Характеристика сотрудника

ЗАРПЛАТА И КАДРЫ | КАДРОВЫЙ ОТВЕТ

Ковалева О. В.,
советник государственной гражданской службы РФ 3-го класса, главный государственный таможенный инспектор отдела государственной службы и кадров Астраханской таможни

Характеристики и рекомендательные письма имеют большое значение при принятии судьбоносных решений для многих людей, поэтому эти документы должны быть правдивыми и однозначными. А работодателям стоит обратить внимание на их правильное составление.

Характеристика – это документ, оформленный администрацией предприятия, организации, учреждения в отношении работника, содержащий его анкетные сведения, должность и функциональные обязанности, информацию о деловых и личных качествах, профессиональных достижениях, а также оценку отношений, сложившихся у него с коллективом.

Работодателю требуется составить характеристику на своего работника в нескольких случаях:

• при запросах различных государственных органов – судов, военкоматов, МИД и др.;
• при проведении аттестации работника – для представления в аттестационную комиссию; при принятии решения о поощрении, награждении, наказании, переназначении;
• по запросу самого сотрудника или бывшего сотрудника для дальнейшего трудоустройства.

Характеристика представляет собой официальный документ, который выдается работодателем (как организацией, так и индивидуальным предпринимателем) работнику в различных ситуациях.

Составить характеристику может непосредственный начальник подразделения, в котором человек работал, представитель кадрового подразделения или руководитель организации. В зависимости от назначения и места требования характеристики при ее составлении возможна консультация с профессиональным психологом и специалистом в сфере безопасности, если таковые есть в организации.

При оформлении данного документа следует опираться на должностную инструкцию, производственные показатели, учитывать человеческие качества. Следует помнить, что характеристика содержит персональные данные, а их предоставление регламентировано требованиями Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» и в определенных случаях требует письменного согласия работника на их предоставление третьей стороне.

Развернуто перечислять трудовые обязанности работника в характеристике нужно, только если об этом просит сам работник, адвокат или иное лицо, запрашивающее характеристику.

Характеристика составляется по разным причинам, поэтому не может быть всегда одинаковой. Тем не менее, можно выделить общие черты.

В заголовочной части указываются наименование документа (характеристика), фамилия, имя и отчество, занимаемая должность работника. В анкетных данных указывают фамилию и инициалы сотрудника, дату рождения, образование. Если учебных заведений несколько, перечисляют все с указанием полученных специальностей.

В основной части указываются данные о трудовой деятель-ности: период работы в данной организации, замещаемые должности, структурные подразделения, перечисляются профессиональные достижения, выполнение планов и показателей, сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования, переквалификации и пр.

Далее производится оценка деловых качеств, таких как умение планировать трудовую деятельность, принимать обоснованные решения, эффективно использовать финансовые и материальные ресурсы, умение взаимодействовать с партнерами. Особое внимание уделяется профессиональной компетенции, опыту работы, уровню квалификации, знанию нормативно-правовой базы.

Приводя сведения о трудовой деятельности в настоящее время, необходимо дать оценку деловым качествам работника, например, использовав оценки, полученные работником в ходе очередной аттестации. А можно просто перечислить деловые качества работника с указанием, в какой области они проявляются лучше всего.

Необходимо отметить такие личные качества, как работоспособность, ответственность, порядочность, целеустремленность, умение организовать трудовой процесс и качественно выполнять работу в установленные сроки. Указываются достижения в профессиональных конкурсах, эффективная социальная работа, вклад в развитие организации.

В случае наличия ярко выраженных недостатков их также необходимо указывать (например, регулярно опаздывает, забывчивый и пр.). Впрочем, здесь большое значение имеет отношение непосредственного руководителя к характеризуемому.

При оценке деловых и личностных качеств работника нужно как можно более точно определить уровень его знаний и навыков. Он может быть:

• высоким (например, «Имеет большой опыт»);
• достаточным (например, «Имеет достаточный опыт»);
• небольшим (например, «Недостаточно хорошо знаком с вопросами в области. », «Имеет недостаточно глубокие знания по. »);
• низким – отсутствие знаний и опыта (например, «Не обладает навыками в области. », «Не имеет опыта в. »).

Унифицированной формы для характеристики не предусмотрено, она составляется в деловом стиле от третьего лица в настоящем или прошедшем времени. Обязательно учитывается специфика запрашивающей организации или назначение характеристики и вносятся необходимые пункты в соответствии с запросом.

Традиционно характеристика печатается 14-м размером шрифта Times New Roman через одинарный (полуторный) междустрочный интервал. Средний объем не должен превышать одного листа формата А4. Распечатывается документ в двух экземплярах, затем ставится подпись руководителя, которая заверяется печатью организации. Один экземпляр нужно выдать по запросу, по назначению или сотруднику, а второй оставить у работодателя.

Общество с ограниченной ответственностью «Каскад»
г. Москва, ул. Грановского, д. 117; тел. 8 (495) 000-11-00
10 января 2014 года

Характеристика
на Данилова Сергея Львовича,
автомеханика ООО «Каскад»

Данилов Сергей Львович, 15.11.1983 г. р. работает в ООО «Каскад» с 05.06.2001 по специальности автомеханик (автослесарь по ремонту). Образование среднеспециальное. Женат.

В круг служебных обязанностей С. Л. Данилова входит ремонт большегрузных
машин. За все время работы в организации зарекомендовал себя грамотным специалистом. Работа выполняется им аккуратно и в срок.

Дисциплинарных взысканий не имеет. В коллективе пользуется уважением.

