУ, 1991. Яхонтова Е.С. «Психология деловых отношений», М. 1997

Международный экономический форум

Шпоры по психологии

Страница 15 из 33

Руководство и лидерство в малых группах. Теории происхождения лидерства. Стили лидерства

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой.

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя.

1. лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации.

2. лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений.

3. лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры.

4. явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное.

5. руководство подчиненными в отличие от лидерство обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет.

6. процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.

7. сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Эти различия называют и другие авторы. Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции.

Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Теории происхождения лидерства.

1) Теория черт (харизматическая теория) - исходит из положений немецкой психологии конца 19 - начала 20 в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидер - человек обладающий определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Но задача составления перечня таких черт не решаема. l940 г. К. Бэрд составил список из 79 лидерских черт: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях, что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт. Позже наблюдаются некоторые новые попытки возродить эту теорию – “Пятифакторная модель личностных черт” Л. Первин и О. Джон. В этой модели выделены 5 блоков базовых личностных качеств. проявление которых с достаточной долей вероятности можно наблюдать у большинства людей: экстраверсия, невротизм, сознательность, доброжелательность, открытость. Первые четыре (высокий или низкий уровень их развития) имеют большое распространение среди лидеров.

Недостаток. она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

Ситуационная теория (на ее основе проведено много экспериментальных исследований лидерства в школе «групповой динамики»). Лидерство - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Добавление - главным моментом появления лидера считалось выдвижение его группой, потому что именно по отношению к данному человеку группа ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты. Е. Хартли. - если кто-то стал Лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. - вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». - человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. - отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так что им «дают посты».

Первый учительский портал

Руководство и лидерство в малых группах. Теории происхождения лидерства. Стили лидерства

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой.

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1. лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации.

2. лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений.

3. лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры.

4. явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное.

5. руководство подчиненными в отличие от лидерство обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет.

6. процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.

7. сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Эти различия называют и другие авторы. Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции.

Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Теории происхождения лидерства.

1) Теория черт (харизматическая теория) - исходит из положений немецкой психологии конца 19 - начала 20 в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидер - человек обладающий определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Но задача составления перечня таких черт не решаема. l940 г. К. Бэрд составил список из 79 лидерских черт: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях, что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт. Позже наблюдаются некоторые новые попытки возродить эту теорию – “Пятифакторная модель личностных черт” Л. Первин и О. Джон. В этой модели выделены 5 блоков базовых личностных качеств. проявление которых с достаточной долей вероятности можно наблюдать у большинства людей: экстраверсия, невротизм, сознательность, доброжелательность, открытость. Первые четыре (высокий или низкий уровень их развития) имеют большое распространение среди лидеров.

Недостаток: она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

Ситуационная теория (на ее основе проведено много экспериментальных исследований лидерства в школе «групповой динамики»). Лидерство - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Добавление - главным моментом появления лидера считалось выдвижение его группой, потому что именно по отношению к данному человеку группа ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты. Е. Хартли: - если кто-то стал Лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. - вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». - человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. - отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так что им «дают посты».

Психологическая характеристика подросткового возраста - Шпаргалка, страница 13

2 уровень «Б» - уровень ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) - групповая сплоченность понимается как совпадение ценностных ориентаций имеющих отношение к групповой деятельности.

3 уровень «А»- определяется через единство целей группы совпадающих с целью групповой деятельности.

Чаще второй уровень. Эти уровни можно рассматривать как 3 уровня развития малой группы. От В --------- А. Основным критерием развития группы будет степень опосредования отношений в группе, совместной групповой деятельностью.

90.Феномен группового давления. Экспериментальные исследования конформизма и современные представления о групповом влиянии.

Первые эксперименты 1940 –е годы американский психолог АШ – его эксперименты классические. Суть: На первом этапе в индивидуальном решении задачи (сравнение длинны линии с эталоном). Но втором этапе вводится подставная группа из 7-8 человека. Они находятся в сговоре с экспериментатором – должны давать единый, неправильный ответ. Отвечают первыми. В результате 37% принимают групповое решение. Это поведение получило название комфорное. Степень комфорности - это мера подчинения человека групповому давлению.

