Категория: Инструкции
В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.1.
Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.
Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:
Если у вас в приказе уже идет указание на то что работник ознакомлен с ПВТР и ДИ, то тогда уже не надо подписи на этих документах. Хотя я так не делаю, у меня все в виде таблицы:
№ Ф.И.О. работника Дата приема ПВТР Кол.договор Условия оплаты труда и порученной работой
тут ставится дата и подпись работника
А в должностной инструкции работник ставит свою подпись, а приказе я этого не указываю
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
#3[246009] 14 декабря 2010, 11:54
Хотя я так не делаю, у меня все в виде таблицы:
№ Ф.И.О. работника Дата приема ПВТР Кол.договор Условия оплаты труда и порученной работой
тут ставится дата и подпись работника
т.е. отдельный журнал ведете в виде такой таблицы?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Если у вас в приказе уже идет указание на то что работник ознакомлен с ПВТР и ДИ, то тогда уже не надо подписи на этих документах. Хотя я так не делаю, у меня все в виде таблицы:
№ Ф.И.О. работника Дата приема ПВТР Кол.договор Условия оплаты труда и порученной работой
тут ставится дата и подпись работника
А в должностной инструкции работник ставит свою подпись, а приказе я этого не указываю На самом деле, мне проще что бы они расписываются в приказе, что ознакомлены, т.к. многое делается задним числом. К СОЖАЛЕНИЮ. И если они будут ставить подписи под каждым документом, то даты точно не сойдутся. Иногда до меня доходят документы работника, тогда, когда они уже не работают.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
#5[246014] 14 декабря 2010, 12:00
Хотя я так не делаю, у меня все в виде таблицы:
№ Ф.И.О. работника Дата приема ПВТР Кол.договор Условия оплаты труда и порученной работой
тут ставится дата и подпись работника
т.е. отдельный журнал ведете в виде такой таблицы? Да и любая проверка сразу видит что работник ознакомлен со всеми документами, а так ищи каждый документ, а так все в одном месте
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
#6[246034] 14 декабря 2010, 12:27
Требованиями ст.19 и 194 ТК установлена возможность нанимателя определять трудовые функции и трудовой распорядок работника локальными нормативными актами, к которым относится и должностная инструкция. При этом существенным является и порядок ознакомления сотрудника с его должностными обязанностями, указанными в инструкции. На практике в большинстве случаев данная процедура оформляется нанимателями в виде подписи сотрудника на последней странице об ознакомлении с инструкцией. В связи с этим отметим, что не будет лишним проставление подписи сотрудника на каждой странице должностной инструкции с указанием даты ознакомления. Соответственно в случае изменения условий трудового договора в части наименования профессии со стороны нанимателя незамедлительно должны приниматься меры по надлежащему оформлению изменений в должностную инструкцию работника.
У нас, кроме того, работнику экземпляр должностной выдается на руки.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Катерина. В приказе я бы так не расписывала. Приказ, это очень конкретный документ и с текстом именно этого этого документа работник ознакамливается и подписывается. Правильнее, конечно, чтобы работник ставил "ознакомительную" подпись после каждого документа, с которым его ознакомили, но если хочется собрать все подписи в одном месте, я бы порекомендовала сделать это не в приказа, а в карточке Т-2 в графе дополнительные сведения.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Катерина. В приказе я бы так не расписывала. Приказ, это очень конкретный документ и с текстом именно этого этого документа работник ознакамливается и подписывается. Правильнее, конечно, чтобы работник ставил "ознакомительную" подпись после каждого документа, с которым его ознакомили, но если хочется собрать все подписи в одном месте, я бы порекомендовала сделать это не в приказа, а в карточке Т-2 в графе дополнительные сведения. а вот по поводу карточки, это хорошая идея, спасибо
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Аллегра"
[e-mail скрыт]
па-ранейшаму Belorussia Liberta, хаця ўжо і ня Менск.