Генеральный директор ООО «Каскад» _____ М о р о з о в _________ /С. Л. Морозов/
М.П. (печать организации)

Такие письма можно рассматривать как поручительство компании за сотрудника перед потенциальным работодателем.

Рекомендательное письмо – это документ, который предоставляется с целью содействия дальнейшему трудоустройству, включающий в себя отзыв руководителя о сотруднике, описывающий его профессиональные достижения и личностные качества.

Рекомендательные письма могут быть созданы как организацией, так и частным лицом, но сила воздействия данного документа прямо пропорциональна должности руководителя, его подписавшего.

При составлении рекомендательного письма, как и при составлении характеристики, важна объективность. Оно содержит следующую информацию:

• заголовок;
• название и профиль организации;
• продолжительность работы и должность сотрудника;
• описание профессиональных обязанностей и личные качества;
• причина увольнения, пожелания и рекомендации в отношении сотрудника для новых работодателей.

Необходимо ярко описать профессиональный рост сотрудника в компании, подчеркнуть карьерный потенциал – это увеличит шансы убедить будущего работодателя в необходимости трудоустройства его на предприятие.

Пример рекомендательного письма.

Общество с ограниченной ответственностью «Дрим»
г. Москва, ул. Третьякова, д. 227; тел. 8 (495) 000-11-220
10 января 2014 года

Александр Анатольевич Иванов работал в рекламной компании ООО «Дрим» под моим руководством в качестве менеджера по рекламе с 14 сентября 2008 года по 15 марта 2013 года. В должностные обязанности А. А. Иванова входили:

• деловая переписка;
• оформление и регистрация договоров;
• взаимодействие с подрядчиками;
• ведение телефонных переговоров;
• решение организационных вопросов;
• взаимодействие с отделами компании.

За время работы в компании «Дрим» А. А. Иванов зарекомендовал себя инициативным и трудолюбивым сотрудником, который умеет работать в команде и пользуется уважением коллег. Демонстрировал ответственность по отношению к порученным ему заданиям.

В целом могу охарактеризовать А. А. Иванова как достойного перспективного работника и специалиста высокого класса.

Александр Анатольевич Иванов, несомненно, умеет организовать работу самым эффективным образом, чтобы избежать срыва сроков и подтвердить свои высокие профессиональные качества. Господин А. А. Иванов обладает необходимыми личными качествами и профессионализмом, чтобы работать на должности менеджера по рекламе в другой компании.

Генеральный директор ООО «Дрим» _____ Л е с о в о й _________ /А. А. Лесовой/
М.П. (печать организации)

Образцы исков

Характеристика на бывшего сотрудника образец

Скачать готовые эталоны пример свойства работника, форма-характеристика студента на британском языке написания свойства сотрудника с места работы по просьбе принимающей организации. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, увеличение. Черта на работника составляется по просьбе, обрисовывает квалификацию работника и его личностные свойства, трудовую биографию. Особенности написания отрицательной и положительной свойства на работника.

При проведении аттестации на каждого работника составляется черта, которая передается аттестационной комиссии. Иркутский муниципальный технический институт по специальности экономика и управление на предприятиях машиностроения. Но во внутренних свойствах больший акцент должен быть изготовлен на трудовой деятельности работника. Исключение составляют два варианта когда это нужно в целях предупреждения опасности жизни и здоровью работника и когда это установлено федеральными законами ( ст. Возможно вами ещепривидится требуемым прочитать каксоставить рекомендательное послание компании, наличествует идеал отклика осотруднике, который имел отношение кработы данной компании.

Внутренняя черта работника - созданная для использования. Не считая анкетных этих документ должен содержать полные сведения остаже труженика, егодолжности, аспектах еготруда инраве производимой работы. Эталон свойства на работника на сегодня просто. Эталон свойства сотрудника на британском в формате word. Все же, составляется черта на официальных бланках предприятия (листы формата а4) и заверяется печатью предприятия (круглой) и подписью управляющего предприятия.

Если соискатель на вакансию представит характеристику с прошедшего места работы по запросу нового работодателя, тот должен взять с него письменное согласие на обработку его индивидуальных данных. Служебная черта - страничка 2 - форум служащих мвд - почетаемые кадровики,необходим эталон свойства на оу орч км увд, лля. Черта на бывшего работника эталон - крылов в образ царя-льва успешно воплощает. Внутренняя черта на работника оформляется для использования снутри предприятия. Выводы о согласовании занимаемой должности вправе делать только аттестационная комиссия.

Если от вас уходит сотрудник, еще неизвестно, кому повезло. Но ваше мнение о нем важно как для самого увольняющегося специалиста, так и для руководства той компании, в которой он намерен работать. Поэтому необходимость сформировать рекомендательное письмо или характеристику рано или поздно настигнет каждого HR-специалиста. Мы узнали, что представляет собой данный документ, как и зачем его писать

Раскладываем по полочкам

По сути, понятия «рекомендация» и «характеристика» означают одно и то же — составление отзыва о трудовой деятельности конкретного специалиста

«Наиболее распространена практика, когда потенциальный работодатель связывается по телефону и напрямую задает вопросы бывшему руководителю. Сбором рекомендаций, как правило, занимаются сотрудники отделов персонала или службы безопасности», — говорит Инна Ворожцова, начальник отдела персонала компании Parallels.

Действительно, рекомендации можно запросить устно, а вот характеристика (рекомендательное письмо) формируется письменно и имеет статус официального документа. Как правило, сотрудник просит предоставить данную деловую бумагу перед увольнением из компании, чтобы передать ее новому работодателю.