1. Внешняя конфорность – мнение группы принимается внешне, внутреннее несогласие.

2. Внутренняя – групповая норма принимается и внутренне и внешне.

3. Негативизм – отрицание группового стандарта, мнение прямо противоположное тому, что в группе.

Так же проводились эксперименты по изучению сравнения эффективности индивидуальной деятельности в присутствии других людей, или в полной изоляции.

Чаще фиксируется элемент фацилитации.

Фацилитация – присутствие других облегчает действие одного, ускоряет его.

Ингибиция – присутствие других тормозит действия одного, работает медленнее.

Это связано с типом задания (если задание алгоритмичное то фацилитация, а если творческое – ингибиция). Группа решает задачи быстрее и совершает меньше ошибок на ранних этапах.

93.Основные направления социально-психологической работы с персоналом в организации

1. Социально-психологическое исследование

Производится с помощью уже разработанных - или разрабатываемых "под заказ" - опросников.В результате руководитель получает самую разнообразную информацию. Например, о том, существует ли в его организации корпоративное единство, удовлетворены ли сотрудники условиями труда, в полной ли мере используется творческий потенциал персонала, готов ли он к инновациям, достаточна ли мотивация на принесение максимальной пользы фирме и т.д.

Социометрическое исследование небольших групп позволяет выявить социально-психологический климат в коллективе, оценить взаимоотношения между сотрудниками и возможные "точки напряжения", определить социальную роль каждого.

Такие исследования позволяют грамотно корректировать кадровую политику, выстраивать оптимальные социальные программы, адекватно распределять функциональные обязанности сотрудников и определять их место в иерархической структуре, а также предупреждать возникновение конфликтных ситуаций.

2. Индивидуальное тестирование

Определенный набор методик позволяет весьма точно описать индивидуально-характерологический портрет человека: особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы, типичный способ реагирования на стресс, поведение в конфликте, уживчивость, ком-промиссность, управляемость, стрессоустойчивость, коммуникабельность, способность принимать решения, ответственность и пр.

Эти знания дают возможность осуществлять индивидуальный дифференцированный подход к использованию кадров. Очевидно, что лучше поручить переговоры человеку более гибкому, коммуникабельному и находчивому, а составление ведомости - аккуратному, организованному, с хорошей концентрацией внимания. Идеальных людей не существует, поэтому грамотный руководитель будет использовать по назначению сильные стороны своих подчиненных, по возможности обходя слабые. В результате, повышается эффективность труда, и не возникают лишние конфликты. Кроме того, появляется возможность избежать бессмысленных рокировок внутри коллектива.

Подобные исследования уместны при решении вопросов различных назначений, распределения обязанностей и формирования кадрового резерва.

3. Индивидуальное консультирование руководителей

Руководители из "продвинутых" и сами не брезгуют протестироваться для того, чтобы трезво оценить свои потенциальные возможности, а также особенности, мешающие им продуктивно работать. Им представляется важным понять причины каких-то неудач и затруднений прежде, чем это сделают их подчиненные, они стремятся к более высокому уровню самопонимания для того, чтобы более эффективно воздействовать на окружающих.

В этом случае психолог, проанализировав результаты таких исследований, может дать рекомендации по усилению позиций руководителя, формированию оптимальной для него модели поведения.

Иные руководители осознают необходимость коррекции своего имиджа не только для самопрезентации внутри фирмы, но и вне её. Не всем удается производить то впечатление, к которому они стремятся. Психолог может подсказать средства, с помощью которых будет достигнут желаемый результат.

4. Обучение персонала

Под обучением персонала чаще всего подразумевается повышение квалификации (бухгалтерское дело, финансы, компьютер, иностранные языки и пр.). Но узкопрофессиональный рост не всегда достаточен для успешной карьеры и эффективной работы, т.к. люди должны еще уметь взаимодействовать друг с другом. Это и отношения внутри коллектива, и работа с клиентами, и общение с конкурентами. Мало знать свой предмет, надо еще давать себе отчет в неких закономерностях поведения окружающих, ориентироваться в их индивидуально-типологических различиях, иметь навыки разрешения сложных и конфликтных ситуаций, уметь убеждать, слушать, спорить, критиковать. Подобного рода обучение проходят, как правило, в форме семинаров и психологических тренингов.