#9[246060] 14 декабря 2010, 13:10
Разработайте и утвердите свой бланк заявления о приёме на работу. В нём предусмотрите:
С должностной (рабочей) инструкцией, ПВТР, колдоговором, Положением о премировании, Положением об оплате труда, Правилами выдачи и пользования СИЗ ознакомила Специалист по кадрам подпись, ФИО, дата ознакомления.
С должностной (рабочей) инструкцией, ПВТР, колдоговором, Положением о премировании, Положением об оплате труда, Правилами выдачи и пользования СИЗ ознакомлен; к колдоговору присоединяюсь (не присоединяюсь) подпись, ФИО работника, дата ознакомления.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Разработайте и утвердите свой бланк заявления о приёме на работу. В нём предусмотрите:
С должностной (рабочей) инструкцией, ПВТР, колдоговором, Положением о премировании, Положением об оплате труда, Правилами выдачи и пользования СИЗ ознакомила Специалист по кадрам подпись, ФИО, дата ознакомления.
С должностной (рабочей) инструкцией, ПВТР, колдоговором, Положением о премировании, Положением об оплате труда, Правилами выдачи и пользования СИЗ ознакомлен; к колдоговору присоединяюсь (не присоединяюсь) подпись, ФИО работника, дата ознакомления. ВСЕМ ОГРОМНОЕ СПАСИБО
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться .
Порталы для специалистовЕсли ценный и важный кандидат, с которым вы ударили по рукам, не выходит на работу…
Пользуются ли в вашей организации мужчины гарантиями, предоставляемыми работающим женщинам-матерям?
Готовитесь ли вы принимать на работу граждан для прохождения альтернативной службы?
Соболев Илья Просветленный (28526) 7 лет назад
Должностная инструкция не является персональным документом, она может регулировать обязанности определенного круга лиц, занимающих аналогичные должности.
Должностная инструкция:
Должностная инструкция - инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме.
Райзберг Б. А. Лозовский Л. Ш. Стародубцева Е. Б.
"Современный экономический словарь"
(ИНФРА-М, 2006)
ТЕМ САМЫМ - расписываться в ознакомлении с должностной можно:
а) при условии если один из экземпляров будет неотемлемой частью договора, то в самой инструкции
б) при простом ознакомлении в листе ознакомления с должностной инструкцией
Источник: Астролог, не прав ни разу. как говорится ссылки битые.
Виктор Заяц Мыслитель (7455) 7 лет назад
На обоих оригиналах. Один у работника, другой - у работодателя. В. В.
Вадим Ученик (168) 7 лет назад
В личной карточке либо на документе формата А4.
Юра Питерский Высший разум (410902) 7 лет назад
должностная инструкция - это приложение к трудовому договору (ст. 57 ТК РФ). т. е она подписывается обеими сторонами и работнику выдаётся экземпляр (ст. 67 ТК РФ)
евгения грик Мастер (2026) 7 лет назад
В специальном журнале! Где вы читали свои должностные инструкции? внизу должны были написать Ознакомлен и дату поставить! Возможен вариант - в приказе. В любом случае должна быть Ваша подпись и дата, которая должна совпадать с датой приступления к обязанностям ( а не позже!)
YuLi KuToVaya Просветленный (24032) 7 лет назад
Согласна с астрологом, что должностная инструкция это приложение к трудовому договору, а никак не отдельный документ:
Статья 57. Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:
. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) .
Соответственно, мое мнение, что должнаятная инструкция не должная иметь гриф "Утверждаю генеральный директор" и "Ознакомлен", а должно подписываться равными сторонами.
Источник: Считаю, что Илья не совсем прав ибо ссылка на словари не правильна у юриста (меня за это уже ругали) :)
вишенка Мастер (1416) 7 лет назад
в самой должностной инструкции
остролог прав что по сто раз одно и тоже переписывать.
Лапуля Мудрец (16318) 7 лет назад
В самой должностной инструкции, в графе "с должностной инструкцией ознакомлен".
Инга Искусственный Интеллект (289266) 7 лет назад
в конце инструкции должен быть лист ознакомления с ней. Там и расписывайтесь.