Характеристика, по словам Инны Ворожцовой. это документ, включающий в себя информацию о сроке работы в компании, о должности, которую занимал сотрудник, о его обязанностях, достижениях, личностных качествах и причинах увольнения.

>«Объективная характеристика очень помогает интеграции нового сотрудника в коллектив. Из характеристики можно понять, конфликтен ли специалист, увидеть его сильные и слабые стороны. На мой взгляд, ее наличие говорит о том, что специалист ушел из компании не "по-плохому"», — объясняет значимость данного документа Владимир Яхонтов, управляющий партнер «МИЭЛЬ-Загородная недвижимость».

>«Если работодатель просит характеристику с прежнего места работы, а человек ссылается на отказ, это может, на мой взгляд, многое сказать рекрутеру. Во всяком случае, стоит задуматься и, по крайней мере, навести дополнительные справки о таком кандидате», — замечает Анна Васильева, и. о. руководителя отдела оргразвития и HR компании i-Free.

Безусловно, предоставление рекомендательного письма — дело добровольное, и в принудительном порядке никто никого характеризовать не обязан. Однако отказ может плохо сказаться не только на карьере бывшего работника, но и на имидже предприятия (нелестные отзывы обиженных специалистов явно не создадут компании хорошую репутацию). Кроме того, если сотрудник честно работал на организацию, то будет не лишним сказать несколько объективных слов в его адрес.

Рекомендательное письмо пишется в свободной форме. Автором данной бумаги может быть как HR-специалист, так и непосредственный руководитель.

Что касается структуры документа, то помимо стандартных фактов из резюме сотрудника (имя, фамилия, дата рождения и полученное образование), характеристика содержит:

«— Период работы сотрудника в компании

— оценку личностных и деловых качеств.

Документ должен быть составлен на фирменном бланке организации, обязательно заверен печатью, подписью генерального директора и зарегистрирован как исходящее письмо», — рассказывает Инна Ворожцова.

Составить достойную характеристику — занятие непростое. Нужно устоять на грани между хвалебной одой бывшему работнику и сухим перечнем фактов, вроде: коммуникабелен, стрессоустойчив, трудовую дисциплину не нарушал.

Желательно выразить личное мнение о слабых и сильных сторонах сотрудника, рассказать, почему его ценила компания. Главное — не врать и не приукрашивать (или наоборот — не занижать) достоинства специалиста, ведь имя автора характеристики всегда озвучивается (или указывается в конце письменной рекомендации).

Владимир Яхонтов говорит, что характеристика должна объективно и честно отражать качества сотрудника: «Это своего рода жест уважения в сторону уходящего человека. И в сторону компании, которая его потом наймет».

По мнению Инны Ворожцовой. рекомендательное письмо или характеристика должны быть содержательными, структурированными, лаконичными и правдивыми.

Характеристика: мнение работодателей

Стоит ли тратить силы и время на составление подобного рода документов? Ведь плохо о бывших работниках говорить не хочется, а хороший специалист сам себя отлично презентует на собеседовании. Может ли отказ дать рекомендации отрицательно сказаться на имидже компании?

Владимир Яхонтов говорит, что стоит различать сферы, в которых рекомендации, рекомендательные письма необходимы, где сотрудника ищут именно по отзывам: «Например, няни — для них рекомендательные письма дорогого стоят. А вот линейный персонал в некоторых сферах совершенно не нуждается в рекомендациях, причем это не упрек, а лишь констатация факта. Но вообще взвешенный и объективный подход к вопросу кадров, в том числе и к рекомендациям/характеристикам, позволяет поддержать положительное реноме компании на рынке».

Инна Ворожцова добавляет, что в России работодатели не требуют подобных документов от соискателей при приеме на работу, поэтому выдавать всем увольняющимся сотрудникам характеристику или рекомендательное письмо не имеет смысла.

> «Но мы с удовольствием сотрудничаем со всеми компаниями и никогда не отказываем в данном обращении», — добавляет эксперт.

Анна Васильева рассказывает, что в компании i-Free выдача рекомендаций и характеристик также не практикуется: «Сотрудники очень редко просят об этом, но если спрашивают, мы практически никогда не отказываем. Отказ возможен только в одном случае — если человек увольняется по какой-то негативной причине или в связи с неудовлетворительным выполнением своих обязанностей, а просит написать ему "положительную" характеристику. Не думаю, что такой отказ как-то скажется на имидже компании».

В целом, согласно трудовому законодательству, рекомендательное письмо не является обязательным документом, поэтому выдавать его или нет — индивидуальный выбор каждой компании. Однако оно может оказать немалую помощь сотруднику, предприятию (планирующему этого сотрудника нанять) и охарактеризовать организацию, подготовившую данный документ, как ответственного и неравнодушного работодателя

Тамара Рукосуева, Rabota.ru

Кадровикам часто приходится составлять официальный документ с отзывом о деятельности определенного сотрудника - служебную характеристику. В зависимости от цели, с которой она составлена, ее можно использовать как внутри организации, так и за ее пределами. При этом нет какой-либо установленной формы такого документа, из-за чего он часто получается чисто формальным или, наоборот, чересчур субъективным. Какие разновидности характеристик существуют? В каком порядке их составлять? Как при этом не нарушить Закон о защите персональных данных ?

Характеристика составляется в произвольной форме, желательно на бланке организации, а также допускаются печатный и рукописный варианты. При этом она должна соответствовать общим правилам оформления деловых документов (требованиям ГОСТ Р 6.302003 ) .