Вот, пожалуй, основные направления деятельности психологов в организациях (хотя есть еще собственно кадровый отбор, работа с конфликтными группами, развитие корпоративных отношений. И каждое из этих направлений может быть адаптировано к потребностям определенной фирмы.

Если руководитель осознает наличие некоторых проблем и при этом понимает, в чем состоит функция психолога, возможно плодотворное и конструктивное сотрудничество. Но есть еще один важный момент: доверие. Так же как вы доверяете мнению программиста или бухгалтера, которые для выполнения своих задач выдвигают свои условия и требования, так же надо доверять и психологу. И ему нужно соблюдать определенную последовательность операций, набрать репрезентативное количество обследуемых, затратить какое-то время на изучение ситуации, обучение и т.д.

Каждый человек уверен, что он хорошо разбирается в политике, медицине и - психологии. Разумеется, жизненный опыт и здравый смысл заставляют нас полагаться на свое знание людей, удачи вселяют в нас уверенность в своих силах, а позитивные оценки окружающих убеждают нас в собственной непогрешимости. Но полноценная работа с психологом возможна только тогда, когда в нем видят не инструмент, которым можно пользоваться по своему усмотрению, а профессионала, соратника, готового решать посильные проблемы, используя свои известные только ему средства.

97.Руководство и лидерство в малых группах. Теория происхождения лидерства. Стили лидерства.

Малой группой называют – немногочисленную группу член которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личностном общении, это является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Качества вождя по Лебону: 1. глубокая вера в какую либо идею; 2. воля; 3. престиж (ореол успеха вокруг человека, может быть личным и приобретенным).

Теории происхождения лидерства .

Теория черт – концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером может быть тот человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. (1940 год Борд составил список из 79 черт).

Ситуационная теория – основа лидерства – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других в каком-то качестве. Но так как, это качество становится необходимым, этот человек становится лидером.

Системная теория – лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер как субъект управления этим процессом. Лидерство инрерпритируется как, функция группы и изучать ее надо с точки зрения целей и задач группы, хотя должна и учитываться структура личности лидера.

Кричковский разработал концепцию целостного обмена – как механизма выдвижения лидера. В ходе взаимодействия членов группы выдвигается такой ее член, который идентифицируется с более полным набором групповых ценностей.

Стили лидерства . Авторитарный (лидер вне группы); Демократический (внутригрупповая позиция лидера); Попустительский (нет сотрудничества, позиция лидера независима от группы). В жизни смешение стилей.

Различия лидера и руководителя .

1. Лидер призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель осуществлять регуляцию официальных отношений группы как социальной организации.

2. Лидерство в условиях микросреды, руководство макросреда.

3. Лидерство возникает стихийно, руководство или назначается или избирается под контролем социальной среды.

4. Лидерство мене стабильно.

5. У руководителя больше санкций. (система поощрений и наказаний)

6. Процесс принятия решения руководителем сложнее. (интересы организации в целом)

И лидеры и руководители призваны стимулировать работу группы, нацеливать ее на решение задач, заботится о средствах с помощью которых эти задачи решаются.

Лидерство – психологическая характеристика. Руководство - социальная характеристика

98.Социально-психологические аспекты управления.

Психология управления— одна из важнейших отраслей современной социальной психологии, изучающей проблемы взаимодействия людей в различных социальных структурах, закономерности управления как своей деятельностью, так и деятельностью других людей, групп, коллективов, закономерности социально-психологического влияния, воздействия на людей, на их мотивацию, мысли, чувства, настроения, поведение.

Объектом социально-психологической теории управления являются формы взаимодействия людей в структурах, группах и коллективах, реализующих правоохранительные, экономические, политические, производственные задачи. В центре внимания психологии управления находятся именно психологические аспекты отношений между людьми, группами и организациями людей.