Примечание: в любой инструкции в вводной части должно быть написано: Настоящую инструкцию обязан знать. с данной инструкцией должны быть ознакомлены. и перечисление должностей.
Законом этот вопрос не регулируется. Следовательно - где угодно, хоть в приказе об утверждении данной инструкции, хоть в журнале ознакомлений, это уж где как заведено.
Юлия Сыроватко Гуру (3154) 7 лет назад
Смотрим Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6
"О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников":
"Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ. "-это для предыдущих ораторов.
По сути: нормативного требования к порядку ознакомления с инструкцией нет. Т. е. это могут быть все указанные выше варианты, главное, чтобы из визы ознакомления четко следовало, что работник ознакомился (п. 3 ст. 68 ТК РФ) и получил на руки экземпляр инструкции (ст. 57 и 67 ТК РФ). как того требует трудовое законодательство РФ.
Т. е. возможно - и в приказе, и в журнале, и непосредственно в инструкции, и в листе ознакомления.
Источник: Илья. Умоляю. Не разочаровывайте.
Просмотрен 122 раза
Задан 2013-04-30 11:53:51 +0400 в теме "Трудовое право" из г. Москва
Должен ли руководитель знакомить с новой должностной инструкцией письменно? к старой инструкции добавлены новые пункты и разосланы по обьектам. это случилось после того как сотрудника лишили премии частично. за то что она не выполнила указание ( просто на простой записке) и не вымыла обьект снаружи и не прибрала территорию, в трудовом договоре записано, -содержать в порядке свое рабочее место, т.е. внутри помещения. можно ли оспорить приказ о лишении премии. и куда обратиться? и что важнее - трудовой договор или должностная инструкция..для наказания ?
Ответов (1)Этот юрист из города Москва
2013-04-30 11:53:51 +0400 Сообщить администрации
Внесение изменений в должностную инструкцию равноценно внесению изменений в трудовой договор. т.е. действия вашего работодателя противозаконны. для внесения изменений в ди работника, который уже трудится в соответствии с ней, у работодателя должны быть соответствующие причины, например, ст. 72 тк рф или 74. если вам увеличили количество трудовых обязанностей, то и увеличить размер зарплаты должны соответственно, оформив доп. соглашение к трудовому договору. а уже в доп. соглашении можно указать о введении новой ди, утвержденной такого то числа, с которой потом под роспись ознакомить работника.
Похожие вопросы в области Трудовое правоРаботодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.
Р аботая в организации, вряд ли кто-то сможет избежать процедуры знакомства с ее внутренними документами. Причем ознакомиться с ними важно не только потому, что этого требует работодатель, но еще и потому, что работнику самому не будет лишним узнать и понять «правила игры» в компании. Ведь порядок взаимодействия сотрудников при осуществлении бизнес-процессов в каждой организации свой, и зависит он от многих факторов, включая организационные, юридические, экономические. В статье мы расскажем, с какими основными документами организации работодатель должен ознакомить работника, а также каким способом, в какие сроки ему необходимо это сделать и как он будет отвечать перед законом, если не выполнит установленные требования об ознакомлении с документами.
С какими документами знакомим?Читайте о категориях кадровых документов, обязательных ЛНА, актах, не являющихся ЛНА, в статье «Как навести порядок в кадровых документах »
Как известно, работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ поставить подпись работник должен под:
На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий. Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации. ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников.
Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.
Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность правил делопроизводства и документооборота и т.д.
Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты. К ним в основном относятся:
В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия:
Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. К ним относятся:
Отметим, что обязанность ознакомления работника с теми или иными документами лежит на работодателе. Как правило, от лица работодателя в этом вопросе выступает специалист по кадрам. И хотя для них обычно не составляет труда знакомить работников с теми или иными документами ввиду того, что это их прямая обязанность, в то же время и у них возникает немало вопросов, на которых мы остановимся далее. Надо сказать, что в отдельных случаях знакомить работников с определенными документами могут и руководители структурных подразделений или иные уполномоченные лица. При этом следует иметь в виду, что об этом должно быть сказано в их должностной инструкции и / или приказе (распоряжении) работодателя.