На практике все тексты служебных характеристик, независимо от цели, с которой они составляются, содержат несколько информационных блоков. Средний размер характеристики обычно не превышает одного листа формата А4. Документ заверяется подписью руководителя или уполномоченного им работника (с указанием фамилии и инициалов) и печатью организации. Обязательно указывается дата выдачи характеристики. Она распечатывается в двух экземплярах: один выдается работнику, а второй остается у работодателя.

Как правило, характеристику на работника составляет его непосредственный руководитель. Кадровик обязан проверить правильность указанных в ней данных, в том числе законность и объективность оценочных сведений.

1. Определите цель составления характеристики и разработайте ее план. Содержание характеристики зависит от ее вида (внешняя или внутренняя), места требования, цели представления. Так, например, в характеристике на бывшего сотрудника обычно указывают, насколько он может быть успешен в той позиции, на которую претендует. С этой целью описывают конкретные достижения работника на последнем месте работы. при условии, что он претендует на аналогичную должность либо близкую к ней по уровню ответственности.

На практике о том, какие моменты следует выделить особо (помимо общих реквизитов), сотрудник кадровой службы советуется с непосредственным руководителем сотрудника, с самим работником или его адвокатом (если отзыв направляется в правоохранительные органы или суд).

Составляя внешнюю характеристику на сотрудника, поинтересуйтесь у него самого, на каких моментах нужно сделать акцент

2. Будьте объективными. Данные об образовании, трудовой деятельности, награждениях, взысканиях работников содержатся в их личных карточках или личных делах (если они ведутся), в материалах по результатам оценочных мероприятий (например аттестации). От того, насколько данные, указанные в характеристике, соответствуют действительности, может зависеть возможность смягчения наказания, оправдания (для обвиняемых граждан) и даже судьба человека. Так, например, положительная служебная характеристика может склонить чашу весов в пользу усыновителя. выступая в качестве дополнительного аргумента. Несмотря на то что по закону она и не является обязательным документом, необходимым для усыновления ребенка

Работник вправе ознакомиться с содержанием характеристики и дополнить ее заявлением, выражающим его собственную точку зрения ( ч. шестая ст. 89 ТК РФ )

HR-служба полгода искала подходящего кандидата на должность главбуха, и, кажется, поиски увенчались успехом. Один из претендентов уверенно прошел все этапы отбора, предъявил рекомендательное письмо за подписью гендиректора. Но перед тем, как пригласить кандидата на работу, Директор по персоналу позвонил в компанию, в которой еще работал кандидат (он не возражал против сбора рекомендаций), и услышал от финдиректора нелестные отзывы о главбухе

Понятно, что рекомендации, которые дают кандидату его бывший руководитель и (или) коллеги, - не главный критерий оценки этого кандидата. Главное - результаты проверочных заданий, которые Вы даете, опыт человека и его личностные качества, которые Вы смогли выявить во время собеседований. Но все же рекомендация порой играет роль подстраховки, оберегающей от ошибки, того штриха, без которого не складывается картина. Если отзыв, который дал о человеке его бывший руководитель, отличается от тех выводов, которые сделали о кандидате Вы, то это повод насторожиться. По крайней мере, разобраться, в чем дело. Иначе рискуете принять не того, кто Вам нужен.

В ситуации, описанной выше, претендент на должность главного бухгалтера предоставил рекомендательное письмо, подписанное гендиректором. И отзыв финдиректора противоречит тому, что написано в письме. Где же правда? Сходу ответить на этот вопрос сложно. Ведь не секрет, что рекомендательные письма часто пишут на себя сами сотрудники. а руководители даже не читают их. Доступ к печати компании у бухгалтерии имеется.

Но нельзя исключить, что бывший руководитель дал на кандидата недостоверную характеристику. Ведь экс-начальники могут принижать или завышать профессиональные и личностные качества бывших сотрудников. Как же проверить, правдивы ли рекомендации, и получить от лица, заинтересованного дать о соискателе лишь одностороннюю информацию, правдивые сведения?

Наталья СЕМИКОВА, директор по корпоративному развитию и персоналу компании Логопром

Наивно спросите: А что случилось? Почему он ушел? Что Вы об этом думаете? Действуя так, Вы застанете бывших коллег или прежнего руководителя кандидата врасплох, и тот, кто ответил, выдаст Вам свое истинное мнение по этоу поводу. Первые две-три минуты человек говорит правду, так как слегка растерялся и не готов к звонку. Если же перед тем, как ответить Вам, человек выдерживает паузу, считайте, что он собирается с мыслями, обдумывает, что и как Вам сказать. А значит, есть вероятность, что информация будет не совсем достоверна. Если же компании нужны рекомендации на топ-менеджера, советую доверить эту процедуру службе безопасности.

Также задавайте вопросы о том, с кем из других отделов контактировал по работе кандидат в той компании, где работал ранее. Поинтересуйтесь, как назывались эти подразделения. Если кандидат говорит о том, что участвовал в реализации проекта (или возглавлял рабочую группу), подробно расспросите, кто еще входил в нее, приходилось ли ездить в командировки в филиалы компании, и если приходилось, то в какие именно, с кем там взаимодействовал. Так Вы поймете, к кому еще можно обратиться за рекомендациями кроме тех, кого назовет сам кандидат. Разумеется, не надо говорить кандидату об истинной цели того, для чего Вы расспрашиваете. Скажите, к примеру, что хотите иметь представление о его коммуникациях на предыдущем месте работы.

Словом, в ходе беседы выявите четыре-пять человек, к которым можно обратиться. Конечно, среди тех, кому надо позвонить, обязательно должен быть бывший руководитель соискателя. Но так как иногда руководители необъективны, то включите в группу рекомендателей и бывших коллег кандидата. Можно обратиться и к HR-ам той компании, в которой когда-то трудился кандидат. Но будьте готовы, что от HR-ов Вы получите лишь общую информацию, так как они неплотно общаются с персоналом компании (во всяком случае, не со всеми плотно). Только если кандидат был замешан в каких-то экстраординарных событиях, HR-менеджер будет в курсе этого и сообщит Вам о таких фактах.

Обзвонив трех-четырех рекомендателей из разных компаний, Вы, по сути, проведете оценку кандидата методом 360 градусов * и получите разностороннюю характеристику на него.

Согласитесь, даже если бывший руководитель и был недоволен кандидатом, то вряд ли он начнет неистово охаивать его, когда позвонят из другой компании, чтобы получить рекомендации. Ведь неугодный сотрудник уже покинул компанию и не раздражает начальника. Прошло время, негативные чувства к подчиненному утихли. Чтобы получить объективную информацию о промахах кандидата, задайте вопрос: Какие неудачи в его работе Вы можете припомнить? Как он выходил из них?

HR-менеджер вместе с Директором по персоналу международной IT-компании отобрали наиболее подходящего кандидата на должность руководителя отдела программистов. Рекрутер позвонил его бывшему руководителю в российской компании, чтобы расспросить о кандидате. Бывший начальник дал положительный отзыв, отметил, что соискатель - высококлассный специалист, умеет проявлять нестандартный подход к решению задач. Но в конце добавил: И вообще он - классический айтишник: сосредоточен на себе, немногословный. Рекрутер международной компании был очень благодарен бывшему шефу кандидата за такую характеристику. По сути, начальник дал объективную оценку экс-подчиненному - указал и сильные черты (профессионализм и креативность), и слабые (необщительность). В принципе в большинстве IT-компаний не придали бы большого значения тому, что кандидат - интроверт, и приняли бы его на работу. Но, к сожалению, в международной компании одна из ценностей - коммуникабельность и контактность. Следовательно, вечно смурной кандидат-интроверт не подходил. Ему не стали делать предложение о работе.

Чтобы не нарушить закон о персональных данных, внесите в анкету для кандидатов дополнительный пункт

Формулировка этого пункта от имени кандидата, который заполняет анкету, может звучать так: Я не против того, чтобы компания хранила и обрабатывала мои персональные данные и при необходимости получала рекомендации на меня с бывших мест работы. Можно сделать напротив этой фразы квадратик, в котором соискатель поставит галочку. А его подпись в конце анкеты будет означать, что он разрешил Вам использовать его персональные данные и собирать рекомендации. Причем сделал это, как и требует законодательство, в письменной форме. В таком случае Вы не нарушите статьи 85. 88 Трудового кодекса и требования Федерального закона О персональных данных *

Чтобы понять, нет ли заинтересованности у бывшего начальника кандидата в том, чтобы дать ему негативную характеристику, спросите, услышав отрицательный отзыв, как долго работает или работал в компании кандидат. Если прозвучит внушительная цифра, скажем, три года, то усомнитесь в правдивости рекомендации: Почему же компания так долго терпит/терпела нерадивого сотрудника. А также уточните, проводилась ли в компании оценка персонала. Если проводилась, уточните, какие результаты показывал кандидат, какие решения принимались по ее итогам. Дальше слушайте, как и что говорит экс-шеф. Если он слишком долго вспоминает факты, начинает плавать или придумывать что-то на ходу (Вы поймете это, слушая его), то это еще один повод усомниться в достоверности негативной рекомендации и перепроверить ее, позвонив другим лицам - бывшим коллегам, бывшему руководителю из другой компании.

Как правило, экс-начальники намеренно дают негативные рекомендации своим бывшим подчиненным по двум причинам. Первая причина: если сотрудник еще не уволился, ценен компании, но ищет новое место работы, то давая отрицательную характеристику, шеф пытается сохранить сотрудника - надеется, что потенциальный работодатель не сделает предложение. Особенно если этот работодатель - конкурент. Как сказала Лилия ГУЗЕНКО, старший консультант АНКОР Банка, такое бывает нередко.

Инвестиционный холдинг подбирал кандидата на должность директора по развитию нового направления - современных банковских продуктов. HR-ы с большим трудом нашли подходящего кандидата (пришлось заниматься хедхантингом). После того, как соискатель прошел все тесты и собеседования, Директор по персоналу холдинга позвонил в компанию, где еще продолжал работать кандидат, и задал его руководителю несколько вопросов. В ответ услышал: Ой, заберите его, пожалуйста. Он очень конфликтный, от него все плачут. По сути своей он индивидуалист, и когда заходит речь о командной работе, возникают проблемы. Позер и самовлюбленный человек, как профессионал небезупречен. После этого HR-директор решил не делать предложение кандидату и продолжить поиски. Время шло, а подходящих соискателей не было.

Спустя три месяца HR-директор снова позвонил в компанию, где работал тот подходящий кандидат. Когда назвал его фамилию и имя-отчество, а также должность, то услышал от телефонистки, что теперь этот человек занимает более высокую должность. Стало понятно, что бывший руководитель кандидата намеренно дал отрицательную характеристику подчиненному, чтобы его не пригласили в другую компанию. Но Директор по персоналу холдинга решил возобновить контакты с кандидатом и все же переманил его.