Если ЛНА претерпевают изменения или дополнения и затрагивают определенные сторонами условия трудового договора, то работодатель должен ознакомить работника под его личную подпись с указанными изменениями в аналогичном порядке, как и при первичном ознакомлении.
Кого знакомим?Немаловажным является вопрос о том, кого следует знакомить с теми или иными документами. Скажем, ознакомление работников с организационно-распорядительными документами и документами по кадровому учету, перечисленными выше, редко может вызвать сложности у специалистов-кадровиков, поскольку в большинстве случаев с ними должны быть ознакомлены работники, перечисленные в тексте самих документов.
Что касается ознакомления с ЛНА, то в данном случае вопросов возникает немало. Поэтому далее мы поговорим именно об ознакомлении работников с ЛНА. К примеру, зачастую работодатель не разграничивает круг лиц-«ознакомителей». Так, чаще всего ошибочно могут быть ознакомлены с ЛНА:
Возможно, в редких случаях будет нелишним ознакомить с определенным ЛНА (например, положением об информационной безопасности или положением о коммерческой тайне) и «посторонних» лиц. Особенно это касается случаев осуществления ими деятельности на территории работодателя. Однако надо понимать, что в случае нарушения ими требований ЛНА с большей степенью вероятности правовые последствия не наступят, ведь цель такого ознакомления заключается лишь в информировании «постороннего лица» о правилах поведения и взаимодействия между работниками в данной организации.
Между тем закон предусматривает, что, во-первых, с ЛНА должны быть ознакомлены работники организации, а во-вторых, положения ЛНА должны быть непосредственно связаны с их трудовой деятельностью.
Например, с положением о материальной ответственности следует знакомить только материально ответственных лиц, то есть тех, на которых можно возложить материальную ответственность на основании закона или договора. А с положением об отделе кадров должны быть ознакомлены исключительно работники отдела кадров.
В данном контексте может возникнуть вопрос: а что если работник откажется знакомиться с ЛНА, связанным с его трудовой деятельностью? На практике такие случаи нередки. К примеру, чаще всего работники могут отказаться от «знакомства» с должностной инструкцией, оставляя за собой право оспаривания примененных к ним дисциплинарных взысканий, включая увольнение по виновным основаниям, по причине не исполнения возложенных на них трудовых обязанностей.
А бывает, что и материально ответственные лица отказываются подписывать договор о полной материальной ответственности и знакомиться с положением о материальной ответственности, чему автор в свое время был свидетелем. В данном случае материально ответственное лицо, хотя по закону к таковым относилось, брать на себя подобную ответственность не желало.
Если работник отказывается от ознакомления с ЛНА, то выбор за работодателем: либо не настаивать на ознакомлении, понимая, что положения ЛНА на такого работника распространяться не будут, и взять все риски, связанные с не ознакомлением, на себя, либо убедить работника в обязательности ознакомления с ЛНА. Если же это не удастся – применить к нему соответствующее ситуации дисциплинарное взыскание.
Как знакомим?Порядок и способы ознакомления работников с кадровыми и организационно-распорядительными документами в основном вопросов не вызывают. Сотрудник ставит свою подпись и инициалы в соответствующей графе документа.
Что касается порядка и способов ознакомления с ЛНА, учитывая, что трудовым законодательством данный вопрос не урегулирован, практика складывается по принципу «сколько специалистов – столько и мнений». Как мы уже отмечали, закон требует ознакомить работника с ЛНА «под роспись», то есть под личную, или собственноручную, подпись. Между тем возникает справедливый вопрос: где именно ставить эту подпись?
На сегодняшний день существует немало способов ознакомления с ЛНА «под роспись», применяемых на практике специалистами по кадрам:
Если поступающего на работу нужно ознакомить с ЛНА, имеющим отношение к одному или нескольким работникам (например, с должностной инструкцией), целесообразнее это сделать путем проставления подписей в самом документе с получением его копии.