Подскажите кандидату, как получить рекомендательное письмо, чтобы оно было объективным

Если кандидат еще не уволился с работы, такая просьба может его озадачить. Но получить объективное рекомендательное письмо все-таки возможно. Пусть соискатель скажет своему руководителю, что нашел курсы, посещая которые сможет повысить квалификацию. А затем попросить письмо-характеристику. Якобы это нужно для преподавателя. Получив документ, Вы сможете составить адекватное представление о кандидате

Вторая причина: у бывшего руководителя есть личная неприязнь к человеку, так как произошел конфликт, либо обида - работник был очень профессиональным и коммуникабельным, на него возлагались большие надежды, но он покинул компанию.

Ольга АЛТУНИНА, В № 12, 2013 был опубликован комментарий Ольги АЛТУНИНОЙ, Директора по персоналу ОАО Нордеа Банк. По техническим причинам комментарий был изложен не в окончательной редакции. Приводим редакцию, утвержденную к публикации

Говорить о заработной плате, на мой взгляд, необходимо открыто, подробно и, главное, до того момента, как кандидат перешел в статус вашего нового работника. Расскажите кандидату, какая для обсуждаемой должности предусмотрена система оплаты труда, какие установлены сроки и способы выплаты заработной платы, какие в отношении данной должности возможны дополнительные компенсации (доплаты, надбавки, премии) и каковы условия их выплаты. При необходимости можно уточнить, как оплачиваются переработки и участие в проектной деятельности, а также какая политика пересмотра заработных плат действует в компании. Также важно, чтобы кандидат четко понял, что будет являться фиксированной частью, а что, например, может быть переменной негарантированной частью оплаты труда, зависящей от выполнения показателей эффективности деятельности.

Как правило, открывая вакансию, работодатель оценивает внутреннюю практику по уровню оплаты труда в компании и текущую ситуацию на рынке (как много кандидатов требуемого профиля доступны на рынке, какова вилка оплаты труда по позиции и др.) и определяет свою тактику привлечения соискателей компенсационным пакетом. Ведь при принятии первоначального решения о выборе работодателя условия оплаты труда являются одним из определяющих факторов для многих кандидатов. Поэтому важно найти на заданные условия своего правильного соискателя. Если у кандидата ожидания по уровню заработной платы оказываются существенно выше предлагаемых работодателем, то рекомендую попросить его обосновать свои пожелания, уточнить, на сколько процентов он увеличил данную сумму относительно своего текущего дохода. Иногда специалисты по подбору даже могут предложить кандидату убедить их, что он столько стоит. И еще, в разговоре с соискателем о заработной плате предоставьте сначала слово ему и внимательно слушайте, как кандидат будет формулировать свои ожидания, как расставит приоритеты мотивации - это даст Вам дополнительную информацию к портрету собеседника и возможность для маневра при озвучивании Ваших условий.

Это позволит понять, действительно ли кандидат такой хороший профессионал и человек, как о нем говорят те, кого он сам указал в качестве рекомендателей. Если они смогут сравнительно легко вспомнить, как вознаграждали кандидата за работу, рассказать об этом, скорее всего, он достойный сотрудник. Скажем, укажут, что ему вручали дипломы и грамоты, руководитель постоянно благодарил за труд, вручали памятные призы, выплачивали премии, отправляли на стажировку за рубеж, повышали по службе, увеличивали зарплату. Если же те, кому Вы позвонили по указке самого кандидата, будут долго вспоминать и невнятно говорить о поощрениях, скорее всего, они приукрашивают образ кандидата. так как изначально хорошо к нему расположены.

В Америке целые институты занимаются сбором рекомендаций. Без них хорошую работу не получить

В этих институтах специально обученные люди собирают рекомендации на каждого работающего гражданина. Но не только. По запросу работодателей институт проверит рекомендации, предоставленные самим кандидатом. Без рекомендаций можно устроиться только на непрестижную работу. В кадровых агентствах и HRслужбах компаний устанавливают treck-programm, которая автоматически проверяет резюме по установленным критериям: профессиональный опыт, образование и еще два-три обязательных параметра, без которых кандидат не попадет на интервью. В числе этих обязательных параметров и наличие рекомендаций. Без них резюме, как правило, отбраковываются, даже если кандидат - выпускник престижного вуза и имеет многолетний опыт работы. Предпочтение отдается тем кандидатам, которые подкрепляют резюме рекомендацией от рефералла - персоны, пользующейся авторитетом в отрасли или в профессиональных кругах.

Эта логика актуальна и в том случае, когда кандидата расхваливает его бывший или еще пока настоящий руководитель. Не забывайте: иногда начальники дают хорошие рекомендации сотрудникам для того, чтобы избавиться от них. А на самом деле сотрудники не такие уж и добросовестные. Поэтому вопрос о том, как часто сотрудника поощряли в компании, поможет Вам понять, насколько лукавит рекомендатель, когда расхваливает кандидата (определенная доля допустима - порядочные бывшие коллеги и экс-руководитель, не желая навредить человеку, немного приукрасят его портрет и сгладят недостатки).

Кроме того, выслушав хвалебный отзыв, спросите руководителя, почему же тогда компания допустила, что такой результативный сотрудник покинул ее. не удержала его. Следите за реакцией бывшего шефа соискателя и за тем, что будет сказано. Если приводятся разумные доводы, скажем, сотруднику надо было расти, а компании нечего было предложить, то этому еще можно верить. Если же экс-начальник начнет говорить, что растерялся, когда сотрудник принес заявление об уходе, и ничего не смог поделать, вряд ли это правда. Сравните ту причину увольнения, которую назвал бывший руководитель, с той, которую указал сам кандидат. Если есть несовпадения, нужно дополнительно проверять факты.

Это поможет Вам убедиться, что кандидат и рекомендатели не состоят в сговоре, и все данные об их статусе (а заодно и о занимаемой должности кандидата) верны. Иногда выясняется, что на самом деле лица, которых претендент на должность указал как своего бывшего руководителя и коллегу, не являются таковыми. Да и о соискателе Вы можете узнать забавные данные. Найти рабочие телефоны несложно - задав в поисковике Интернета название бывшего работодателя.

После того, как кандидат на должность руководителя юридического департамента прошел все этапы отбора, Директор по персоналу решил проверить рекомендации. Он позвонил бывшему начальнику кандидата на мобильный телефон, номер которого предоставил сам кандидат. Бывший начальник дал очень хороший отзыв о молодом специалисте. Но HR-директор решил еще побеседовать и со своим коллегой - Директором по персоналу компании, где работал кандидат. HR нашел эту компанию в Интернете и по контактному телефону вышел на коллегу. Тот рассказал, что в компании нет и не было юридического департамента, у кандидата не было никакого шефа, он работал один, самостоятельно, и работал не лучшим образом. Некий бывший шеф кандидата, давший по мобильному телефону положительную рекомендацию, оказался подставным лицом. Претенденту отказали, так как такая фальсификация юристу просто непростительна.

Алла БЕДНЕНКО, Директор по персоналу компании Эконика

В своей практике я часто сталкивалась с таким феноменом. Сотруднику, с которым, по сути, расстались по инициативе администрации, потом дают блестящие рекомендации. Происходит это потому, что расторгая контракт (договор), компания заключает с работником джентльменское соглашение: если потенциальные работодатели обратятся за рекомендацией, компания охарактеризует его положительно или, как минимум, нейтрально. Бывает и наоборот - экс-руководство так обижено на результативного сотрудника, который покинул компанию, что дает ему резко отрицательную характеристику, хотя, возможно, он хороший специалист. Чтобы получить достоверную информацию, во-первых, я использую для сбора рекомендаций только проверенные источники, полученные от надежных сотрудников. А во-вторых, навожу справки не менее чем у трех-четырех человек.

Так Вы подтолкнете рекомендателя дать более объективную характеристику человеку. Скажите: Не бывает людей, которые обладают только положительными качествами. Какие черты характера Вашего бывшего коллеги/подчиненного Вы отнесли бы к таким, которые не являются его сильными сторонами? Если же рекомендатель говорит лишь об отрицательных качествах кандидата, напротив, попросите перечислить положительные черты.

Можно задавать вопросы и не так прямолинейно. Например, сначала спросите: С какой работой он справлялся лучше всего? Выслушайте ответ. А затем задайте такой вопрос: А какие задания, на Ваш взгляд, ему лучше не поручать? Если бывший руководитель, к примеру, категорично заявляет, что все плохо и никакие задания нельзя поручать кандидату, ничего положительного он про него сказать не может, то, скорее всего, рекомендация не объективная. Звоните другим людям - коллегам, клиентам, партнерам.

Хорошо продумайте, какие вопросы Вы зададите рекомендателю, составьте список обязательных вопросов (см. ниже).

Конечно, эти вопросы немного провокационные. Но этим они и хороши. Важно, что ответит будущий или пока еще настоящий руководитель кандидата. Когда Вы просите руководителя предположить, подойдет ли кандидат на вакансию в вашей компании (назовете ее), Вы как бы ждете от управленца соучастия, помощи, хотите знать, что он как профессионал скажет Вам. И если экс-руководитель начнет рассуждать, при каких условиях кандидат подошел бы, а при каких нет, Вы получите бесценную информацию. По сути, Вы услышите краткий анализ качеств кандидата, его сильных и слабых сторон. Можно рассчитывать, что информация будет более-менее объективной.

Как без рекомендаций понять, склонен ли кандидат сплетничать

Президент фирмы The Barrett Group Уоффлс НАТУШ выработал свой метод. Его суть: HR, а затем руководитель проводят собеседования с соискателем. Затем сам президент приглашает соискателя на дружескую беседу (если он успешно прошел тесты) и в ходе беседы шутливо-уничижительно высказывается об одном из интервьюеров и интересуется, что думает о нем кандидат. В компанию брали только тех, кто отказывался обсуждать HR-а и руководителя.

А вопрос о том, принял бы экс-руководитель кандидата снова на работу в компанию, если бы тот захотел вернуться, позволяет проверить, насколько искренен и правдив был руководитель. Важна его эмоциональная реакция на такой вопрос. Понятно, что некоторые компании в силу своей корпоративной культуры не берут бывших сотрудников обратно. Но тогда бывший руководитель кандидата откровенно и прямо скажет об этом. Предложите ему представить, что такого запрета нет. Возможно, экс-начальник скажет: Если бы можно было, то взял бы.

Если же бывший шеф начнет размышлять либо нерешительно скажет, что, наверное, принял бы кандидата обратно, либо скажет, что не принял бы, для Вас это повод насторожиться. Попытайтесь расспросить у рекомендателя, что его смущает, были ли конфликтные ситуации с сотрудником. А также получите рекомендации дополнительно у других людей, знавших соискателя.