Дистанционного работника можно ознакомить с ЛНА, непосредственно связанным с его работой, путем обмена с ним электронными документами с электронной цифровой подписью (ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»).
Случается, что в крупных организациях с большой численностью персонала, особенно если у них много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах, возникают сложности с личным ознакомлением работников с ЛНА. Кадровики в таких организациях пытаются ознакомить работников путем рассылки ЛНА по электронной почте или размещения на странице в Интранете или Интернете, на информационных досках, в корпоративных изданиях и пр.
Лист ознакомления работников с Правилами внутреннего трудового распорядка
Перечисленные способы ознакомления сотрудников с ЛНА имеют место быть, но, скорее всего, они будут носить дополнительный характер. Ведь если работник ознакомится с ЛНА, прочитав его на информационной доске, или вовсе проигнорирует его, то в случае необходимости предоставления доказательств ознакомления этого работника с ЛНА таковых не окажется.
Соответственно, если работник не будет ознакомлен с ЛНА, то в случае его нарушения у работодателя не будет оснований привлечения его к ответственности. Например, если в организации действует положение о коммерческой тайне, с которым по каким-то причинам не ознакомили работников, то в случае разглашения коммерческой тайны к работникам никаких претензий быть не может. И наоборот: если работники должным образом были ознакомлены с таким положением, то, если информация, отнесенная к коммерческой тайне, при определенных условиях попадет вовне по вине конкретного работника, его можно будет привлечь к дисциплинарной и гражданской ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.
В какой срок?Как мы уже говорили, с ЛНА работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, а с остальными документами – после его заключения. Но, разумеется, далеко не всегда работодатель безупречно соблюдает такую процедуру. Зачастую о том, что работники не ознакомлены с ЛНА, становится известно при возникновении конфликтной ситуации, в которой работодатель во избежание неприятных прецедентов будет пытаться ознакомить с таким документом всех остальных работников в ускоренном порядке «задним числом».
Законно ли это? Конечно, нет. Однако при проставлении работником подписи при ознакомлении с ЛНА после заключения трудового договора с указанием даты ознакомления, предшествующей дате заключения трудового договора, вряд ли возможно доказать, что он ознакомился с ЛНА не в срок. По общему правилу на работника будут распространяться положения ЛНА с момента ознакомления с ним. Рассмотрим случай из практики.
Работница обратилась с иском к организации об отмене дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований она указала, что работает в организации в должности торгового представителя с августа 2009 года. В январе 2010 года она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не предоставление в установленный срок документов первичной отчетности, а в феврале 2010 года – к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не проведение работы с дебиторской задолженностью и невыполнение плана продаж. Истица считает указанные дисциплинарные взыскания незаконными, поскольку работодатель не поручал ей получить от покупателей документы первичной отчетности, она не была ознакомлена со своими должностными обязанностями и с ней не был проведен инструктаж по работе с дебиторской задолженностью. В частности, она не была ознакомлена с должностной инструкцией торгового представителя, а с регламентом управления дебиторской задолженностью была ознакомлена спустя месяц после привлечения к ответственности.
Требования об отмене названных выше распоряжений были удовлетворены судом. Он сделал следующие выводы:
Кроме того, новые ЛНА, утвержденные и введенные в действие в установленном порядке в процессе хозяйственной деятельности, также должны быть доведены до сведения всех работников, чью трудовую деятельность они затрагивают, – в определенном в ЛНА или приказе работодателя порядке. При этом ознакомление лиц, находящихся в это время в отпусках, служебных командировках, на «больничном» и т.п. обычно осуществляется в первый день их выхода на работу.
Кто отвечает?Обязанность знакомить работников под личную подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, лежит на работодателе. Потому на основании абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ в случае несоблюдения этой обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
При рассмотрении дел о привлечении к ответственности по указанной статье КоАП РФ подразумевается, что ЛНА должен соответствовать действующему законодательству, быть утвержденным и введенным в действие в установленном порядке и быть применимым к трудовым отношениям. Процедура его принятия должна быть соблюдена. Соответственно, наказание, примененное на основе незаконно принятого ЛНА или ЛНА, положения которого идут вразрез с действующим законодательством, может быть оспорено работником в судебном порядке.
К слову, указанная ответственность может быть применена к работодателю за нарушение и иных норм трудового законодательства, в том числе за не ознакомление работника с иными документами, ознакомление с которыми закон вменяет в обязанность работодателю. Между тем факт нарушения норм трудового законодательства может быть установлен и при проверке работодателя уполномоченными госорганами. Рассмотрим случай из практики.
В связи с обращением в ГИТ работника о нарушении трудового законодательства организацией при его увольнении инспекция провела проверку, в ходе которой было установлено, что работодатель в нарушение абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ не включил в трудовой договор с работником при приеме его на работу на должность водителя-экспедитора обязательное условие о доплатах, надбавках, поощрительных выплатах. ГИТ признал организацию виновной и оштрафовал ее на 50 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Работодатель обратился в суд с целью оспорить данное постановление.
В ходе судебного разбирательства было установлено следующее. В соответствии со ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками. Размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.
Представитель организации утверждал, что организация ознакомила работника с локальными нормативными актами, о чем имеется запись в трудовом договоре и подпись работника. Но данный довод был отклонен судом, поскольку из находящегося в материалах дела трудового договора с водителем-экспедитором следует, что работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и правилами перевозки грузов автомобильным транспортом и другими локальными нормативными актами. Сведений о том, что он ознакомлен с приказом работодателя «О возмещении расходов, связанных с разъездным характером работ», материалы дела не содержат. Доказательств, подтверждающих ознакомление с указанным локальным актом, в суд не представлено.
На этом основании суд оставил в силе постановление государственного инспектора труда с изменением лишь в части назначенного административного наказания. Так, размер штрафа был снижен до 30 000 рублей (решение Московского областного суда от 24.06.2014 по делу № 21-590/2014).
Таким образом, практически во всех случаях имеет значение именно факт ознакомления работника с теми или иными документами путем проставления работником собственноручной подписи – будь то в листе ознакомления, специальном журнале, трудовом договоре и пр. Только так можно будет доказать, что работник ознакомлен с документом, что не позволит ему манипулировать обратной информацией.
СноскиСтраницы журнала должны быть пронумерованы, далее журнал прошивается и скрепляется подписью руководителя или иного уполномоченного лица и печатью организации. Вернуться назад
Лист ознакомления прикрепляется к Правилам внутреннего трудового распорядка и прошивается вместе с ними.
Лана. 11 ноября 2014 15:59
Подпись — собственноручно написанная фамилия; надпись под чем-либо.
Роспись — орнаментальная или сюжетная живопись, украшающая различные части архитектурного сооружения либо предметы, изделия народного искусства, художественного ремесла или художественной промышленности.
Таким образом, собственноручное начертание фамилии должностного лица - это ПОДПИСЬ. Правильно: ознакомить сотрудников с инструкцией ПОД ПОДПИСЬ.
Куролес И.И.. 12 ноября 2014 19:19
Отчасти соглашусь с приведенными вами определениями понятий, возможно, кажущихся обывателю тождественными по своему смыслу. Жаль, что законодатель не учел их при принятии Трудового кодекса РФ. Статья написана о том, как знакомить работника с теми или иными внутренними документами организации. В свою очередь, отношения работника с работодателем основаны на нормах Трудового кодекса РФ, который активно использует термин «роспись», по всей видимости, подразумевая «подпись». Поэтому и в статье слово «роспись» взято в кавычки, а в основном, употребляется слово «подпись». К сожалению, мы вынуждены придерживаться терминологии, закрепленной в нормативных правовых актах. Иначе это было бы непрофессионально.
Дана. 11 августа 2015 10:44
Ирина, пожалуйста, разъясните мне ситуацию, вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком, через три года, соответственно изменился должностной оклад. На рабочем месте я почти месяц, а с дополнительным соглашением к трудовому договору меня не ознакомили под подпись. Нарушает ли кадровик закон, или она может это сделать в любой срок?