Обязательный минимум вопросов к рекомендателю, который готов уделить некоторое время беседе с Вами:

1. Сколько времени он проработал в вашей компании, на каких должностях, какие обязанности выполнял?

2. Какие достижения, на Ваш взгляд, были у него?

3. Какие качества помогли ему в этих достижениях?

4. Какие неудачи в его работе Вы можете припомнить?

5. Как он выходил из сложных ситуаций?

6. Какие отношения складывались у него с коллегами?

7. Были ли сложности в коммуникациях?

8. Были ли какие-либо факторы вне работы, влиявшие на его результаты? (Это вопрос о вредных привычках)

9. Когда кандидат был более продуктивным - работая в команде или самостоятельно?

10. Какие сильные и слабые стороны кандидата Вы могли бы выделить?

11. Какая должность, по Вашему мнению, была бы для него предпочтительнее?

12. В чем причина его ухода из компании?

13а. Руководителю: взяли бы Вы этого человека на работу снова? Почему?

13б. Коллеге: хотели бы Вы с ним работать снова? Почему?

Дополнительные вопросы, которые можно задавать, если рекомендатель готов уделить общению 20-30 минут:

1. Если кандидат на руководящую позицию

- Как он строил отношения с подчиненными, с коллегами?

- Умеет ли он брать на себя ответственность?

- Как он принимает решения?

- Умеет ли он корректно отстаивать свое мнение?

ТРУДОУСТРОЙСТВО В СПЕЦНАЗ!

Для обеспечения охраны общественного порядка на улицах и площадях столицы, футбольных матчах, концертах, силовой поддержки МУРа и оперативников экономического блока на должности бойцов и водителей приглашаются граждане Российской Федерации, прошедшие службу в Вооруженных силах РФ, имеющие образование не ниже среднего (11 классов), годные по состоянию здоровья работать в спецподразделении.

Поступившим на службу в ЦСН ГУ МВД России по г. Москве предоставляются следующие льготы:

- койко-место в общежитии

- льготный зачет 1 год службы за 1,5 в стаж (получение пенсии через 13 лет службы)

- ежегодный оплачиваемый отпуск от 38 до 53 календарных дней, без учета дороги

- заработная плата от 40 до 70 тыс. рублей

- возмещение оплаты съемного жилья в Москве, в размере 15 тыс. рублей

- возможность получения первого высшего образования с сохранением з/п

- возможность получения субсидии на приобретение жилья.

На территории ЦСН находятся 2 спортивных зала, 4 стрелковых тира, столовая, тренажерный комплекс (воркаут), а также комната психологической разгрузки.

Планируется строительство семейного общежития на 2000 человек, а также физкультурно-оздоровительного комплекса с бассейном и двумя спортивными залами (тренажерный и для занятий боевыми единоборствами.

Наш адрес: г. Москва, ул.Твардовского, д.2, владение 2 (м. Строгино).

По вопросам трудоустройства звоните по номеру 8-916-855-2718.

Дополнительную информацию можно узнать по телефонам в г. Москве: (код 495) 942-9681.

Официальный сайт: www.center-spetsnaz.ru.

Список документов (скачать pdf ), которые необходимо предоставить кандидату для трудоустройства в ОМОН ЦСН ГУ МВД России по г. Москве

Образец заполнения анкеты

Автобиография (скачать pdf )

Образец заполнения автобиографии

4. Паспорт и его копия с пропиской

5. Свидетельство о рождении и его копия

6. Документ об образовании с выпиской оценок (не ниже среднего, 11 классов)

7. Военный билет с учетно-послужной карточкой или приписное свидетельство, для военнослужащих военный билет офицера запаса

8. Характеристика с места службы (обязательно). Далее на выбор: с места жительства, с места работы, учебы

9. Копии свидетельств о заключении брака, о расторжении брака, о рождении детей (женатым)

10. Страховое свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС)

11. Трудовая книжка (если нет трудового стажа, тогда новую)

12. Водительское удостоверение категорий B, C, D (для кандидатов на должности водителей-сотрудников )

14. Справка из налоговой службы о том, что кандидат не состоит на учете в качестве предпринимателя и не осуществляет предпринимательскую деятельность

15. Фото (9х12) 2 шт.

16. Копии паспортов родственников с пропиской (жена, дети, отец, мать, братья, сестры, отец жены, мать жены, братья жены, сестры жены, официальный опекун)

17. Родственники женского пола (мать, сестра, мать жены, сестра жены) дополнительно предоставляют свидетельство о рождении, о заключении брака, о расторжении брака

18. Копию свидетельства о смерти близкого родственника

19. Постановление об установлении отцовства (отчим)

20. Постановление об установлении опеки и попечительства (опекун)

Примечание: следующее пункты для определенных групп лиц

21. Выписку с военкомата (если в военном билете кандидата указана любая другая годность к военной службе кроме «А» необходимо предоставить выписку-расшифровку с военкомата о причине установления годности к военной службе)

22. Выписку из домовой книги (если кандидат зарегистрирован по месту жительства менее пяти лет)

23. Выписку из приказа об увольнении заверенную гербовой печатью (для бывших сотрудников)

24. Копию послужного списка или справку-объективку (для бывших сотрудников и военнослужащих по контракту)

25. Служебную характеристику (для бывших сотрудников и военнослужащих по контракту)

26. Почтовый адрес для отправки запроса на личное дело (для бывших сотрудников и военнослужащих по контракту).

Собрав полный пакет документов, свяжитесь с контактным лицом. Если не можете связаться с контактным лицом, звоните по телефону: 8 (916) 855-27-18